Ley 189

GOC-2026-540-O78 JUAN ESTEBAN LAZO HERNÁNDEZ, Presidente de la Asamblea Nacional del Poder Popular de la República de Cuba.

HAGO SABER: Que la Asamblea Nacional del Poder Popular de la República de Cuba, en su sesión del día 30 de julio de 2026, correspondiente al Séptimo Período Ordinario de Sesiones de la X Legislatura, ha aprobado lo siguiente:

POR CUANTO: La Constitución de la República de Cuba en sus títulos I “Fundamentos Políticos”, II “Fundamentos Económicos” y V “Derechos, deberes y garantías”, regula aspectos relacionados con el derecho del trabajo y la seguridad social, cuyo contenido impacta la legislación laboral vigente en estas materias.

POR CUANTO: La implementación de las transformaciones previstas en la Conceptualización del modelo económico y social de desarrollo socialista cubano y los Lineamientos de la Política Económica y Social del Partido y la Revolución aprobados en el Octavo Congreso del Partido Comunista de Cuba, referidos al papel primordial de la propiedad socialista de todo el pueblo sobre los medios fundamentales de producción, elreconocimiento y diversificación de diferentes formas de propiedad y gestión; las trans-formaciones económicas y sociales aprobadas; la necesidad de lograr que el trabajo y la laboriosidad constituyan valores morales cardinales y que la aplicación del principio de distribución socialista con arreglo a la calidad y cantidad del trabajo posibiliten quese convierta en la fuente principal de ingresos para la elevación del bienestar material y espiritual, la realización de los proyectos individuales, colectivos y sociales, determinanla necesidad de modificar la Ley 116 “Código de Trabajo”, de 20 de diciembre de 2013, para atemperarla a los cambios que se han producido.

POR CUANTO: Las regulaciones derivadas de la implementación del Plan Nacional de Desarrollo hasta el 2030, del Macroprograma Desarrollo Humano, Equidad y Justicia Social, del cual forma parte el Programa Trabajo Digno; las medidas que dan respuesta a la Política para la atención a la dinámica demográfica y las adoptadas para afrontar el envejecimiento poblacional; el “Programa Nacional para el Adelanto de las Mujeres”, aprobado mediante el Decreto Presidencial 198, de 20 de febrero de 2021; la necesidad de cumplir con los con-venios internacionales asumidos por Cuba en materia de derecho del trabajo; así como las modificaciones aprobadas por la Ley 141 “Código de Procesos”, de 28 de octubre de 2021,

relacionadas con el acceso de los trabajadores a la vía judicial, y la Ley 178 “Código de la Niñez, las Adolescencias y las Juventudes”, de 18 de julio de 2025 justifican la aprobaciónde un nuevo Código de Trabajo.

POR CUANTO: El presente Código de Trabajo actualiza y perfecciona las regulacionesque garantizan la protección de los derechos y el cumplimiento de los deberes, derivados dela relación jurídico laboral individual establecida entre los trabajadores y los empleadores,con independencia del sector donde laboran; resalta el trabajo como un valor primordial, que constituye un derecho, un deber social, un motivo de honor de todas las personas en condiciones de trabajar y la vía fundamental para que satisfagan sus necesidades materia-les, personales y espirituales; establece los derechos de los trabajadores y los mecanismosjudiciales, institucionales y sindicales para su reconocimiento, así como desarrolla lo concerniente a las relaciones colectivas de trabajo mediante la participación efectiva de los trabajadores y la negociación colectiva.

POR TANTO: La Asamblea Nacional del Poder Popular, en uso de la facultad que le confiere el

Artículo 108, inciso c) de la Constitución de la República de Cuba, aprueba lasiguiente: LEY No. 189 CÓDIGO DE TRABAJOLIBRO PRIMEROPARTE GENERAL

TÍTULO IDISPOSICIONES PRELIMINARES

CAPÍTULO IOBJETO Y FUNDAMENTOS DEL CÓDIGO DE TRABAJO

Artículo 1. Objeto. El Código de Trabajo tiene por objeto: a) Regular las relaciones de trabajo individuales entre la persona trabajadora y el em-pleador que se establecen en el proceso de producción de bienes y de prestación de servicios, basadas en una relación de trabajo justa y equitativa, en la que ambaspartes puedan lograr la proporcionalidad en el ejercicio de sus derechos y deberesrecíprocos para la satisfacción de sus intereses legítimos; b) garantizar que la persona trabajadora y la que está en condiciones de trabajar, tengan derecho a obtener un empleo digno en correspondencia con su elección, calificación, aptitud y exigencias de la economía y la sociedad, que laboren en entornos de trabajo seguros y saludables, así como el acceso al empleo de personas priorizadas;c) establecer los mecanismos para hacer efectivo el derecho de la persona trabajadora apromover las acciones que correspondan para la defensa de sus derechos;d) regular los principios, derechos y deberes de las organizaciones sindicales como repre-sentantes de los trabajadores, y las garantías necesarias para el ejercicio de su gestión; e) sistematizar y desarrollar los principios que rigen las relaciones colectivas de trabajo a través de la participación efectiva de los trabajadores, para la mejora continuade los resultados del trabajo, a partir del aporte efectivo y sistemático; f) disponer lo relacionado con la Administración del Trabajo, y el control que se ejercepara comprobar el cumplimiento de la legislación de trabajo y seguridad social, alos fines de garantizar los derechos de los trabajadores;

g) reconocer el trabajo autónomo y regular los derechos en el ejercicio de la actividad ylas obligaciones de que son titulares los trabajadores; yh) potenciar el trabajo como valor primordial de la sociedad y proceso indispensable para materializar el disfrute de los derechos y garantías de los trabajadores, de las familias, de la sociedad, y con ello elevar el bienestar material y espiritual de la población.

Artículo 2.1. Fundamentos. Las previsiones de este Código de Trabajo se interpretan y aplican de conformidad con lo dispuesto en la Constitución de la República de Cuba y losprincipios del derecho del trabajo que las informan. 2. Este Código protege el trabajo como un hecho social que constituye:a) Un derecho por el cual toda persona tiene acceso a obtener un empleo digno, encorrespondencia con sus competencias laborales, elección, calificación, aptitud y exigencias de la economía y la sociedad;b) un deber social al instituir como un compromiso de las personas aptas para trabajar,contribuir a la financiación de los gastos públicos y prestar el servicio social según co-rresponda, en la forma prevista en la ley; c) un motivo de honor, pues el ámbito en que se realiza el trabajo remunerado es elmás idóneo para la formación de la conciencia socialista y la consolidación de losvalores que sustentan la construcción del modelo socialista cubano; y d) en el orden económico y social, la fuente principal de ingresos que sustenta condicioneslaborales dignas para lograr una justicia social y la protección inclusiva para todos, lo cual permite elevar el bienestar material y espiritual de los trabajadores y los colectivos de trabajo, como presupuestos para contribuir al desarrollo próspero y sostenible de nuestro país, así como la realización de proyectos de vida individuales, colectivos y sociales, loque se complementa con la satisfacción equitativa y gratuita de servicios sociales univer-sales y otras prestaciones y beneficios.3. Resultan de aplicación general en materia de trabajo lo previsto en la Constitución de la República de Cuba, en este Código, en las disposiciones normativas complementarias, y en las demás regulaciones emitidas al efecto por las autoridades competentes, así como lo acordado en el contrato de trabajo y en el convenio colectivo de trabajo. 4. A los efectos de la aplicación de este Código y de las disposiciones normativascomplementarias y específicas en materia de trabajo, se considera persona trabajadora la que trabaja con subordinación a un empleador o que labora de forma autónoma, cuyaexpresión comprende tanto a la mujer como al hombre, en consideración a los principiosconstitucionales de que las personas gozan de iguales derechos, deberes y garantías de lasmismas oportunidades y posibilidades.

CAPÍTULO IIÁMBITO DE APLICACIÓN

Artículo 3.1. Ámbito de aplicación. Este Código se aplica a las relaciones de trabajoindividuales que se establecen entre empleadores radicados en el territorio nacional ytrabajadoras cubanas, para el cumplimiento de los derechos y deberes recíprocos de las partes, con independencia del sector donde laboran.2. Es aplicable a los extranjeros bajo la clasificación migratoria de residente permanente, provisional, temporal, de inmobiliaria y humanitario, según lo previsto en la legislación migratoria.3. Regula las relaciones de trabajo individuales y los derechos que mantienen en Cuba los trabajadores, que previa autorización laboran fuera del territorio nacional, salvo queen la legislación especial o convenios bilaterales se establezca otro régimen para ellos.

. Se aplica a las relaciones colectivas de trabajo que se establecen entre las organizaciones sindicales y los empleadores, para el mejor cumplimiento y garantía de los derechos del trabajo y la seguridad social de los trabajadores.

Artículo 4. Otras formas de gestión. Las micro, pequeñas y medianas empresas; las cooperativas; los trabajadores por cuenta propia, proyectos de desarrollo local; otras per-sonas naturales reconocidas legalmente como empleadores; así como las formas asociati-vas y cualquier otra forma de gestión que se apruebe; todos en su condición de empleador, establecen relaciones laborales con los trabajadores, que requieren para desarrollar suactividad, lo cual se rige por lo previsto en este Código y sus disposiciones normativascomplementarias y específicas.

Artículo 5.1. Excepciones. La formalización, modificación y terminación de la relación de trabajo, así como la disciplina y solución de conflictos de los cuadros, funcionarios y otros trabajadores designados; contralores, auditores; los que ocupan cargos por elección, los jueces y magistrados, fiscales y otros que se establecen legalmente mediante disposi-ción normativa de rango superior, se rigen por la legislación específica dictada para ellos. 2. El régimen disciplinario y la solución de conflictos del personal auxiliar de los tribunalesde justicia y de la Contraloría General de la República se rige por lo previsto en la legislaciónespecífica.3. Las regulaciones de este Código y sus disposiciones normativas complementarias son de aplicación a los sujetos relacionados en los apartados 1 y 2 de este artículo, en loque no se opongan a lo establecido en su legislación específica.

Artículo 6.1. Otras excepciones. Los profesionales y técnicos de la salud, el personaldocente, los que realizan actividades de ciencia, tecnología e innovación, de la rama artística y los atletas, se rigen por disposiciones normativas complementarias con respecto a: a) La ubicación, contratación, reubicación, promoción e inhabilitación de los profesio-nales y técnicos de la salud; b) la evaluación del trabajo del personal docente;c) la evaluación del trabajo y la retribución por la participación en proyectos de losque realizan actividades de ciencia, tecnología e innovación;d) las modalidades del contrato de trabajo, evaluación y formas de remuneración parala rama artística; ye) el sistema de contratación para los atletas. 2. En el resto de las materias se rigen por lo dispuesto en este Código y sus disposiciones normativas complementarias.

Artículo 7. Particularidades. En las modalidades de la inversión extranjera, en las representaciones comerciales extranjeras radicadas en Cuba y en las zonas especiales de desarrollo se cumple en materia de trabajo lo establecido en este Código y su legislacióncomplementaria, con las adecuaciones que establecen las disposiciones normativas es-pecíficas dictadas a tales efectos, siempre que no afecte los derechos y garantías de lostrabajadores.

Artículo 8. Garantías de los derechos de trabajo. Cualquier disposición normativa complementaria o interna que restrinja, limite, suprima o afecte el ejercicio de los derechos y garantías reconocidos con carácter general en este Código y en las disposicionesnormativas específicas, es nula.

Artículo 9. Ámbito laboral. A los efectos de este Código, el ámbito laboral comprende:a) El lugar de trabajo que abarca el espacio físico donde permanece o acude la personatrabajadora por razones de trabajo, bajo el control directo o indirecto del empleador,incluidos los espacios públicos y privados en ocasión del trabajo;

b) los lugares donde se abona la remuneración a la persona trabajadora, las áreas dedescanso y alimentación, así como las instalaciones sanitarias o de aseo y vestuarios;c) los desplazamientos, viajes, eventos o actividades sociales o de capacitación rela-cionadas con el trabajo;d) el marco de las comunicaciones relacionadas con el trabajo, incluidas las realizadaspor medio de las tecnologías de la información y la comunicación; e) el alojamiento proporcionado por el empleador; yf) los trayectos habituales entre el domicilio y el lugar de trabajo, incluida la transportación institucional.

Artículo 10.1. Trabajador autónomo. La persona que trabaja de manera autónoma, previa autorización, labora sin subordinación a un empleador, y sin tener otros trabajadores bajo su dependencia, y a tales efectos, tiene los derechos y obligaciones de la seguridadsocial y otros que la ley le reconozca.2. En el ejercicio de la actividad tiene los derechos siguientes: a) Mantenerse en el ejercicio de la actividad y no ser privada de la autorización con-cedida, sin que concurran causas justificadas y mediante resolución fundada de la autoridad competente;b) reclamar por las vulneraciones de sus derechos en el ejercicio de la actividad, reci-bir respuestas de manera fundada en los plazos previstos en la ley y ser escuchados; y c) acceder a la vía judicial, cuando considere que se han violado sus derechos. 3. La persona que trabaja de manera autónoma en el ejercicio de la actividad tiene lasobligaciones siguientes:a) Portar los documentos que amparan el ejercicio de la actividad; b) realizar las actividades para las que está autorizado;c) cumplir con las regulaciones establecidas en materia de seguridad y salud en eltrabajo y las previstas para el ejercicio de la actividad; y d) contribuir a la seguridad social y abonar los tributos que correspondan.

CAPÍTULO IIIPRINCIPIOS

Artículo 11. Principios. El presente Código y las disposiciones normativas que lo complementan se interpretan y aplican teniendo en cuenta los principios siguientes: a) Irrenunciabilidad de los derechaos del trabajo. La persona trabajadora en ningún caso puede privarse de forma voluntaria de la protección y de los derechos del trabajo y laseguridad social que la Constitución de la República de Cuba, este Código y las dispo-siciones normativas complementarias y especiales confieren a su favor; se conside-ran nulos los actos de dejación de derechos en los que hayan intervenido amenazas, presión, error, violencia o coacción que conlleven a hacer dejación de sus derechos de trabajo;b) progresividad de los derechos del trabajo. Los derechos del trabajo en su regulación y realización, deben incrementarse de forma gradual y sistemática en su alcance y di-mensión, de forma beneficiosa para la persona trabajadora, en correspondencia conel contexto y condiciones económicas y sociales, tanto por el Estado, a través de la puesta en vigor de nuevas normativas, como mediante la negociación y concerta-ción de los convenios colectivos y contratos de trabajo; las modificaciones normati-vas que se aprueben no pueden implicar regresividad, disminución o pérdida de un derecho de trabajo previamente reconocido, por lo que de producirse se considerannulas y se tienen por no realizadas, salvo cuando resulten inobjetables por razonesde interés público o social;

c) principio protectorio. Tiene como finalidad proteger la dignidad de la persona trabajadora, sobre la base de garantizarle una especial protección en el disfrute plenode los derechos del trabajo y la seguridad social; d) primacía de la realidad. Consiste en que la realidad y práctica laboral prevalece so-bre las formalidades y en caso de discrepancia, debe darse preferencia a lo que ocu-rre en la práctica, con el objetivo de proteger a la persona trabajadora e impedir queel empleador simule una relación de trabajo, al exigir el desempeño de atribuciones, obligaciones, competencias y condiciones distintas a las pactadas en el contrato, o utilice contratos civiles o económicos para encubrir una relación de trabajo y laconsecuente privación de sus derechos;e) Estabilidad laboral. Consiste en el derecho de la persona trabajadora a continuar ensu cargo o empleo; protege el carácter indeterminado, la continuidad de la relación de trabajo y la seguridad jurídica en el disfrute de sus derechos; la terminación de la relación de trabajo está sujeta a las causas previstas en este Código;f) Protección mínima. Garantiza un marco de condiciones mínimas irrenunciables e in-disponibles, que debe ser respetado y cumplido en cualquier circunstancia; ninguna disposición normativa de inferior jerarquía puede disponer los derechos o condicio-nes de trabajo en forma inferior o menos beneficiosa para la persona trabajadora; se consideran nulas aquellas cláusulas de los contratos de trabajo y convenios colectivos que disminuyan o menoscaben los derechos reconocidos en este Código;g) Igualdad y no discriminación. La persona trabajadora disfruta de igualdad de oportunidades laborales y un trato justo en el trabajo, sin discriminación por razones de sexo, género, orientación sexual, identidad de género, edad, origen étnico, color de la piel, creencia religiosa, situación de discapacidad, origen nacional o territorial, y cual-quier otra condición o circunstancia personal que implique una distinción lesiva a la dignidad humana; el empleador tiene la obligación de realizar los ajustes razonables para las personas en situación de discapacidad y las que se encuentran en situación de vulnerabilidad, a los fines de promover su inclusión laboral y el respeto a sus derechos individuales; h) Igualdad de remuneración. Las personas que trabajan reciben igual salario por trabajo de igual valor, sin discriminación de ningún tipo, se dispone la igualdad deremuneración entre mujeres y hombres, y la promoción de la igualdad de género;i) Prohibición del trabajo infantil. Se prohíbe toda forma de trabajo infantil, entendidocomo la participación de niñas, niños, así como de los adolescentes menores de quince años de edad en actividades laborales de cualquier índole y en cualquier sector, que porsu naturaleza o condiciones vulneren sus derechos, impidan su educación obligatoria, descanso, esparcimiento, sean nocivas para su salud o afecten su desarrollo físico, men-tal, espiritual o social, incluidas aquellas que impliquen esclavitud, servidumbre, trabajo forzoso, explotación sexual, participación en actividades ilícitas o labores que afecten su seguridad, moralidad, educación y su desarrollo integral; los adolescentes entre los quince y hasta cumplir los dieciocho años de edad gozan de una especial protección cuando de forma excepcional, son autorizados a incorporarse al trabajo con el fin de ga-rantizar su adiestramiento y desarrollo integral, previo cumplimiento de los requisitos, condiciones y garantías previstos en este Código; j) Interés superior de los adolescentes entre los quince y hasta cumplir los dieciocho años de edad que se incorporan al trabajo. El ejercicio de los derechos y la aplicaciónde los principios establecidos en este Código se interpretan y ejecutan, conforme al

interés superior de los adolescentes entre los quince y hasta cumplir los dieciocho años de edad que se incorporan al trabajo; la aplicación de este principio exige que toda decisión, actuación o prohibición en el ámbito de las relaciones de trabajo quelos involucre, tenga como consideración primordial la protección de sus derechos ysu desarrollo integral, con garantía de su participación;k) Participación. Los trabajadores con independencia del sector donde laboren, partici-pan en los procesos de planificación, regulación, gestión y control de la economía y en la gestión de sus entidades; yl) Actuación colectiva. En el proceso de concertación de la relación colectiva de trabajo, los trabajadores, las organizaciones sindicales y los empleadores, atendiendo al sector, rama o actividad profesional, ejercitan sus funciones con obediencia a la ley y acuerdan las condiciones de trabajo en la entidad como resultado del ejercicio de procesos de negociación colectiva.

Artículo 12.1. Empleo digno. El Estado promueve las oportunidades para que las per-sonas puedan acceder a un empleo digno, en condiciones de libertad, equidad, seguridad y justicia social, y establece los mecanismos que garanticen el cumplimiento de lo previstoen este artículo.2. El empleo digno es aquél que garantiza la dignidad humana la persona trabajadora comovalor supremo, sobre la base de la realización progresiva de los principios, derechos y garan-tías laborales que protege la Constitución de la República de Cuba, el presente Código,sus disposiciones normativas complementarias y los convenios internacionales suscritos con respecto a: a) Garantizar la igualdad de oportunidades en la remuneración y en el acceso al em-pleo, sin discriminación de ningún tipo;b) percibir una remuneración en correspondencia con la capacidad demostrada y lacantidad y calidad del trabajo aportado, que satisfaga sus necesidades personales y las de su familia; c) recibir la capacitación y superación que contribuya a un desempeño laboral superior, al incremento de la productividad, a su desarrollo integral y profesional y a serpromovido a otro cargo;d) realizar el trabajo en un entorno seguro y saludable, mejorar sus condiciones de trabajo con tiempos de descanso adecuados, con una comunicación e informaciónefectiva; e) recibir la protección de la seguridad social ante las contingencias que pueda presentar y en caso de fallecimiento, la familia recibe similar protección;f) respetar los principios y derechos colectivos, como garantía de la realización progresiva de sus derechos de trabajo y la participación efectiva en las decisionesfundamentales; g) asegurar que el trabajo y la laboriosidad constituyan valores morales cardinales y que laaplicación del principio de distribución socialista con arreglo a la calidad y cantidad deltrabajo, posibilite que esta sea la vía fundamental de satisfacción de las necesidades;h) ejercer los derechos del trabajo y la seguridad social reconocidos a su favor y nosufrir ningún tipo de represalia como consecuencia de ello; y i) disfrutar de otros derechos del trabajo y la seguridad social que se reconozcan en las disposiciones normativas que se aprueben.

Artículo 13.1. Prohibiciones. Se prohíbe la discriminación, la violencia y el acoso en el ámbito laboral.

. Es nula cualquier cláusula, disposición normativa, práctica del empleador o de actuación de la persona trabajadora, que sea incompatible o vulnere los principios de igualdad y no dis-criminación en el empleo, así como la que propicie manifestaciones de violencia y acoso enel ámbito laboral. 3. Cuando se detectan situaciones de discriminación directa o indirecta, violencia y acoso en el ámbito laboral se aplica lo previsto en este Código y en la disposición nor-mativa específica, con independencia de la denuncia correspondiente ante las autoridadespenales de acuerdo con lo establecido en la ley. 4. En el sector estatal el jefe de la entidad designa de común acuerdo con la organi-zación sindical, previa consulta con la Asamblea General de Afiliados y Trabajadores,una estructura, organización o persona encargada de atender y tramitar las situaciones dediscriminación, violencia y acoso en el ámbito laboral que se presentan, lo cual se incluye en el Protocolo que elabora cada entidad.5. En el sector no estatal se crea una comisión o se designa a una persona trabajadora encargada de atender y tramitar las situaciones de discriminación, violencia y acoso en el ámbito laboral, previa consulta con el colectivo de trabajo.

Artículo 14.1. Prohibición del trabajo forzoso. Ninguna persona puede ser forzada a realizar un trabajo o servicio bajo la amenaza de una pena o sanción para el cual no se ofrece a trabajar de forma voluntaria, o a permanecer en el trabajo por un período superior al establecido en el contrato de trabajo concertado o al previsto en esta Ley para la terminación de la relación de trabajo. 2. A los efectos de lo previsto en el Apartado 1 de este artículo, la expresión trabajoforzoso excluye cualquier trabajo o servicio que: a) Se exija en virtud de las leyes sobre el servicio militar activo y que tenga un carácter puramente militar y de interés para la defensa; b) forme parte de las obligaciones cívicas de los ciudadanos que están previstas en la legislación vigente, incluido el cumplimiento del servicio social;c) se exija a una persona en virtud de una sanción penal por sentencia judicial, a con-dición de que este trabajo o servicio se realice bajo la vigilancia y control de las autoridades previstas en la Ley “De Ejecución Penal”; d) se exija en casos de fuerza mayor, en todas las circunstancias que pongan en peligro oamenacen poner en peligro la vida o las condiciones normales de existencia de toda o partede la población; y e) se refiera a los pequeños trabajos comunales realizados por los miembros de una comunidad en su beneficio directo, que pueden considerarse como obligacionescívicas relacionadas con la actividad laboral.3. La persona trabajadora que tenga conocimiento de la realización de los actos previstos en el Apartado 1 de este artículo, está en la obligación de denunciarlos, de conformidad con lo dispuesto en la Ley “Del Proceso Penal”.

TÍTULO IISUJETOS DE LA RELACIÓN DE TRABAJO INDIVIDUAL

CAPÍTULO ISUJETOS

Artículo 15.1. Sujetos. Los sujetos de la relación de trabajo individual son: a) La persona trabajadora: persona natural cubana o extranjera con residencia en elterritorio nacional con capacidad jurídica, que labora con subordinación a una per-sona jurídica o natural dotada de capacidad legal; y

b) empleador: persona jurídica o natural dotada de capacidad legal para concertar re-laciones de trabajo, que emplea uno o más trabajadores.2. Para la mejor comprensión, aplicación e interpretación de este Código y de sus disposiciones normativas complementarias, los actos jurídicos realizados en el ámbito de susatribuciones y funciones por los directores, administradores, gerentes, los que integranlos órganos de dirección colectiva, así como las personas naturales dotadas de capacidadlegal para establecer relaciones de trabajo, y los que, en nombre del empleador, ejercen funciones de dirección o administración, se consideran válidos y eficaces a todos los efec-tos legales, y obligan a aquel a responder de las obligaciones contraídas.3. La sustitución de un empleador por otro, no afecta la existencia y la continuidad de las relaciones de trabajo concertadas con anterioridad al acto traslativo, ni el cumplimiento de las obligaciones recíprocas contraídas en virtud de ellas, ni los derechos del trabajo y laseguridad social adquiridos por la persona trabajadora.

Artículo 16.1. Entidad. A los efectos de este Código y de la aplicación de las disposiciones normativas complementarias en materia del trabajo y la seguridad social, se considera entidad a los órganos del Estado, organismos de la Administración Central del Estado, entidades nacionales, grupos empresariales, órganos locales del Poder Popular, empresas, instituciones presupuestadas, sociedades mercantiles, dependencias de las organizaciones políticas y de masas, modalidades de la inversión extranjera y otras conpersonalidad jurídica y patrimonio propio que se aprueben. 2. Las cooperativas, las micro, pequeñas y medianas empresas, los proyectos de desarrollo local, las formas asociativas autorizadas por la ley y otras formas de gestión conpersonalidad jurídica, se consideran entidades con respecto a los trabajadores que contrata para desarrollar su actividad.

CAPÍTULO IIDERECHOS, DEBERES Y GARANTÍAS PARA LA PROTECCIÓN DE LA PERSONA TRABAJADORA

Artículo 17. Derechos. La persona trabajadora tiene los derechos siguientes:a) Obtener un empleo digno en correspondencia con su elección, calificación, aptitud, capacidad demostrada y exigencias de la economía y la sociedad;b) laborar en un entorno seguro y saludable, y de no tolerancia ante manifestacionesde discriminación, violencia y acoso;c) percibir una remuneración sin discriminación de ningún tipo en correspondenciacon los productos y servicios que genera, el tiempo trabajado, los resultados del tra-bajo aportados, la complejidad, responsabilidad, intensidad, jerarquía e importancia del cargo, que la aplicación del principio de distribución socialista con arreglo a la calidad y cantidad del trabajo posibilite que esta sea la vía fundamental de satisfac-ción de sus necesidades y aportar al desarrollo integral de su familia;d) recibir la capacitación y superación, en correspondencia con las necesidades y ob-jetivos de la entidad en las condiciones específicas que establece la legislación, que contribuya al logro de un desempeño laboral superior y a su formación integral; e) recibir la garantía salarial en los casos previstos en el presente Código; f) ser promovida a cargos de mayor jerarquía, complejidad y responsabilidad, sobre la base de su capacidad demostrada; g) disfrutar el descanso que se garantiza por la jornada de trabajo, el descanso diario,semanal y las vacaciones anuales pagadas, en las formas y plazos dispuestos en este Código;

h) a no ser contactada fuera de su jornada de trabajo, ni durante los días de descanso semanal, de conmemoración nacional, feriados, de receso adicional, los períodos de vacaciones, de incapacidad para el trabajo, licencias retribuidas o no, exceptoen las situaciones urgentes e impostergables de la producción y los servicios;i) recibir la protección mediante el Sistema de Seguridad Social, en casos de enfermedad, accidente, maternidad, incapacidad, vejez, y si acontece su fallecimiento, los familiares reciben similar protección, de conformidad con lo establecido enla legislación específica; j) recibir un trato adecuado y de respeto a su dignidad; k) obtener la reparación o indemnización en los casos que corresponda y en la for-ma que establece esta Ley; l) asociarse y afiliarse voluntariamente a las organizaciones sindicales, de confor-midad con lo previsto en esta Ley, sus principios, estatutos y reglamentos;m) participar de forma activa en la adopción de las principales decisiones, así comoen los procesos de planificación, regulación, gestión y control de la economía;n) solicitar y recibir información por parte del empleador y de la organización sin-dical, así como que estos rindan cuenta de su gestión y de la solución de los problemas planteados en la Asamblea General de Afiliados y Trabajadores y en otros ámbitos; y ñ) presentar quejas y peticiones al empleador y a la organización sindical, que seandebidamente atendidas y recibir respuesta a sus planteamientos en los plazos previstos en la ley.

Artículo 18. Deberes. La persona trabajadora en ocasión del trabajo que desarrollatiene los deberes siguientes:a) Cumplir las atribuciones y obligaciones del cargo, con la eficiencia y calidad requeridas;b) mantener la competencia laboral mediante la auto preparación y la capacitación,de forma permanente y sistemática;c) cumplir las obligaciones en materia de seguridad y salud en el trabajo y de pro-tección del medio ambiente, así como las disposiciones normativas específicas y los procedimientos de trabajo internos;d) cumplir el orden y régimen disciplinario establecido, así como las indicacionesdel empleador emitidas en el marco de sus facultades legales; e) cuidar y preservar los recursos materiales, económicos y financieros que utilizan en el desempeño de su labor; f) ser responsables en el ejercicio de sus derechos del trabajo y la seguridad social; yg) respetar la dignidad de los trabajadores y del empleador, y no incurrir en actos o conductas de violencia, acoso y discriminatorios en el ejercicio de las relaciones de trabajo.

Artículo 19. Garantías para la protección de los derechos. Los derechos del trabajo y la seguridad social se garantizan mediante: a) El ejercicio de la acción para promover reclamaciones ante los órganos, autori-dades e instancias competentes para su reconocimiento; b) la utilización de los métodos alternos de solución de conflictos, sobre la base del cumplimiento de los principios, requisitos y condiciones dispuestos en este Código y en la legislación específica que los regula; yc) el disfrute de un debido proceso como garantía a su seguridad jurídica, tanto en la vía previa como en la judicial.

CAPÍTULO IIIOBLIGACIONES Y FACULTADES DEL EMPLEADOR

Artículo 20. Obligaciones. El empleador de cualquier sector tiene las obligacionessiguientes: a) Cumplir y hacer cumplir lo previsto en la Constitución de la República de Cuba, en este Código, en la legislación de trabajo y seguridad social, y garantizar el cum-plimiento y respeto a los principios, derechos y garantías que se establecen con respecto a los trabajadores;b) abonar la remuneración por el trabajo realizado en cumplimiento de los principios,requisitos y condiciones establecidos en la forma, plazos y cuantías previstas en el presente Código, en las disposiciones normativas específicas y las acordadas en el convenio colectivo de trabajo o en el contrato de trabajo, según corresponda; c) garantizar las oportunidades y condiciones para que las personas accedan y disfru-ten de un empleo digno;d) adoptar medidas especiales de protección cuando emplee adolescentes autorizados atrabajar, para garantizar que las labores sean compatibles con su edad, su seguridad física, psicológica, su desarrollo integral y su interés superior;e) asegurar la atención de las personas en situación de discapacidad y vulnerabilidad, priorizar su incorporación al empleo, realizar adecuaciones a los lugares de trabajo para facilitar su acceso, movilidad y desarrollo en las entidades, así como propiciar las oportunidades y facilidades a los trabajadores con responsabilidades familiarespara su atención y cuidado; f) dirigir y planificar el proceso de trabajo, así como garantizar una efectiva gestióndel capital humano en correspondencia con la misión, visión y proyección estraté-gica de la entidad, cuando corresponda;g) poner en conocimiento de los trabajadores, las atribuciones y obligaciones del cargo, así como las disposiciones de carácter interno, incluidas las de seguridad y saluden el trabajo y de protección del medio ambiente; h) garantizar condiciones de trabajo adecuadas y un entorno laboral seguro y saludable;i) promover un entorno laboral de no tolerancia ante las manifestaciones de discri-minación, violencia y acoso; adoptar las acciones y medidas de prevención que se requieran para proteger a los trabajadores y a los estudiantes que realizan prácticasen la entidad, mediante la implementación del Protocolo de actuación establecido uotras vías previstas en la legislación a esos fines;j) organizar la capacitación, superación y preparación, facilitar el acceso y garantizarsu cumplimiento y control;k) garantizar el derecho a la desconexión digital fuera del horario de trabajo, mediantela implementación de medidas tecnológicas y organizativas concretas que limitenel uso de las tecnologías de la informática y la comunicación durante los períodosde descanso;l) asegurar la constitución, completamiento, funcionamiento y la capacitación del Co-mité de Expertos y del Órgano de Justicia Laboral de la entidad, en los casos que corresponda;m) designar de común acuerdo con la organización sindical, previa consulta con los trabajadores, una estructura, organización, comisión o persona, según corresponda, encargada de atender y tramitar las situaciones de discriminación, violencia y acosoen el ámbito laboral, lo cual se incluye en el Protocolo que elabora cada entidad;

n) informar e impartir capacitación a los trabajadores sobre las manifestaciones y situaciones de discriminación, violencia y acoso en el ámbito laboral, sus causas y consecuencias, así como instruir, educar, sensibilizar y elevar el conocimiento de los órganos colegiados de la entidad u organización, incluido del Órgano de Justicia Laboral para el tratamiento a estas situaciones; ñ) instruir y capacitar en materia ambiental para el puesto de trabajo y el entorno laboral;o) cumplir lo regulado en materia de participación de los trabajadores en la gestión delas organizaciones; p) rendir cuenta a los trabajadores en los procesos de planificación, regulación, gestión ycontrol de la economía en los plazos y condiciones pactadas en el convenio colecti-vo de trabajo, con apego a las disposiciones normativas vigentes en la materia; q) desarrollar un sistema de comunicación e información adecuados; r) responder con calidad en el plazo previsto en la ley, las quejas y peticiones de los trabajadores; argumentar sus decisiones por escrito, incluidas las que dan respues-tas a las quejas y las que deniegan el acceso al empleo; y s) otras que establece la ley.

Artículo 21.1. Facultades. El jefe de la entidad, y en su caso, el empleador personanatural, ostenta la máxima dirección y representación que lo autoriza para planificar, organizar, reglamentar, adoptar decisiones, controlar y establecer el orden laboral interno.2. Las entidades que cuentan con un órgano de dirección colectiva, se rigen por lo pre-visto en la ley y por los acuerdos que se adoptan en este ámbito, los que son de obligatoriocumplimiento. 3. Para una adecuada aplicación de la ley y atendiendo a razones organizativas, estructurales, territoriales o por las características de la actividad, el jefe de la entidad oel órgano de dirección colectiva a que se hace referencia en el apartado anterior de esteartículo, puede delegar sus facultades por escrito en los jefes de unidades organizativassubordinadas o adscriptas, para que actúen como tal, en determinadas materias concernientes a la legislación de trabajo.

Artículo 22. Facultades indelegables. Resultan indelegables las siguientes facultades del jefe de la entidad y en su caso, del empleador persona natural:a) Autorizar el desempeño de un cargo sin tener el requisito de calificación formal;b) conceder licencias no retribuidas por las causas previstas en este Código y en lasdisposiciones normativas complementarias; c) aprobación del horario de trabajo y el régimen de trabajo y descanso;d) aprobar el Reglamento Disciplinario Interno, las disposiciones internas y controlarsu cumplimiento; ye) concertar el convenio colectivo de trabajo y controlar su cumplimiento, incluidoslos suplementos que lo modifican o actualizan, conforme a lo establecido en este Código.

Artículo 23.1. Protección de los ingresos de la persona trabajadora. Los empleadores decualquier sector, con excepción de las instituciones presupuestadas, están obligados a proteger los ingresos de la persona trabajadora mediante las vías legalmente establecidas ante:a) Interrupción laboral; b) el cese de la relación de trabajo por motivos económicos, tecnológicos y estructurales;

c) la extinción de la micro, pequeña y mediana empresa, de la cooperativa, así como de cualquier otra forma de gestión aprobada; las sanciones previstas en la legisla-ción específica por la comisión de contravenciones, y cualquiera de las sanciones penales aplicables a personas jurídicas;d) la suspensión temporal del ejercicio de la actividad del empleador persona natural,suspensión o cancelación definitiva de la autorización para el ejercicio de actividades económicas u otras de similar naturaleza, clausura total o parcial del estableci-miento o local y cualquiera de las sanciones penales aplicables al empleador; y e) otras causas que se establezcan legalmente.2. A estos efectos, los empleadores pueden contratar pólizas de seguro o utilizar otros mecanismos para proteger los ingresos de la persona trabajadora, según lo previsto por el organismo rector en la actividad de Finanzas y Precios. 3. Si la persona trabajadora se encuentra inconforme con la decisión adoptada por el empleador, tiene derecho a reclamar según lo previsto en este Código.

Artículo 24. Límite de las facultades otorgadas. El ejercicio de las facultades que laley le reconoce al empleador, tiene como límite el respeto a los derechos y las garantías constitucionales y las previstas en este Código para los trabajadores, en especial cuando puede afectar su dignidad, seguridad, estabilidad laboral y sus derechos del trabajo y la seguridad social.

TÍTULO IIIORGANIZACIONES SINDICALES Y DE EMPLEADORES

Artículo 25.1. Derechos. Los trabajadores y los empleadores tienen derecho a afiliarsevoluntariamente a las organizaciones sindicales y de empleadores, respectivamente, parala mejor defensa de sus derechos e intereses, con fines lícitos y pacíficos, con respeto alorden público y de conformidad con lo previsto en esta Ley, sus principios, estatutos y reglamentos. 2. Las organizaciones sindicales y las de empleadores regulan de forma autónoma los prin-cipios, derechos, deberes y funciones que rige su actuación y las garantías necesarias para elejercicio de su gestión, en correspondencia con lo previsto en la ley. 3. Su estructura interna y funcionamiento se regulan de conformidad con los estatutosvigentes y las disposiciones normativas específicas.

Artículo 26. Alcance. Las organizaciones sindicales y las de empleadores contribuyen a ladefensa y promoción de los intereses económicos y sociales comunes que les son propios y alos del país, ejercitan este derecho, conforme a lo previsto en la Constitución de la República de Cuba. LIBRO SEGUNDODERECHO INDIVIDUAL DE TRABAJO

TÍTULO ILA RELACIÓN DE TRABAJO INDIVIDUAL

CAPÍTULO I

DISPOSICIONES GENERALES

Artículo 27. 1. Capacidad jurídica. La capacidad jurídica para establecer relaciones detrabajo se adquiere al cumplir los dieciocho años de edad. 2. Excepcionalmente, los adolescentes entre quince y hasta cumplir los dieciocho añosde edad pueden incorporarse al trabajo en las circunstancias excepcionales y condiciones establecidas en este Código.

CAPÍTULO IIINCORPORACIÓN AL EMPLEO

SECCIÓN PRIMERAGeneralidades

Artículo 28.1. Acceso al empleo. La persona en busca de empleo accede a los cargosvacantes en las entidades de forma directa, en las convocatorias que se publican, por otras vías que se utilizan a estos fines o mediante el Servicio de Gestión de Empleo Territorial.2. El empleador contrata o designa directamente a las personas en busca de empleo, en correspondencia con las necesidades de la producción y los servicios, y la capacidaddemostrada para el cargo al que se aspira.3. Los empleadores presentan a las direcciones municipales de Trabajo y Seguridad Social la información de las plazas vacantes a cubrir con personal ajeno a la entidad, y utilizan las vías previstas en este Código y en las disposiciones normativas complemen-tarias y específicas.

Artículo 29.1. Formalidad y duración de la convocatoria. En el proceso de incorporación al empleo de las personas, cuando resulta necesario cubrir un cargo, el empleador efectúa la convocatoria pública mediante murales y otros medios para propiciar el conocimiento por los interesados, y consigna la denominación, competencias, remuneración, atribuciones y obligaciones del cargo, así como otros datos de interés para el conocimiento de los traba-jadores, sin incluir requisitos discriminatorios.2. A la convocatoria pueden presentarse los trabajadores de la entidad, y de no existir aspirantes capaces para cubrir el cargo vacante, puede seleccionarse personal ajeno a la entidad. 3. La duración de la convocatoria se determina por el jefe de la entidad y la organiza-ción sindical de común acuerdo, la que se pacta en el convenio colectivo de trabajo, sin que exceda de treinta días a partir de su publicación.

Artículo 30.1. Consulta previa. El jefe de la entidad o el cuadro en quien este delegue,somete a consulta del Comité de Expertos previamente, las propuestas de los trabajadoresinteresados en ocupar el cargo en convocatoria para que recomiende quien tiene mayor capacidad para ocuparla, y a partir de su recomendación, adopta la decisión final.2. A estos efectos le proporciona al Comité de Expertos la información necesaria sobre la capacidad demostrada de la persona trabajadora para emitir la recomendación.3. El jefe de la entidad o en quien este delegue debe notificar la respuesta fundamenta-da a los aspirantes de la entidad que no son seleccionados, dentro de un plazo no mayor detreinta días contados a partir del vencimiento de la convocatoria, y si están inconformes con la decisión adoptada, tienen derecho a reclamar ante el Órgano de Justicia Laboral o anteel que soluciona los conflictos de trabajo en la vía previa y agotada ésta, pueden accedera la vía judicial.4. Las personas que aspiran a acceder a un trabajo de su elección, mediante las convocatorias, de forma directa en las entidades o mediante la utilización del Servicio de Gestión de Empleo Territorial, cuando éste les sea denegado, tienen derecho a recibir una respuesta argumentada por escrito y, de estar inconforme, pueden reclamar a la vía judicial.

Artículo 31.1. Contratación y traslado de colectivos de trabajadores para laborar en otros territorios. Para cubrir las necesidades de fuerza de trabajo de forma temporal opermanente cuando se requiere, los jefes de los órganos del Estado, organismos de la Administración Central del Estado, entidades nacionales, órganos locales del Poder Popular,

grupos empresariales y empresas pueden aprobar a sus entidades, según corresponda, la contratación y el traslado de colectivos de trabajadores procedentes de otros territorios del país y garantizar el retorno a sus provincias de origen, mientras se mantiene la relación de trabajo. 2. La facultad prevista en el apartado anterior de este artículo es indelegable y previo a su aprobación, deben garantizarse las condiciones de vida y de trabajo a los trabajadoresque se pretenden contratar o trasladar, y conciliar con las máximas autoridades del terri-torio hacia el que se pretende trasladar al personal, acerca de la disponibilidad real delcapital humano local.3. Las cooperativas, instituciones y cualquier otra forma de gestión deben cumplir lospresupuestos previstos en el Apartado 2 de este artículo, con relación a las garantías y la conciliación con las autoridades del territorio. 4. En el traslado hacia otros territorios de colectivos de trabajadores, se aplican lasdisposiciones normativas específicas.5. La contratación individual de la persona trabajadora procedente de otra provinciadel país se rige por lo previsto en este Código, sin que requiera ninguna autorización.

SECCIÓN SEGUNDAPrioridades en el empleo

Artículo 32.1. Prioridades en el acceso al empleo. El Estado prioriza la ubicación en el empleo, a través de las direcciones municipales de Trabajo y Seguridad Social mediante el Servicio de Gestión de Empleo Territorial, en correspondencia con las necesidades de los empleadores, a partir del principio de capacidad demostrada sin discriminación de ningún tipo, a:a) Jóvenes; b) mujeres; c) personas en situación de discapacidad y egresados de la educación especial; d) licenciados del Servicio Militar; e) personas en situación de vulnerabilidad; f) personas que extinguen sanción penal y medida de seguridad posdelictiva en libertad; y g) otras que lo requieran. 2. Las personas a que se hace referencia en el apartado 1 de este artículo, pueden gestionar su ubicación de forma directa en las entidades. 3. Las particularidades para la ubicación en el empleo de las personas priorizadas se regulan en las disposiciones normativas complementarias.

Artículo 33.1. Empleo de las personas que extinguen sanción penal y medida de se-guridad posdelictiva en libertad. Las personas que extinguen sanción penal y medida deseguridad posdelictiva en libertad gestionan su empleo y se incorporan con la aprobacióndel juez de ejecución, teniendo en cuenta las prioridades del territorio, siempre que la actividad laboral no se contraponga con las limitaciones o prohibiciones fijadas por el tribunal u otras que puedan concurrir.2. Al incorporarse al empleo, son sujetos de la aplicación de este Código a partir de la formalización de su relación de trabajo.

Artículo 34.1. Empleo de las personas en situación de discapacidad y egresados de laeducación especial. Las personas en situación de discapacidad que manifiestan interés entrabajar, así como los egresados de la educación especial con la aprobación previa de los

que ostentan la responsabilidad parental o los apoyos con facultad de representación, en lo que corresponda, de acuerdo con sus capacidades funcionales, habilidades adaptativas acreditadas mediante certificado médico de la autoridad competente, así como la preparación, tienen prioridad para el acceso al empleo según las posibilidades existentes en cada municipio. 2. Los empleadores realizan los ajustes razonables a los puestos de trabajo consisten-tes en las modificaciones y adaptaciones necesarias, según las posibilidades disponibles, requeridas por cada persona en situación de discapacidad, que le facilitan y garantizan su acceso, movilidad, sostenibilidad y desarrollo, para que puedan ejercer el trabajo en igualdad de condiciones, garantizar su participación y desempeñar los cargos en los queestán preparados.3. Los empleadores que contratan a personas en situación de discapacidad y egresa-dos de las escuelas especiales, reciben los beneficios fiscales previstos en la legislaciónvigente en la materia.

Artículo 35. 1. Aval de la aptitud para trabajar. Cuando resulte necesario avalar la aptitud para trabajar de una persona en situación de discapacidad o de un egresado de la educación especial para un puesto de trabajo, las direcciones municipales de Trabajo y Seguridad Social y de Salud, coordinan y tramitan su evaluación por las comisiones de Peritaje Médico Laboral.2. Cuando las comisiones de Peritaje Médico Laboral dictaminan que los egresados dela educación especial deben trabajar con una jornada de trabajo inferior a la establecida, se abona la remuneración en correspondencia con las horas trabajadas, y si es inferior alsalario mínimo vigente en el país, se garantiza una remuneración equivalente a este.

Artículo 36.1. Entrenamiento en el puesto de trabajo. Las personas en situación de dis-capacidad y los egresados de la educación especial que se incorporan al empleo, de ser necesario y previa coordinación con la Dirección Municipal de Trabajo y Seguridad Social, reciben un entrenamiento en el puesto de trabajo en un período de hasta seis meses, con vistas a desarrollar las habilidades esenciales, considerando la severidad de la discapacidad o las limitaciones funcionales para desempeñar el cargo.2. Durante el período de entrenamiento reciben un pago equivalente al salario del car-go que van a desempeñar.3. Decursado el período de entrenamiento, si la persona no alcanzó las competencias laborales necesarias, el jefe de la entidad previa recomendación del Comité de Expertos, valora su ubicación en otro cargo o puesto de trabajo ajustado a sus características y de no ser posible, se da por terminada la relación de trabajo y le informa a la Dirección Municipal de Trabajo y Seguridad Social.

Artículo 37. Control de la permanencia. Las direcciones de Trabajo y Seguridad Social controlan la ubicación y la permanencia de las personas con prioridad en el empleo, e in-forman al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social con la periodicidad que se establezca.

CAPÍTULO IIIFORMALIZACIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO INDIVIDUAL

SECCIÓN PRIMERAGeneralidades

Artículo 38.1. Alcance y formalidad de la relación de trabajo individual. La relación detrabajo individual se establece entre la persona trabajadora que se compromete a cumplir la prestación laboral pactada con eficiencia, a observar las normas de disciplina, a man-tener las competencias laborales exigidas para el cargo y las demás que se acuerden; y el

empleador que se obliga a pagarle una remuneración proporcional a la calidad y cantidaddel trabajo aportado, a garantizarle las condiciones de trabajo, el pleno disfrute de los de-rechos del trabajo y la seguridad social que establece la legislación y los que se acuerdenen el convenio colectivo de trabajo. 2. La relación de trabajo individual se formaliza mediante:a) El contrato de trabajo; b) la designación o nombramiento de la persona trabajadora que requiere contar con competencias laborales adicionales para ocupar los cargos; y c) la elección para el desempeño de funciones específicas que se rige por la legislaciónespecial.

Artículo 39. Presunción de la relación de trabajo individual. Cuando el contrato de trabajo o la designación no se formaliza por escrito por omisión del empleador, la relación de trabajo se presume por el hecho de estar la persona trabajadora ejecutando una labor con conocimiento y sin oposición del empleador, correspondiéndole el disfrute de los derechos derivados de esta relación de trabajo desde el inicio de las labores, en cuyo caso viene obligado a formalizar la relación de trabajo según lo establecido en este Código, en dependencia de la naturaleza de la actividad, a partir de su reconocimiento por el órganoque soluciona los conflictos de trabajo o por el órgano jurisdiccional.

SECCIÓN SEGUNDAContrato de Trabajo individual

Artículo 40. Contrato de Trabajo individual. El contrato de trabajo individual es el documento escrito mediante el cual la persona trabajadora y el empleador acuerdan las características de la relación de trabajo subordinada, respetando las condiciones de trabajo previstas en este Código y en el convenio colectivo de trabajo.

Artículo 41.1. Formalidad del contrato de trabajo individual. El contrato de trabajo individual se concierta por escrito en formato impreso o digital, con ejemplares para el empleador y la persona trabajadora. 2. En las entidades, excepcionalmente, cuando se realizan actividades emergentes oeventuales, de cosechas o servicios a la población, y en otros casos que la legislación autorice, el contrato de trabajo individual puede ser verbal para un período que no excedade noventa días y vencido éste, se formaliza el contrato de trabajo por escrito.3. Cuando se trate de adolescentes entre los quince y hasta cumplir los dieciocho añosde edad autorizados a incorporarse al trabajo, el contrato de trabajo individual se formaliza siempre por escrito, como garantía de su seguridad jurídica.

Artículo 42.1. Contenido del contrato de trabajo individual. Los contratos de trabajo individuales contienen al menos:a) Nombres, apellidos y domicilio del empleador y de la persona trabajadora; b) número de identidad permanente de la persona trabajadora; c) tipo de contrato, fecha de inicio, y su duración, cuando así corresponda; d) el trabajo u obra concertado con sus particularidades, cuando corresponda; e) cargo que ocupa, atribuciones y obligaciones; f) competencias para el cargo; g) precisión de la forma de organización del trabajo que utiliza;h) lugar de trabajo acordado entre las partes, en caso del trabajo a distancia y el tele-trabajo, precisar la unidad organizativa y la distribución del tiempo que labora bajoestas formas de organización y el trabajo presencial, así como la cantidad y calidad

del trabajo a cumplir según esa distribución y la periodicidad o forma de control ala ejecución del trabajo; i) régimen de trabajo y descanso, y duración de la jornada;j) horario de trabajo y dentro de éste, en caso del trabajo a distancia y el teletrabajo, eltiempo en que debe estar a disposición del empleador; k) cuantía de la remuneración y sus elementos, así como la periodicidad de los pagos;l) información sobre los riesgos y condiciones de seguridad y salud en el trabajo,equipos de protección personal, en correspondencia con el cargo o la actividad a realizar; y m) fecha y firma de las partes que formalizan el contrato. 2. Cuando lo acuerdan las partes pueden incluirse otras cláusulas, siempre que no se opongan a lo establecido en la legislación vigente, y es nula cualquier cláusula contrac-tual que menoscabe o disminuya los beneficios incorporados a los convenios colectivosde trabajo.3. El contrato de trabajo puede firmarse por escrito o digitalmente por ambas partes, elempleador viene obligado a enviarlo en forma digital a la persona trabajadora a los efectos pertinentes, y se incluye una copia escrita en el expediente laboral.

Artículo 43.1. Tipos de contrato de trabajo. Los empleadores de cualquier sector utilizan los tipos de contratos de trabajo en dependencia de la naturaleza de la actividad, y son los siguientes: a) Por tiempo indeterminado, se concierta para realizar labores de carácter permanente yno expresa la fecha de terminación;b) por tiempo determinado, se concierta para realizar labores eventuales o emergentes, el período de prueba, el cumplimiento del servicio social, sustituir temporalmente atrabajadores con la relación de trabajo suspendida por causas justificadas amparadas en la legislación, cursos de capacitación a las de nueva incorporación y para lareubicación temporal de las declaradas interruptas; y c) para la ejecución de un trabajo u obra, que se formaliza para realizar labores que se ejecutan en un período determinado con carácter eventual, que permitan su medi-ción por el resultado y concluye al finalizar el trabajo u obra pactados.2. Se prohíbe utilizar el contrato por tiempo determinado o el previsto para la ejecución de un trabajo u obra para labores de carácter permanente, salvo en los casos desustitución del titular del cargo que tiene suspendida la relación de trabajo por causas justificadas, y cuando se reubica de forma temporal a la persona trabajadora declaradainterrupta, en cuyo caso se utiliza el contrato por tiempo determinado.

Artículo 44.1. Contrato por tiempo indeterminado para labores cíclicas o de tempora-da. En aquellas actividades donde la demanda de trabajadores aumenta en determinadosperíodos o temporadas, se utiliza el contrato de trabajo por tiempo indeterminado para labores cíclicas o de temporada, en cuyo caso se retribuye el trabajo durante el período efectivamente laborado. 2. En el período interciclo se suspende la relación de trabajo y no se paga retribución,la que se reanuda una vez que comience el ciclo, y en este intervalo la persona trabajadora tiene derecho a laborar en cualquier sector o actividad.

Artículo 45.1. Procedimiento para la solicitud del contrato por tiempo indeterminado para labores cíclicas o de temporada. El jefe del órgano del Estado, organismo de la Administración Central del Estado, entidad nacional, grupo empresarial, u órgano local del Poder Popular, fundamenta la solicitud al titular del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, el que consulta a la organización sindical del nivel correspondiente.

. Los empleadores del sector no estatal fundamentan la solicitud a la institución que lo aprueba como actor económico, la que lo presenta ante esta autoridad.3. La solicitud debe contener las características de la actividad, los cargos, entidades ynúmero de trabajadores que abarca.

Artículo 46.1. Premisas para la aprobación del contrato por tiempo indeterminado para labores cíclicas o de temporada. Las premisas a tener en consideración para aprobar la utilización del contrato por tiempo indeterminado para labores cíclicas o de temporada son las siguientes: a) Que las actividades se desarrollen permanentemente de forma cíclica, en determi-nadas épocas o períodos del año;b) el carácter cíclico de la actividad esté dado fundamentalmente, por la relación di-recta que tienen determinadas actividades con las diferentes estaciones o períodos del año, tal es el caso de las agrícolas, azucareras, pesqueras, turísticas u otras de características similares; y c) los trabajadores que desempeñan estos cargos requieren conocimientos y habili-dades específicas para realizar adecuadamente la actividad, por lo que se aconsejapreservar esta fuerza de trabajo. 2. La utilización del contrato por tiempo indeterminado para labores cíclicas o de temporada se aprueba por el órgano colegiado de dirección del Ministerio de Trabajo y Se-guridad Social mediante acuerdo, y se notifica a los solicitantes mediante escrito de sutitular.

SECCIÓN TERCERADesignación o nombramiento

Artículo 47.1. Designación o nombramiento. La designación o nombramiento es la Resolución, escrito fundamentado o acuerdo que emite la autoridad facultada o el órgano colegiado, mediante el que se formaliza la relación individual de trabajo de los cargos quese ocupan por designación o elección.2. Las relaciones de trabajo y el régimen disciplinario de los trabajadores de confianzase rigen por lo previsto en este Código.3. Los cuadros, funcionarios y otros trabajadores designados, así como los que ocupancargos por elección formalizan su relación de trabajo según lo previsto en su disposiciónnormativa específica.

SECCIÓN CUARTATrabajadores de Confianza

Artículo 48. Alcance. Los trabajadores de confianza son aquellos que por la naturaleza y las características de la actividad que desarrollan, se designan por el jefe facultado y son los que:a) Cumplen funciones de administración, dirección, vigilancia y control sobre otros trabajadores, bienes o recursos, y ocupan los cargos de jefes de brigada, de taller y en-cargados de almacén; b) por las características de la actividad y el nivel de dirección en que las desarrollan requieren ser confiables y ocupan los cargos de secretarias ejecutivas y choferes, en ambos casos, de ministros, viceministros, directores y otros jefes de entidades; y c) ocupan otros cargos que realizan las mismas funciones previstas en los incisos a) y b) de este artículo con una denominación diferente, los que se acuerdan en el conveniocolectivo de trabajo.

Artículo 49.1. Competencias adicionales de los trabajadores de confianza. Los trabajado-res de confianza requieren contar con las competencias adicionales de confiabilidad y discreción en el análisis de su capacidad demostrada, para ser designado y para permanecer en el cargo.2. La confiabilidad es una condición que debe poseer la persona trabajadora de con-fianza, que por el cargo que ocupa tiene un mayor nivel de responsabilidad y una relación más cercana con la autoridad que lo designa, o al que se le encargan funciones y responsabilidades importantes para la organización, o se ponen a su cuidado bienes de la entidad. 3. La discreción consiste en la no divulgación por parte del designado, de determina-dos hechos, actos o circunstancias, que por la naturaleza de su labor tuvo conocimiento de ellas, lo que obliga a no comentarlas con otras personas.

Artículo 50.1. Formalización de la relación de trabajo. El período de prueba de lostrabajadores de confianza se realiza mediante una designación provisional, lo que se rigepor lo previsto en este Código y lo acordado en el convenio colectivo de trabajo. 2. Antes del vencimiento del período de prueba, la autoridad facultada somete a laconsideración del Comité de Expertos, si procede formalizar o no con carácter definitivo la relación laboral de la persona trabajadora de confianza, lo que se ejecuta mediante una Resolución o escrito fundamentado, firmado por el órgano, la autoridad facultada para ladesignación o el empleador, según corresponda. 3. La Resolución o escrito fundamentado contiene los mismos elementos del contratode trabajo, incluido las competencias adicionales a que se refiere el artículo anterior, cuya notificación expresa la aceptación del cargo, el carácter indeterminado de la relación de trabajo, así como el compromiso y responsabilidad que representa tal designación, a partirde la cual surte efecto.

Artículo 51. Pérdida de las competencias del cargo. Ante la pérdida de las competencias delcargo de los trabajadores de confianza, la autoridad facultada determina la capacidad demostrada, cumpliendo el procedimiento previsto en este Código.

SECCIÓN QUINTAPeríodo de prueba

Artículo 52.1. Período de prueba. El período de prueba es el tiempo en que la persona trabajadora demuestra poseer la capacidad exigida para el desempeño del cargo que aspira a ocupar, y comprueba que las condiciones y las características del lugar de trabajo se corresponden con sus intereses, y el empleador garantiza la información, los medios, las condicionesnecesarias, realiza las comprobaciones requeridas según el cargo y determina su capacidaddemostrada. 2. No se exige el cumplimiento del período de prueba a los contratados por tiempo determinado, cuando se utiliza el contrato para la ejecución de un trabajo u obra, para el cumplimiento del servicio social, y en otros casos por decisión del empleador, de común acuerdo con la organización sindical.3. Durante el período de prueba cualquiera de las partes puede dar por terminada larelación de trabajo, en cuyo caso el empleador fundamenta por escrito las razones.

Artículo 53.1. Duración del período de prueba. El período de prueba se establece entre treinta y hasta ciento ochenta días, su duración se determina en correspondencia con la complejidad del cargo y se acuerda en el convenio colectivo de trabajo.2. El empleador es responsable de organizar y planificar la ejecución del período a prueba, estableciendo las competencias laborales a comprobar, lo cual incluye el análisis y evaluación sistemática de los resultados del trabajo, el análisis integral de su desempeño y laevaluación final del período de prueba que se ejecuta antes de la culminación del período pactado, lo que determina la decisión final a adoptar por el empleador y se notifica a lapersona trabajadora.

. Si vencido el período de prueba, las partes no manifiestan su voluntad en contrario, yla persona trabajadora continúa laborando con el conocimiento y sin la oposición del empleador, se formaliza la relación de trabajo por tiempo indeterminado, mediante el contrato de trabajo o la designación, según corresponda.

SECCIÓN SEXTATrabajo a tiempo parcial, pluriempleo y pluriactividad

Artículo 54.1. Trabajo a tiempo parcial. Las partes pueden acordar realizar el trabajoen una jornada inferior a la jornada diaria y semanal, en correspondencia con los requerimientos de la producción, los servicios y la carga del puesto de trabajo, y para su formalización se utilizan los tipos de contratos previstos en este Código en dependencia de la naturaleza de la actividad.2. No se considera trabajo a tiempo parcial, el que realiza la persona trabajadora quelabora a tiempo completo y se encuentra afectados por una reducción colectiva y temporal de la duración normal de su trabajo por motivos económicos, tecnológicos o estructurales.

Artículo 55.1. Derechos de la persona trabajadora que labora a tiempo parcial. La persona trabajadora que labora a tiempo parcial, se les garantiza un marco de protección equiparable a la que labora a tiempo completo en términos proporcionales, sin que ello implique una disminución en sus derechos de trabajo.2. La remuneración se abona en proporción al tiempo trabajado, para asegurar la igual-dad de trato y que reciban una remuneración ajustada por su trabajo, y el salario percibidono puede ser inferior al salario mínimo legal vigente proporcional a las horas laboradas.3. La persona trabajadora que labora a tiempo parcial tiene derecho al disfrute de vacaciones anuales pagadas de duración proporcional a los días efectivamente laborados. 4. El horario de trabajo, la jornada de trabajo a tiempo parcial y la distribución de lashoras que deben laborar, se acuerdan en el contrato de trabajo que se suscribe cumpliendolo previsto en este Código.

Artículo 56.1. Pluriempleo. La persona trabajadora que labora con subordinación a un empleador, tiene derecho a concertar más de un contrato de trabajo o ser designada en un cargo, y es sujeto del régimen general de seguridad social en cada empleo. 2. Los empleadores pueden concertar contratos o designar trabajadores vinculados con ellos o con otros empleadores, en cuyo caso se utilizan los tipos de contratos previstos en este Código, en dependencia de la naturaleza de la actividad. 3. Cuando la persona trabajadora ejerce el pluriempleo con diferentes empleadores, seexige que no interfiera con sus atribuciones y obligaciones o con las labores pactadas, ni se produzca una sobrecarga de trabajo que pueda afectar su salud, para lo cual el empleador antes de concertar el contrato o designación en la nueva entidad, establece comunicación con el empleador de procedencia de la persona trabajadora, para conocer su situación concreta y dar cumplimiento a lo establecido en el presente Código en la materia.4. Al ejercer el pluriempleo en las actividades que se realizan de manera presencial, nopueden coincidir los horarios pactados.

Artículo 57.1. Derechos y garantías en el ejercicio del pluriempleo. La persona traba-jadora que ejerce el pluriempleo tiene los derechos siguientes en cada uno de los contratos odesignaciones:a) Percibir la remuneración que les corresponda por la labor realizada;b) recibir las cuantías correspondientes al pago de las garantías del salario promedio y del salario básico, cuando corresponda y mantener el vínculo de trabajo con estas,hasta el vencimiento del período por el que están contratados o designados;

c) derecho al descanso diario;d) disfrutar de un descanso efectivo de vacaciones anuales hasta de treinta días natura-les, y cobrar la totalidad de la remuneración a que tengan derecho por este concepto; e) recibir la protección del régimen general de seguridad social; f) acceder a otras remuneraciones y estímulos establecidos en la legislación de trabajo; y g) el resto de los derechos de trabajo que establece la ley. 2. Los empleadores que contraten o designen a trabajadores que ejercen el pluriempleo, sonresponsables de asegurar la necesaria correspondencia entre el tiempo de trabajo y el descanso, garantizar la seguridad y salud en el trabajo, así como el descanso social, activo y familiar.3. La persona trabajadora que ejerce el pluriempleo planifica las vacaciones acumu-ladas a que tiene derecho de común acuerdo con el empleador, haciéndolas coincidir enambos contratos, para asegurar la efectividad del descanso diario y semanal.

Artículo 58.1. Del ejercicio del pluriempleo. Los cuadros, fiscales, contralores, audi-tores, notarios, los que ejercen la abogacía y la función de supervisor bancario pueden emplearse en cargos docentes o de investigación científica.2. Los sujetos previstos en el Apartado 1 de este artículo, para ejercer otros cargos oempleos remunerados diferentes a los cargos docentes y de investigación científica, re-quieren la aprobación mediante escrito fundamentado de la autoridad u órgano facultado que los contrató, designó, o eligió, o en su caso del jefe máximo o en quién este delegue, considerando lo previsto en este Código y en las disposiciones normativas específicas.3. Los magistrados y jueces profesionales, durante el ejercicio de sus funciones, para ejercer otros cargos o empleos remunerados diferentes a la realización de actividadesdocentes, investigativas o de creación intelectual que genere derechos de autor, compati-bles con la función judicial, requieren la autorización expresa del presidente del Tribunal Supremo Popular.

Artículo 59.1. Excepciones en la utilización del pluriempleo. Los trabajadores no puedencontratarse en más de un empleo durante el período en que se encuentran incapacitados paratrabajar debido a enfermedad o accidente, o recibiendo las prestaciones por maternidad.2. Los empleadores no pueden contratar a trabajadores que realizan trabajos clasificados en la categoría II a los fines de la seguridad social, a los que tienen aprobadas jornadas re-ducidas por realizar labores en las que están expuestas de modo prolongado a condiciones que pueden afectar su salud, así como a los adolescentes comprendidos entre quince y hasta cumplir dieciocho años de edad que de forma excepcional se incorporan al trabajo con lasautorizaciones correspondientes.

Artículo 60. Pluriactividad. La persona trabajadora realiza pluriactividad cuando trabaja con subordinación a un empleador y además, realiza trabajo autónomo o es trabajador por cuenta propia, socio o miembro de otras formas de gestión y, en consecuencia, es sujeto de regímenes de seguridad social diferentes.

SECCIÓN SÉPTIMATrabajo de los estudiantes

Artículo 61.1. Trabajo de los estudiantes. Los estudiantes cumpliendo lo previsto en este Código con relación a la capacidad jurídica para establecer relaciones de trabajo, pueden contratarse por tiempo determinado o mediante un contrato para la ejecución de un trabajo u obra, con jornadas de trabajo a tiempo parcial en los períodos docentes para

no afectar sus estudios, o en la totalidad de la jornada durante las vacaciones o los pe-ríodos de receso docente, y perciben la remuneración que les corresponde por el trabajorealizado.2. A los estudiantes que se contratan o designan en un cargo, se les reconocen los derechos del trabajo y la seguridad social establecidos para estos contratos.

CAPÍTULO IVCAPACIDAD DEMOSTRADA

SECCIÓN PRIMERAGeneralidades

Artículo 62. Capacidad demostrada. La capacidad demostrada es el principio que, sobre la base de la gestión por competencias, rige el proceso de incorporación al empleo, determina la permanencia en el cargo, la promoción, la capacitación y superación, así como la remuneración.

Artículo 63. 1. Competencias laborales. Las competencias laborales es el conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas, experiencias, actitudes, motivaciones, características personales y valores, basado en la capacidad demostrada, en correspondencia con las exigencias técnicas, productivas, de servicios y de calidad, para el cumplimiento de las atribuciones y obligaciones de un cargo. 2. Las entidades determinan, organizan y gestionan las competencias en sus princi-pales ámbitos, las que deben ser medibles de forma tal que contribuyan al logro de losobjetivos de la entidad y son las siguientes:a) Las competencias distintivas de la entidad; b) las competencias de los procesos principales de la entidad; yc) las competencias de los cargos.

Artículo 64.1. Perfil de competencias. El perfil de competencias contiene las atribucio-nes y obligaciones del cargo, así como las competencias que se requieren para desarrollar el trabajo; expresa la relación de los objetivos estratégicos y metas de la entidad, con las de los procesos de las actividades principales y con las capacidades que debe desarrollarla persona trabajadora.2. Para la identificación de las competencias laborales, la entidad elabora un procedi-miento en el que precisa las herramientas y métodos que se utilizan, las responsabilidades de los que intervienen y el registro de los resultados. 3. Una vez que se realice el proceso de identificación de las competencias para losdiferentes niveles, según el procedimiento establecido, se aprueban por la dirección de la entidad de común acuerdo con la organización sindical, previa discusión en la Asambleade Trabajadores y Afiliados y se anexa al convenio colectivo de trabajo.

Artículo 65.1. Competencias para analizar la capacidad demostrada. La capacidad demostrada comprende el análisis integral de las competencias laborales siguientes:a) Conocimientos exigidos para lograr un desempeño laboral superior, que se demuestranmediante las experiencias, aptitudes y habilidades exigidas para realizar el trabajo conla mayor efectividad posible y alcanzar los resultados exigidos para el cargo; b) habilidades o destrezas requeridas para alcanzar la aplicación efectiva de los conocimientos en el cumplimiento de las atribuciones, obligaciones y objetivos detrabajo establecidos para el cargo, lo cual se refiere a los métodos, técnicas, normas de calidad y las mejores formas de hacer; c) aptitud física y mental exigidas para ocupar cargos que están sujetos a grandes cargasfísicas, gasto de energías y a una alta intensidad del trabajo, así como características

personales requeridas para el logro de un desempeño laboral superior en determinados cargos; d) valores y normas de conducta de carácter general y específicas aprobadas e imple-mentadas en la entidad; y e) calificación formal exigida, debido a la naturaleza del cargo, mediante la certificación o título emitido por el centro de enseñanza correspondiente.2. Las competencias se integran en los perfiles de cargos aprobados en la entidad, a partir de los resultados de los estudios de organización del trabajo que se ejecutan a tal efecto, las que se pactan en los contratos de trabajo individuales.3. El jefe de la entidad puede autorizar el desempeño de un cargo a una persona trabajadoraque no cumple con la calificación formal, si demuestra tener el resto de las competencias laborales aprobadas para el cargo.4. Mediante ley se establecen los requisitos referidos a la calificación formal paradeterminadas profesiones, de obligatorio cumplimiento para ocupar el cargo.

Artículo 66. 1. Atribución del jefe de la entidad. El jefe de la entidad está facultado para determinar la incorporación al empleo, evaluar la permanencia en el cargo de la personatrabajadora y confirmar la pérdida de la capacidad demostrada, incluida la de confianza, asícomo adoptar decisiones para enviarla a cursos de capacitación y superación. 2. Dicha atribución puede ser delegada por escrito, a los jefes de unidades organizativasque se le subordinan directamente.3. La autoridad facultada, para adoptar decisiones respecto a la capacidad demostradade la persona trabajadora contratada, incluida la de confianza, así como la que ostenta lacondición de funcionario y otros trabajadores designados, se auxilia de un órgano asesor denominado Comité de Expertos.

Artículo 67. Información Inicial. En el proceso de incorporación al empleo la persona trabajadora recibe por parte del empleador la explicación general sobre la entidad, características principales del proceso productivo o de servicio, reglamento disciplinariointerno, convenio colectivo de trabajo; información sobre las atribuciones, obligaciones y competencias del cargo, presentación al colectivo laboral y otros aspectos de interés quese estimen necesarios.

SECCIÓN SEGUNDAComité de Expertos

Artículo 68.1. Constitución e integración del Comité de Expertos. El Comité de Expertos es el órgano colegiado encargado de asesorar al empleador, en materia de reconocimiento ydeterminación de la capacidad demostrada de la persona trabajadora, incluida la de confianza,funcionarios y otros trabajadores designados para el acceso, permanencia y promoción en el empleo, así como respecto a las acciones de capacitación, superación y preparación necesarias a implementar para consolidar esa capacidad.2. Para la constitución del Comité de Expertos se dispone que:a) En la composición se garantiza un número impar de miembros para su actuación en dependencia de las características del proceso productivo o de servicios y de la can-tidad de trabajadores; al menos una persona se designa por el jefe de la entidad, otra por la organización sindical y el resto son electas en Asamblea General de Afiliados y Trabajadores; los miembros acuerdan entre ellos quien funge como coordinador, el que se encarga de convocar y presidir sus reuniones; se eligen o designan miembros suplentes en caso de ausencia temporal de sus miembros permanentes;

b) los miembros designados y electos son trabajadores de reconocido prestigio, con adecuado desempeño, experiencia conocimiento de las características, valores y objetivos de la entidad, y no pueden estar sancionados por violaciones de la disciplinaal momento de su designación o elección; c) los jefes facultados para adoptar las decisiones y el que ostenta el nivel máximo de la organización sindical no pueden integrar el Comité de Expertos; d) no procede elegir o designar como miembros del Comité de Expertos, a los que integran el Órgano de Justicia Laboral, en los casos que corresponda;e) si alguno de los miembros pierde una de las condiciones descritas, se sustituye en el ejercicio de la responsabilidad asignada conforme a lo previsto en el inciso a) deeste apartado, la cual debe producirse dentro de los quince días naturales posteriores a la pérdida de su condición; f) los miembros del Comité de Expertos son sustituidos en cualquier momento porterminación de la relación de trabajo, cuando resultan sancionados por violación dela disciplina, por jubilación, fallecimiento u otras causas justificadas; g) en aquellas entidades que, por el número reducido de trabajadores, no es posible cumplir con los requisitos de composición del Comité de Expertos previstos eneste Código, el jefe de la entidad, de común acuerdo con su organización sindicaldefine los mecanismos para evaluar la capacidad demostrada de los trabajadores o los aspirantes a serlo, de forma tal que las decisiones tengan un nivel de consulta y análisis previo, lo que se pacta en el convenio colectivo de trabajo o se incluyen en las disposiciones reglamentarias internas; yh) una copia del acta con la composición del Comité de Expertos se archiva, a los efectos de comprobar su correcta integración, y se actualiza cuando se sustituye alguno de sus miembros. 3. El jefe de la entidad o la autoridad facultada suministra los expedientes laborales,registros, documentos y cualquier otra información necesaria para que el Comité de Expertos emita su recomendación. 4. Se exceptúan de la obligación de constituir un Comité de Expertos, los empleadorespersona natural con respecto a los trabajadores que contrata.

Artículo 69.1. Procedimiento de actuación del Comité de Expertos. El coordinador del Comité de Expertos recibe la solicitud por escrito de la autoridad facultada, y convoca,dentro de los cinco días hábiles posteriores a la reunión; puede contar con tres días hábiles adicionales, si se requiere realizar comprobaciones o practicar alguna prueba.2. El miembro del Comité de Expertos se abstiene de participar en la reunión cuando él es objeto de análisis, su cónyuge o miembro de la unión de hecho afectiva, los familia-res hasta el cuarto grado de consanguinidad o segundo de afinidad, o existen razones de amistad íntima, o enemistad manifiesta.3. Los miembros del Comité de Expertos analizan la solicitud, expresan sus criterios, votan a título personal y adoptan sus acuerdos por mayoría, y si no existe unanimidad en la recomendación, se deja constancia en el acta de la reunión. 4. Los miembros del Comité de Expertos no pueden comunicar sus criterios a los in-volucrados en el asunto que se analiza, ni a otras personas sobre los aspectos analizadosen las reuniones.

Artículo 70.1. Decisión del Comité de Expertos. Para que la reunión del Comité de Expertos tenga validez se requiere como mínimo la asistencia de tres de sus miembros,cumpliendo la composición tripartita del representante de la entidad, de la organizaciónsindical y de los trabajadores, entre los que se incluye su coordinador. 2. El acuerdo del Comité de Expertos constituye una recomendación que se emitepor escrito a la autoridad facultada, dentro de los tres días hábiles posteriores a su reunión,para que este adopte su decisión; de considerarlo necesario se solicita una prórroga y laautoridad facultada comunica al interesado la causa de dicha prórroga. 3. El Comité de Expertos archiva en forma de expediente, la solicitud de la autoridadfacultada, el acta de cada reunión, la recomendación emitida en cada caso y cualquier otrainformación o documento probatorio del asunto en cuestión.4. Los expedientes archivados y la documentación que los integra se conservan porun período de cinco años.

SECCIÓN TERCERAEvaluación del trabajo

Artículo 71.1. Evaluación del trabajo. La evaluación del trabajo es la medición siste-mática de los resultados del trabajo y del grado de eficacia y eficiencia con que la persona trabajadora realiza sus actividades laborales durante un período determinado, lo cual constituye la base para adoptar decisiones respecto a su capacidad demostrada, la promoción, el pago por resultados y la distribución de utilidades, según corresponda. 2. Comprende la evaluación de las competencias laborales, los resultados alcanzados en el cumplimiento de sus atribuciones y obligaciones, tareas y objetivos de trabajo, las necesidades de capacitación y superación, así como el análisis de las recomendaciones derivadas de evaluaciones anteriores.

Artículo 72.1. Formalidad y periodicidad de la evaluación del trabajo. La evaluación del trabajo la realiza el jefe de la entidad, de forma sistemática, al menos una vez en el año, para lo cual garantiza la trasparencia y objetividad de los resultados alcanzados deforma individual y que se cumpla el procedimiento en los plazos y condiciones pactadas.2. A estos efectos, el jefe de la entidad de conjunto con la organización sindical, acuerdan los plazos y condiciones para realizar la evaluación en correspondencia con las ca-racterísticas del proceso productivo o de servicio, incluidos los jefes a los que se delegala atribución para realizar la evaluación del trabajo, lo cual se informa a los trabajadores y forma parte del convenio colectivo de trabajo. 3. La persona trabajadora tiene derecho a discutir el resultado de la evaluación del tra-bajo con el jefe que lo evaluó antes de suscribirla y manifestar sus opiniones.4. La evaluación del trabajo se realiza por escrito o en forma digital, se le entrega o envía una copia a la persona trabajadora y otra copia se archiva en la unidad organizativaque gestiona el capital humano.

Artículo 73.1. Inconformidad con la evaluación. En caso de inconformidad la personatrabajadora puede reclamar ante el jefe inmediato superior al que realiza la evaluación en el plazo de siete días hábiles posteriores a la notificación, quién decide lo que procededentro de los veinte días hábiles siguientes. 2. Contra la decisión de esta autoridad, la persona trabajadora puede reclamar en materia de derecho del trabajo ante los órganos, autoridades e instancias competentes previstas en este Código.

Artículo 74.1. Efectos de la evaluación anual. Cuando la evaluación anual es deficiente,el jefe de la entidad o la autoridad facultada, puede iniciar un proceso de análisis de la capacidad demostrada y solicita al Comité de Expertos su recomendación.

. Con la recomendación del Comité de Expertos, el jefe de la entidad o la autoridad facultada determina la pérdida o no de la capacidad demostrada.

Artículo 75.1. Pérdida de la capacidad demostrada. Si la persona trabajadora pierdela capacidad demostrada para el cargo que desempeña, el empleador realiza las accionessiguientes:a) Gestiona su reubicación en otro cargo para el que posea las competencias exigidas, fuera o dentro de la entidad; b) si la pérdida de la capacidad demostrada se refiere a los conocimientos y habilida-des para el cargo, puede determinar que se incorpore a un curso de recalificación o capacitación; y c) si no existen cargos en la entidad para reubicarlo de forma definitiva, se da por terminada la relación de trabajo y este recibe una garantía salarial equivalente al salario básico correspondiente a un mes, a partir de la fecha de notificación. 2. Si no acepta injustificadamente la reubicación, se da por terminada la relación detrabajo sin derecho a recibir la garantía salarial prevista en el inciso c) del apartado anterior de este artículo.3. La persona trabajadora inconforme con la decisión del jefe facultado que confirmala pérdida de la capacidad demostrada, puede reclamar en materia de derecho del trabajoante los órganos, autoridades e instancias competentes previstas en este Código, los quese pronuncian sobre el fondo del asunto.

CAPÍTULO VEXPEDIENTE LABORAL

Artículo 76.1. Expediente laboral. El expediente laboral contiene los documentos donde se hacen constar los datos y antecedentes de la historia laboral de la persona trabajadora yel registro del tiempo de servicio y remuneraciones devengadas a los fines de la seguridadsocial. 2. El expediente laboral se conforma tanto en soporte papel como digital, y el empleador debe adoptar las medidas necesarias para su conservación, protección y seguridad en ambos formatos.3. El empleador, vencido el período de prueba, en un plazo que no exceda de quincedías contados a partir de la formalización de la relación de trabajo, confecciona o actuali-za según sea el caso, el expediente laboral de la persona trabajadora con la que estableceuna relación de trabajo por un período superior a seis meses.

Artículo 77. Contenido del expediente laboral. El expediente laboral contiene los elementos siguientes: a) Nombres y apellidos, número de identidad permanente y domicilio de la personatrabajadora; b) contratos de trabajo y sus suplementos; c) nombramiento o designación y sus modificaciones, cuando corresponda; d) el acuerdo de elección y acta de toma de posesión, cuando corresponda; e) certificación o constancia de la actualización del Registro de Inscripción Profesio-nal, cuando se requiera; f) documento oficial de asignación del recién graduado, cuando proceda; g) copia del documento que acredita la calificación formal cuando corresponda, previa presentación del documento original, de lo que deja constancia la autoridad facultada; h) documentos relacionados que acrediten el tiempo de servicio y remuneraciones de-vengadas, a los efectos de la seguridad social;

i) dictámenes emitidos por la Comisión de Peritaje Médico Laboral; j) copia de las resoluciones o escritos fundamentados que hayan impuesto medidasdisciplinarias y de las sentencias mediante las cuales la persona trabajadora haya sido sancionada, disciplinaria o penalmente, con trascendencia, en este último caso,al orden laboral, o certificaciones o comunicaciones de estas, las que se mantienen unidas hasta que se alcance la rehabilitación o el cumplimiento de la sanción penal; k) índice de relación de documentos; yl) copia del acta de entrega del expediente laboral.

Artículo 78.1. Derecho a la revisión periódica del expediente laboral. La persona tra-bajadora o su representante, tiene derecho a examinar el expediente laboral en cualquier momento, y como mínimo una vez al año, a los fines de conocer la situación en que se encuentra la documentación que lo integra. 2. A estos fines, el empleador organiza la revisión de los expedientes laborales, al me-nos una vez al año, y pone a la firma de la persona trabajadora el documento que acreditael tiempo de servicio y las remuneraciones devengadas. 3. La organización sindical vela por el ejercicio de este derecho.

Artículo 79. Protección del expediente laboral. El empleador y los trabajadores estánobligados a proteger los expedientes laborales que están bajo su custodia, y en caso de deterioro o pérdida parcial o total de estos, a realizar las gestiones para reconstruir el tiempode servicio y remuneraciones devengadas a los fines de la seguridad social.

Artículo 80.1. Entrega del expediente laboral. Al término de la relación de trabajo, elempleador y la persona trabajadora, revisan de conjunto los documentos que integran el expediente laboral y se confeccionan dos ejemplares del acta de entrega, que se firma por las partes de la relación de trabajo, lo cual se informa a la organización sindical; unose entrega a la persona trabajadora junto con el expediente laboral y el otro permanece archivado en la entidad. 2. En el proceso de revisión para la entrega del expediente laboral, la persona trabajadora puede hacerse representar, si así lo decide, por un compañero de trabajo de su en-tidad, un miembro del ejecutivo de la organización sindical, un familiar o cualquier otra persona de su elección, y el que lo recibe, es responsable que no se altere su contenido.3. Cuando resulta imposible entregar el expediente laboral directamente a la personatrabajadora, puede recibirlo cualquier otra persona a quién esta le haya otorgado facultades por escrito en ese sentido.

Artículo 81.1. Custodia del expediente laboral. El expediente laboral se conserva du-rante cinco años cuando la persona trabajadora abandona su entidad sin que se conozcasu paradero, fallece, viaja al exterior o se le impone una medida cautelar de prisión pro-visional, o sanción de privación de libertad que le impide asistir a la entidad a recibir suexpediente laboral.2. Durante este período el empleador realiza las gestiones necesarias a los fines desu entrega, y si no se solicita por la persona trabajadora o sus familiares, se archivan losdocumentos que acrediten tiempo de servicios y remuneraciones devengadas, se deja constancia en acta firmada por el empleador y la organización sindical, y el resto de ladocumentación se incinera.

Artículo 82.1. Certificación del tiempo de servicios y remuneraciones devengadas. El empleador está obligado a expedir las certificaciones referidas al tiempo de servicios y remuneraciones devengadas que se requieran, en los casos de expedientes extraviados odestruidos, a solicitud de otros empleadores o de la persona trabajadora, en un plazo de hasta noventa días a partir de la solicitud.

. Ante la ocurrencia de incendios o situaciones de desastres acontecidos en la entidad,la certificación del tiempo de servicio y remuneraciones devengadas se rige por lo previsto en la legislación de seguridad social.

CAPÍTULO VIMODIFICACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO O LA DESIGNACIÓN

SECCIÓN PRIMERAGeneralidades

Artículo 83.1. Modificación de las condiciones pactadas. La modificación del contrato o la designación implica cambiar alguno de sus elementos o estipulaciones pactadas, sin queconcluya la relación de trabajo, ni deje de producir sus efectos esenciales. 2. Las cláusulas del contrato de trabajo acordado o las condiciones dispuestas en la Resolución o escrito fundamentado, se pueden modificar por voluntad coincidente de las partes, por cambio de cargo o lugar de trabajo, modificación del salario, de la naturalezade la actividad, de las condiciones o las formas de organización del trabajo, cláusulas del convenio colectivo de trabajo y por disposición legal. 3. Cuando no existe consentimiento de la persona trabajadora, el empleador está obligado a mostrar los fundamentos de su decisión.4. Para que las modificaciones produzcan efectos legales se suscribe un suplemento al contrato de trabajo o se modifica la Resolución o escrito fundamentado.

Artículo 84.1. Inconformidad con la modificación. Si la persona trabajadora no está de acuerdo con la modificación, puede no suscribir el suplemento o la modificación aldocumento de designación, y presentar reclamación ante el Órgano de Justicia Laboral, alas comisiones que resuelven los conflictos de trabajo en la vía previa, o a la vía judicial,según el caso, dentro del plazo establecido en el presente Código para las reclamaciones de derechos del trabajo.2. Hasta que se resuelva la reclamación, el empleador mantiene a la persona trabajado-ra bajo las condiciones que venían rigiendo, salvo que ello suponga la paralización de laactividad o los servicios, o cuando se extingue la actividad, sin menoscabo de la obligación de resarcir los daños y perjuicios ocasionados si le resulta favorable la reclamación presentada.

Artículo 85. Traslado. La persona trabajadora puede cambiar de cargo o de lugar detrabajo de forma provisional o definitiva, a iniciativa del empleador o por interés propio.

Artículo 86.1. Traslado provisional. El traslado provisional de la persona trabajadorapara otro cargo de igual o diferente calificación o de lugar de trabajo, puede efectuarseúnicamente:a) Ante situaciones de desastres;b) en casos de emergencia para evitar la paralización de las labores o eliminar susefectos o un grave perjuicio para la economía, a iniciativa del empleador; o c) si debido al trabajo que realiza, se encuentra en peligro inminente para la vida.2. Dicho traslado no puede exceder, sin el consentimiento de la persona trabajadora, de hasta ciento ochenta días al año ininterrumpidamente, período durante el cual cobrala remuneración del cargo que pasa a desempeñar, y si dicha remuneración es inferior, segarantiza el salario promedio del cargo de procedencia. 3. En los casos previstos en el Apartado 1 de este artículo se consulta a la organización sindical, y la persona trabajadora recibe las instrucciones acerca de las condiciones deseguridad y salud en el nuevo cargo que pasa a ocupar o en el nuevo lugar de trabajo.

. La persona trabajadora puede reclamar según el procedimiento previsto en este Có-digo para las reclamaciones en materia de derecho del trabajo, cuando considera que eltraslado provisional no se ajusta a lo previsto en el Apartado 1 de este artículo.

Artículo 87. Traslado definitivo. Para efectuar el traslado con carácter definitivo se requiere el consentimiento expreso de la persona trabajadora, la que recibe la remuneración del cargo que pasa a desempeñar, y se efectúa la modificación de su contrato de trabajo o de su designación.

SECCIÓN SEGUNDAInterrupción de las actividades laborales

Artículo 88.1. Interrupción de las actividades laborales. Se considera interrupción de lasactividades laborales, a la paralización transitoria del proceso de trabajo que provoca la inactividad en la labor de la persona trabajadora, durante su jornada de trabajo o por un períodoigual o superior a esta, lo que se produce por alguna de las causas siguientes: a) Rotura de equipos; b) falta de piezas de repuesto, materiales, materias primas o bienes intermedios, que paralizan el proceso productivo o de servicio;c) acción de la lluvia, ciclón, incendios, derrumbes, contaminación u otros factoresadversos; d) falta de energía, combustible, lubricantes, agua u otros elementos similares; e) orden de paralización temporal de equipos, maquinarias, o líneas de producción;clausura temporal de entidades, ya sea total o parcial, en todos los casos emitidaspor las autoridades facultadas en la legislación vigente, incluido los períodos de veda; f) paralización por reparación capital o mantenimiento general; y g) otras causas no imputables a la persona trabajadora que determine la paralizacióneventual de las labores. 2. Cuando se produce una interrupción laboral, el jefe de la entidad de común acuerdo con la organización sindical correspondiente, adopta las acciones pertinentes para larecuperación de la producción dejada de realizar, siempre que sea factible.

Artículo 89.1. Procedimiento ante la ocurrencia de una interrupción laboral. Ante la ocurrencia de una interrupción laboral, el jefe de la entidad procede de la forma siguiente:a) Identifica la causa de la interrupción;b) determina si la ocurrencia de la interrupción es imputable o no a alguna personatrabajadora para, en caso de que así sea, exigir la responsabilidad que corresponda; c) determina quiénes son las personas afectadas por la interrupción y de ellos, los que per-manecen laborando en la entidad, de común acuerdo con la organización sindical; yd) reubica a la persona trabajadora en otro cargo en la propia entidad o en otra, o enlabores dirigidas al restablecimiento de la actividad para las que se encuentra apta.2. Para la reubicación dentro o fuera de la entidad, el empleador tiene en cuenta el lugarde residencia de la persona trabajadora siempre que sea posible, para lo cual se apoya enel Servicio de Gestión de Empleo Territorial de las direcciones municipales de Trabajo y Seguridad Social.

Artículo 90.1. Tratamiento laboral. La persona trabajadora cuenta con un plazo de hasta cinco días hábiles para aceptar o no, la reubicación temporal en otro cargo o en labores dirigidas al restablecimiento de la actividad, en cuyo caso mantiene el vínculo laboral con su entidad.

. Si la persona trabajadora interrupta no acepta la reubicación propuesta, el empleador de común acuerdo con la organización sindical correspondiente, con la recomendación del Comité de Expertos, cuentan con un plazo de hasta diez días hábiles para determinar si esjustificada o no, y de ser justificada se gestiona una nueva reubicación. 3. Si se determina que la no aceptación de la propuesta es injustificada, se da por terminada la relación de trabajo.

Artículo 91.1. Tratamiento salarial. La persona trabajadora que permanece en su puesto de trabajo en espera del restablecimiento del proceso de producción o de servicio, o se reubica en labores para su restablecimiento, cobra el salario básico de su cargo. 2. La persona trabajadora reubicada temporalmente cobra la remuneración del cargoque pasa a desempeñar. 3. Cuando no resulta posible su reubicación, recibe una garantía salarial equivalente alciento por ciento de su salario básico diario por el período de veinticuatro días hábiles, com-putado de forma consecutiva o no, dentro del año calendario, la que se abona mediante losmecanismos establecidos para la protección de sus ingresos. 4. Si le es imputable la ocurrencia de la interrupción, no tiene derecho a cobrar garantía salarial alguna. 5. La persona trabajadora mantiene el vínculo de trabajo cuando concurren las situaciones descritas en los apartados 2, 3 y 4 de este artículo.

Artículo 92.1. Tratamiento excepcional. De evaluarse que la interrupción puede extendersedurante dos meses continuos o más, y no preverse solución, el jefe de la entidad está en la obligación de efectuar los análisis para el cese de la relación de trabajo por motivoseconómicos, tecnológicos y estructurales de los trabajadores que corresponda, según loprevisto en este Código.2. Excepcionalmente, cuando las circunstancias así lo aconsejen, después que el em-pleador agote las opciones para la reubicación de los trabajadores y se demuestre que noexiste un empleo para ofertar, para preservar la fuerza de trabajo en las entidades y garan-tizar su protección, estas perciben una garantía salarial equivalente al sesenta por cientode su salario básico diario a partir del segundo mes de interrupción, computado de forma consecutiva o no hasta su reubicación. 3. El tratamiento previsto en el apartado anterior de este artículo, se aprueba por el Consejo de Ministros a propuesta del ministro de Trabajo y Seguridad Social, previa solicitud del jefe del órgano del Estado, organismo de la Administración Central del Estado, entidad nacional, grupo empresarial, Administración Provincial o el Consejo de la Admi-nistración Municipal del Poder Popular, cuando el financiamiento de la garantía salarialse cubre por el Presupuesto del Estado.4. Cuando la empresa asume el financiamiento de la garantía salarial mediante los mecanismos establecidos para la protección de los ingresos de los trabajadores, la facultad de aprobación del referido tratamiento es del jefe de la entidad, previo análisis en el Consejo de Dirección, de común acuerdo con la organización sindical y analizado en la Asamblea General de Afiliados y Trabajadores.5. Cuando se restablece la actividad, el jefe de la entidad tiene la obligación de valorar prioritariamente a los trabajadores cuya relación de trabajo cesó debido a la interrupción pre-vista en el apartado 1 de este artículo, para ser contratadas siempre que reúnan los requisitosestablecidos.

Artículo 93. Protección de seguridad social. Cuando la persona trabajadora declaradainterrupta se enferma o accidenta durante el período en que está cobrando la garantía

salarial, se suspende la garantía y tiene derecho a la protección de seguridad social en losplazos y condiciones fijados en la ley.

Artículo 94.1. Control del proceso. Las direcciones municipales de Trabajo y Seguridad Social concilian con los empleadores del territorio sobre los cargos vacantes y las necesidades de empleo, gestionan la migración laboral entre los departamentos de Empleo municipales y suministran la información sobre las ofertas de cargos vacantes a los empleadores. 2. El jefe del órgano del Estado, organismo de la Administración Central del Estado, entidad nacional, grupo empresarial, de la Administración Provincial o el Consejo de la Administración Municipal del Poder Popular controla las acciones de las entidades que se le subordinan o integran, para lograr la reubicación de los trabajadores que reciben lagarantía salarial, e informa al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, de acuerdo a lo establecido en la legislación laboral vigente.3. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social mediante la Oficina Nacional de Inspección del Trabajo controla las acciones realizadas por los empleadores para la reubicaciónde los trabajadores que perciben la garantía salarial, e informa al Consejo de Ministros con la periodicidad que se determine en la disposición específica, los resultados de lasacciones realizadas a este efecto y de las inspecciones realizadas.

Artículo 95. Excepciones a la aplicación de la interrupción laboral. El tratamiento laboral y salarial para los trabajadores declarados interruptos regulado en esta Sección, no es aplicable en las actividades manuales y mecanizadas, agropecuarias y silvícolas.

CAPÍTULO VIISUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO

SECCIÓN PRIMERAGeneralidades

Artículo 96.1. Concepto y efectos de la suspensión. La suspensión de la relación de trabajo se produce cuando por disposición legal, medida disciplinaria impuesta por autoridad competente o fuerza mayor, la persona trabajadora no puede realizar de forma temporal el trabajo para el cual está contratada, designada o elegida. 2. Durante la suspensión de la relación de trabajo se interrumpen temporalmente algunos de sus efectos, pero se mantiene el vínculo laboral entre las partes. 3. La suspensión de la relación de trabajo no impide la exigencia de responsabilidaddisciplinaria ni material, cuando proceda, salvo en los casos en que la ley así lo dispone.4. La relación de trabajo se reanuda cuando la persona trabajadora se incorpora a sulabor habitual, por cesar la causa que dio origen a la suspensión y mantiene las condiciones de trabajo anteriores.

Artículo 97.1. Situaciones generales de suspensión. La relación de trabajo se suspende ante las situaciones generales siguientes:a) Decisión del Consejo de Defensa Nacional ante situaciones de desastres; b) cursos de capacitación o superación por interés estatal a tiempo completo;c) movilizaciones durante los procesos electorales y para trabajar en el Censo de Po-blación y Viviendas; d) movilizaciones de interés para la defensa y la seguridad nacional;e) durante el período interciclo cuando la persona trabajadora labora mediante contra-to de trabajo por tiempo indeterminado para labores cíclicas o de temporada; f) en el disfrute del período de vacaciones anuales pagadas;

g) actuar como juez lego de los tribunales populares;h) durante el período de incapacidad temporal para el trabajo debido a accidente oenfermedad; i) período en que la persona trabajadora recibe la pensión provisional por invalidez parcial;j) durante el período de disfrute de las licencias retribuidas o no por maternidad, pres-taciones durante el embarazo y por razón del cuidado de hijos enfermos;k) licencias no retribuidas para construir o reparar su vivienda por esfuerzo propio, por viajes al exterior por asuntos particulares, y para la atención y cuidado a familiaresbajo su responsabilidad; l) disfrutar de licencias deportivas y culturales, debidamente autorizadas; m) estar detenido o en prisión provisional;n) estar privada de libertad, o en cumplimiento de una medida de seguridad posdelictiva, en ambos casos por un período inferior a un año, cuando la relación de trabajose formaliza por tiempo indeterminado;ñ) cumplimiento del Servicio Militar en el caso de los contratados por tiempo indeter-minado;o) ser elegida o designada para desempeñar cargos en las organizaciones políticas y demasas o en los órganos locales del Poder Popular;p) estar contratada para prestar servicios de asistencia técnica compensada, en organismos internacionales en el exterior o como fuerza de trabajo en el exterior, y suscónyuges acompañantes, cuando corresponda; q) participar en la ejecución de acciones de cooperación internacional en el exterior como cooperante;r) ser cónyuge o familiar acompañante de la persona trabajadora designada para cum-plir misión en el extranjero, en las misiones diplomáticas y oficinas consulares de Cuba, en las estructuras y representaciones comerciales y empresariales, y en otrasoficinas cubanas en el extranjero de cualquier índole; ys) otras legalmente establecidas.2. Los cargos que quedan temporalmente vacantes por la aplicación de lo dispuestoen el apartado anterior de este artículo, se pueden cubrir mediante contrato por tiempo determinado.

Artículo 98.1. Licencia no retribuida. La licencia no retribuida es una autorización que requiere la aceptación del empleador a solicitud de la persona trabajadora, salvo las que expresamente se disponen como un derecho previsto en la ley. 2. Durante el disfrute de la licencia no retribuida se suspende la relación de trabajo sinque ello implique su terminación, la persona trabajadora no recibe remuneración algunadurante ese período y a su vencimiento tiene derecho a retornar a su cargo o actividad. 3. La duración del plazo se acuerda por escrito entre el empleador y la persona trabajadora, haciendo constar el inicio y terminación de dicha licencia, en cuyo caso esta última viene obligada a reincorporarse al trabajo, vencido el plazo concedido.4. Si se mantienen las causas que dieron origen a la concesión de la licencia no retribuida, la persona trabajadora puede solicitar una prórroga cumpliendo el mismo procedimiento para la solicitud.

SECCIÓN SEGUNDASituaciones excepcionales y de desastres

Artículo 99. Situaciones excepcionales. Durante las situaciones excepcionales se apli-ca el tratamiento laboral que se regula en la disposición normativa específica.

Artículo 100.1. Tratamiento laboral y salarial ante situaciones de desastres. Durante la suspensión de las actividades laborales dispuesta por el Consejo de Defensa Nacional para las provincias, municipios o determinada región, en el período de respuesta y recuperación ante situaciones de desastres de origen natural, tecnológico o sanitario, la personatrabajadora recibe por el período de hasta un mes, el pago de una garantía salarial equi-valente al ciento por ciento del salario básico del cargo que ocupa o actividad que realizasegún corresponda. 2. De mantenerse la suspensión, la garantía es del sesenta por ciento del salario básico. 3. En este período los trabajadores impedidos de asistir al trabajo debido a enfermedad o accidente, licencia retribuida o no, amparada en la ley, reciben el tratamiento regulado en la legislación del trabajo y la seguridad social, según corresponda.4. A los trabajadores que están obligados a asistir al trabajo y se ausentan de forma injustificada, se les aplica lo establecido en la legislación en materia disciplinaria.

Artículo 101.1. Situaciones para la concesión de licencia no retribuida. Una vez dis-puesto el cese de la suspensión del trabajo, la persona trabajadora que no puede concurriral trabajo tiene derecho a acogerse a una licencia no retribuida, cuando concurra alguna de las situaciones siguientes:a) Por haber perdido la vivienda, como consecuencia del desastre; b) estar evacuadas, trasladadas hacia otra vivienda o requieren permanecer en la suyapara su protección, como consecuencia de inundación, incomunicación y otras cau-sas asociadas al desastre; c) cuando la madre, el padre, uno de los abuelos o el que ostente la responsabilidad parental, tiene que hacerse cargo del cuidado del hijo menor que tiene suspendido el círculo infantil o la escuela; yd) cuando el acogedor familiar o guardador de hecho declarado judicialmente, tieneque hacerse cargo de la persona menor de edad que tiene suspendido el círculo infantil o la escuela.2. A la persona trabajadora que labora en la reconstrucción por esfuerzo propio de suvivienda afectada como consecuencia de desastres, se le suspende la relación de trabajo,con independencia del contrato de trabajo que tiene suscrito con la entidad, y durante este período tiene derecho a que le conceda una licencia no retribuida, cuyo plazo se determina entre el empleador y la persona trabajadora.

Artículo 102. Protección a los trabajadores afectados. Los trabajadores afectados comoconsecuencia de la situación de desastre, que presentan insuficiencia de ingresos por estacausa, pueden acudir a la Dirección de Trabajo y Seguridad Social del municipio donderesiden, a los fines de la evaluación para el otorgamiento de una protección.

SECCIÓN TERCERAMovilizaciones durante los procesos electorales y para trabajar en el Censode Población y Viviendas

Artículo 103. Tratamiento laboral y salarial. La persona trabajadora que se moviliza para desempeñar funciones durante el desarrollo de los procesos electorales y la que seselecciona para trabajar en alguna de las etapas del Censo de Población y Viviendas, se lesuspende la relación de trabajo durante el período en que se encuentra trabajando en esaslabores y recibe el salario promedio del cargo en su entidad de procedencia.

SECCIÓN CUARTAMovilizaciones de interés para la defensa y la seguridad nacional

Artículo 104.1. Tratamiento laboral. Los reservistas y milicianos de las Milicias de Tropas Territoriales y los prerreclutas que se movilizan por los comités militares munici-pales que laboran en entidades del sector estatal y los trabajadores que provienen de lasorganizaciones políticas y de masas, al concluir la movilización y retornar al cargo tienenderecho a recibir los beneficios y estímulos establecidos u otros derechos del trabajo queles puedan corresponder, incluidos el pago por años de servicios acumulados si lo tienen aprobado, conforme a lo previsto en la legislación vigente.2. Los trabajadores que ejercen el pluriempleo reciben las cuantías correspondientes alpago por concepto de movilización, por las entidades donde se encuentren laborando ymantienen el vínculo de trabajo con estas, hasta el vencimiento del período por el queestán contratados o designados.

Artículo 105.1. Tratamiento salarial. Los reservistas y milicianos de las Milicias de Tropas Territoriales, los prerreclutas que se movilizan por los comités militares munici-pales que laboran en entidades del sector estatal y los que provienen de las organizaciones políticas y de masas, perciben durante dicho período el salario promedio a que tienenderecho por su entidad.2. El movilizado recibe, además del salario que devenga, el correspondiente a los días de descanso que están comprendidos en el período de movilización, determinados estos según el régimen de trabajo y descanso de la entidad en que labora, lo cual se calcula so-bre la base de aplicar en todos los casos, una jornada de trabajo equivalente a ocho horasdiarias. 3. En los casos de los trabajadores contratados por tiempo determinado, si el plazo del contrato vence durante el período de movilización, continúan percibiendo el tratamiento salarial hasta la conclusión de la movilización.4. Los reservistas y milicianos de las Milicias de Tropas Territoriales que al momento de ser movilizados están interruptos, mantienen el tratamiento salarial que venían perci-biendo y los que están reubicados temporalmente debido a la interrupción, mantienen la remuneración que estaban devengando en dicha condición.

Artículo 106. Pago de salario a los prerreclutas. A los prerreclutas que se citan por loscomités militares municipales para actividades relacionadas con la preparación y selección, a los efectos de su posterior incorporación al Servicio Militar Activo, se les abona elsalario y reciben los otros ingresos correspondientes a los períodos en que participen en dichas actividades, por las entidades en las que se encuentran laborando, previa presentación del documento acreditativo con el tiempo de duración de la actividad.

Artículo 107.1. Excepciones. Se exceptúan de lo dispuesto en esta Sección, los mi-licianos de las Milicias de Tropas Territoriales que se movilizan para recibir clases depreparación combativa. 2. Cuando el día de la clase no coincide con el descanso semanal del miliciano, el jefede la entidad o en quién este delegue conjuntamente con la organización sindical y lapersona trabajadora, pueden acordar lo siguiente:a) Proceder al cambio de turno; b) trasladar el día de descanso con el fin de que coincida con el de la movilización; oc) excepcionalmente considerar el día de movilización como de vacaciones pagadas dentro del período. 3. Cuando no es posible llegar a un acuerdo, la persona trabajadora no es liberada de su asistencia al trabajo.

Artículo 108.1. Tratamiento a los trabajadores seleccionados para el cumplimiento del Servicio Militar Activo. Los reservistas que se encuentran trabajando y son seleccionadospara cumplir el Servicio Militar Activo en unidades regulares u otras dependencias de los ministerios de las Fuerzas Armadas Revolucionarias y del Interior, perciben sus haberes por las unidades o dependencias de estos organismos a partir de la fecha de su incorporación.2. Las entidades en que se encontraban laborando pagan los salarios y los importes que, como vacaciones anuales pagadas, tienen acumulados los reservistas hasta la fechade su incorporación al Servicio Militar Activo, y los ministerios de las Fuerzas Armadas Revolucionarias y del Interior les conceden los períodos de vacaciones que les correspon-dan durante el tiempo que presten servicios en estos.

Artículo 109.1. Constancia de la participación. Los reservistas y milicianos de las Milicias de Tropas Territoriales presentan ante la entidad en que laboran, la justificación de su participación en las actividades para las que se movilizan, mediante el documentoexpedido por la autoridad correspondiente, a partir del cual la entidad descuenta los díashábiles de ausencias injustificadas en que incurrió la persona trabajadora durante la reu-nión de estudios militares, lo que se hace efectivo en los salarios que devenga a partir desu reincorporación al trabajo, una vez concluida la movilización.2. Los milicianos de las Milicias de Tropas Territoriales que se movilizan para actividades de comprobación de la disposición combativa, y estas afecten una parte de lajornada de trabajo, la participación en esta actividad se justifica mediante el documentoexpedido por la autoridad correspondiente. 3. La presentación en la entidad de los documentos mencionados es responsabilidad delmovilizado, por lo que el incumplimiento de este requisito implica la no justificación de suausencia al trabajo durante el período de la movilización, en cuyo caso la entidad efectúalos descuentos que correspondan por ese concepto.

Artículo 110.1. Tratamiento en el sector no estatal. Los reservistas y milicianos de las Mi-licias de Tropas Territoriales que trabajan en el sector no estatal y en las formas asociativas, que se movilizan para reuniones de estudios militares o cursos de preparación, reciben la re-muneración que en cada caso se establece, durante el tiempo que se encuentren movilizados,por las escuelas, unidades militares o dependencias de los ministerios de las Fuerzas Armadas Revolucionarias o del Interior donde se preparan, sobre la base de las certificaciones que presenten como a continuación se detalla: a) Los cooperativistas y socios de cooperativas no agropecuarias, mediante la pre-sentación de una certificación firmada por el presidente de la cooperativa a la que pertenecen, en el que constan los ingresos mensuales, incluidos lo percibido por

concepto de anticipo durante los doce meses anteriores a la fecha de su movili-zación; los demás beneficios el movilizado los recibe por parte de la cooperativadonde labora, de conformidad con lo establecido en su reglamento interno, en cuyo caso se reconoce lo pagado por la movilización como parte de la base de cálculo, alos efectos de la determinación de las utilidades a distribuir al movilizado;b) los trabajadores contratados por las cooperativas, mediante la presentación de unacertificación firmada por el presidente de la cooperativa en la que trabajan, en el quese hace constar los salarios mensuales y el salario promedio percibido durante losdoce meses anteriores a la fecha de su movilización; c) los trabajadores que laboran en las formas asociativas, mediante la certificación de salario expedida por estas entidades, en la que se hace constar las remuneraciones mensuales y el promedio que han percibido durante los doce meses anteriores a la fecha de su movilización;d) los trabajadores por cuenta propia y el titular del proyecto de desarrollo local, me-diante copia de la última declaración jurada presentada en la Oficina Nacional de Administración Tributaria que avala su ingreso neto, con el fin de determinar elpromedio mensual percibido durante los doce meses anteriores a la fecha de sumovilización;e) los usufructuarios de tierras, mediante copia de la última declaración jurada presen-tada en la Oficina Nacional de Administración Tributaria que avale sus ingresos, con el fin de determinar el promedio mensual percibido durante los doce meses anteriores a la fecha de su movilización; f) los socios de las micro, pequeñas y medianas empresas, y de otras formas de gestión no estatal que se aprueben, mediante la presentación de un certificado del Órgano de Administración en el que constan los ingresos mensuales que han percibido du-rante los doce meses anteriores a la fecha de su movilización; yg) los trabajadores contratados por las personas jurídicas y naturales del sector no es-tatal mediante la certificación emitida por estas o por el órgano de administración según corresponda, de los salarios percibidos, con el fin de determinar el promediomensual percibido durante los doce meses anteriores a la fecha de su movilización.2. De igual forma se procede en el caso de los milicianos que se movilizan para cursosde preparación militar.

Artículo 111.1. Exigencia de la responsabilidad material. A los reservistas y milicianosde las Milicias de Tropas Territoriales que ocasionan daños a los recursos materiales, eco-nómicos y financieros durante el período de la movilización, se les exige responsabilidadmaterial por la entidad donde se encuentran vinculados laboralmente, de conformidad con lo previsto en este Código. 2. A estos efectos las escuelas provinciales de preparación para la defensa y otros centros de preparación pertenecientes a las regiones militares y las unidades o dependencias de los ministerios de las Fuerzas Armadas Revolucionarias y del Interior, remiten lasreferidas solicitudes que contienen las particularidades de los daños ocasionados y otroselementos necesarios para su aplicación.

Artículo 112. Tratamiento salarial a las personas desvinculadas. Los reservistas y milicianos de las Milicias de Tropas Territoriales movilizados para reuniones de estudiosmilitares o cursos de preparación que se encuentren desvinculados del trabajo, reciben un estipendio equivalente al salario mínimo del país durante el período que dura la movilización.

SECCIÓN QUINTAViajes al exterior por asuntos particulares

Artículo 113.1. Procedimiento aplicable a los que viajan al exterior por asuntos particulares. La persona trabajadora con interés de viajar al exterior por asuntos particulares,utiliza para esos fines el período de vacaciones acumuladas a que tiene derecho sin que requiera solicitar autorización, salvo las excepciones previstas en la ley, todo lo cual comunica con antelación al empleador.2. Cuando la persona trabajadora está comprendida en alguna de las categorías que re-quieren autorización para viajar al exterior, el jefe de la entidad tramita la solicitud, segúnlos procedimientos internos establecidos, ante el jefe del órgano del Estado, organismo de la Administración Central del Estado, entidad nacional, grupo empresarial o el órganolocal del Poder Popular que corresponda.3. Una vez autorizado el viaje al exterior, se conceden las vacaciones anuales acumu-ladas a que tiene derecho.

Artículo 114.1. Concesión de la licencia no retribuida para viajar al exterior. Si en adi-ción al período de vacaciones, se requieren días adicionales para su estancia en el exterior,la persona trabajadora antes de su salida o durante el viaje, según corresponda, puede solicitar por escrito al jefe de la entidad o por vía telemática, la concesión de una licenciano retribuida, que debe incluir las fechas de salida y regreso.2. El disfrute de la licencia no retribuida se aprueba por el jefe de la entidad a con-tinuación del período de vacaciones concedido, la que no debe exceder el plazo de dosmeses consecutivos en el período de un año natural, lo cual se comunica por escrito al solicitante. 3. Al vencimiento del plazo de las vacaciones anuales pagadas y de la licencia no re-tribuida concedida, sin que la persona trabajadora se reincorpore a su labor, el jefe de la entidad puede dar por terminada la relación de trabajo, lo que hace constar por escrito ylo comunica la persona trabajadora.

Artículo 115.1. Prórroga excepcional de la licencia no retribuida. Ante la imposibilidad del retorno al país de la persona trabajadora por una situación imprevista, y previaevaluación de las causas que se presenten con posterioridad al viaje, el jefe de la entidadtiene la facultad discrecional de prorrogar de forma excepcional, la duración de la licenciano retribuida para permanecer en el exterior, sin que exceda el año natural contado a partirde la solicitud de esta.2. A los fines de lo previsto en el apartado anterior, la persona trabajadora solicita esta prórroga antes de que expire el plazo de la licencia inicial otorgada.

SECCIÓN SEXTAAtención y cuidado de familiares

Artículo 116.1. Concesión de licencia no retribuida. El jefe de la entidad tiene la facultad discrecional de conceder una licencia no retribuida a solicitud de la persona traba-jadora, para la atención y cuidado de familiares bajo su responsabilidad, que incluye la filiación consanguínea, adoptiva, asistida y socio afectiva, según lo previsto en el Códigode las Familias.2. En los casos en que la persona trabajadora no pueda asistir al trabajo por tener familiares en situación de dependencia bajo su cuidado, tiene derecho a la concesión de una licencia no retribuida, previa presentación de la evaluación de salud acompañada deldocumento que certifica que el familiar requiere ayuda para la realización de los actos

esenciales de la vida diaria y la imposibilidad de pactar el uso del trabajo a distancia o el teletrabajo, de la atención del familiar en una institución del Sistema Nacional para el Cuidado Integral de la Vida o acogerse a uno de los servicios sociales previstos en la ley para su atención.3. A los fines de lo previsto en los apartados 1 y 2 de este artículo se suspende la relación de trabajo, se determina por escrito la fecha de inicio y terminación de la licencia concedida y a su vencimiento, la persona trabajadora debe incorporarse al trabajo.4. Si persisten las circunstancias que motivaron la concesión de la licencia, la solicitudde prórroga se presenta antes de expirar el período concedido.

SECCIÓN SÉPTIMATratamiento a los trabajadores sujetos a prisión provisional y sancionados penalmente

Artículo 117.1. Alcance. Cuando la persona trabajadora no puede asistir al trabajo por estar detenida o sujeta a medida cautelar de prisión provisional, se suspende la relación detrabajo por todo el tiempo que no concurre a la entidad por estos motivos, en cuyo caso el empleador comprueba que el proceso penal iniciado es ajeno al trabajo para el que fuecontratada o designada, y espera sus resultados. 2. Cuando los hechos no guardan relación con el trabajo, pero suponen la pérdida de las competencias exigidas para permanecer en el cargo, el empleador debe iniciar un procedimiento de pérdida de la capacidad demostrada sin esperar el resultado del proceso penal.

Artículo 118. Tratamiento aplicable ante hechos presuntamente delictivos cometidosen ocasión del trabajo. En los casos en que se inicia un proceso penal por hechos presuntamente delictivos cometidos en ocasión del trabajo, el empleador adopta las decisionesen materia laboral y disciplinaria que correspondan, sin esperar el resultado del procesopenal.

Artículo 119.1. Reintegro al cargo con pago del salario. La persona trabajadora quepor hechos ajenos al trabajo está en prisión provisional, y resulta absuelta por sentenciafirme o se dispone el sobreseimiento definitivo, tiene derecho a reintegrarse a su cargo y a recibir el salario promedio durante todo el período en que estuvo privado de libertad.2. Este período se considera como si hubiera laborado a todos los efectos legales.

Artículo 120.1. Reintegro al cargo sin pago de salario. Procede la restitución al cargo sin derecho al pago del salario, cuando la persona trabajadora por hechos ajenos al trabajo se encuentra en las situaciones siguientes: a) Resulta sancionada penalmente por un plazo inferior a un año y recobra la libertadal extinguir la sanción privativa de libertad o alguna alternativa de esta; b) se aplica la remisión condicional de la sanción; c) se aplica una multa penal; d) cuando se revoca o modifica la medida cautelar de prisión provisional por otra que le permita concurrir al trabajo; ye) cuando la persona trabajadora sujeta a la medida cautelar de prisión provisional, es puesta en libertad como resultado de haberse dispuesto el sobreseimiento provisio-nal o condicionado, siempre que en este último caso, no suponga contradicción conlas obligaciones impuestas en la resolución judicial.2. Esta restitución se hace efectiva previa presentación del documento que acredita su situación, salvo que concurra otra causa de terminación de la relación de trabajo.

Artículo 121.1. Plazo para el reintegro al cargo. El reintegro al cargo en los casos a que se hace referencia en los artículos precedentes, se efectúa dentro de los quince días hábiles siguientes a aquél en que cesó la privación de libertad, si el establecimiento penitenciario está situado en la misma provincia en que radica la entidad o treinta días hábiles cuandose trata de una provincia distinta o del Municipio Especial Isla de la Juventud.2. El empleador notifica a la persona trabajadora su obligación de concurrir al trabajo en los plazos previstos en el Apartado 1 de este artículo.3. Si la persona trabajadora no se reintegra al trabajo sin causa justificada, el empleador puede de común acuerdo con la organización sindical, dar por terminada la relación de trabajo.

CAPÍTULO VIIITERMINACIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO

Artículo 122. Terminación de la relación de trabajo. La terminación de la relación de trabajo es el acto mediante el cual se extingue el vínculo de trabajo, por iniciativa de lapersona trabajadora o del empleador, siempre que concurran una de las causas generales o las específicas previstas en este Código.

Artículo 123. Causas generales de terminación de la relación de trabajo. La relación de trabajo termina por las causas generales siguientes:a) Acuerdo de las partes; b) iniciativa de alguna de las partes; c) jubilación; d) fallecimiento; e) extinción de la entidad, cuando no existe otra que se subrogue en su lugar y no exis-te reubicación para la persona trabajadora afectada; y f) vencimiento del plazo fijado o la conclusión de la labor pactada, cuando se trata de loscontratos por tiempo determinado o el previsto para la ejecución de un trabajo u obra.

Artículo 124.1. Causas específicas de terminación del contrato de trabajo por tiempoindeterminado o la designación a iniciativa del empleador. La relación de trabajo termina por iniciativa del empleador ante la concurrencia de las causas siguientes: a) Pérdida de la capacidad demostrada y las competencias laborales exigidas para elcargo; b) reubicación definitiva fuera de la entidad de la persona trabajadora o cese de larelación de trabajo o la designación, debido a la reorganización de entidades por motivos económicos, tecnológicos y estructurales, cuando no acepta la reubicaciónde forma injustificada o no existe reubicación; c) reubicación definitiva fuera de la entidad de la persona trabajadora a quién se declara su invalidez parcial; la no aceptación del inválido parcial de una oferta de empleo acorde a su capacidad dentro o fuera de la entidad o cuando no aprueba la recalifica-ción, en ambos casos por causas injustificadas; d) aplicación de las medidas disciplinarias que tienen como efecto la terminación de la relación de trabajo;e) cumplimiento del plazo de las licencias por maternidad o, en su caso, de la presta-ción social, sin que se reintegre al trabajo; f) sanción de privación de libertad por sentencia firme o medida de seguridad posde-lictiva, en ambos casos cuando excede de un año, si así lo decide el empleador;

g) no reincorporación al vencimiento de la licencia no retribuida concedida por el empleador, por las causas previstas en este Código y en las disposiciones normativasespecíficas; h) la revocación dispuesta por el órgano competente para los cargos electivos; yi) otras causas previstas en la legislación.2. Cuando concurren las causas específicas previstas en los incisos e), f) y g) del apar-tado 1 de este artículo, el empleador viene obligado a notificar a la persona trabajadora ladecisión argumentada de la terminación de la relación de trabajo.3. La terminación de la relación de trabajo se presume injustificada, salvo que se acredite la concurrencia de alguna de las causas previstas en este Código.

Artículo 125. Excepciones a la notificación de terminación del contrato de trabajo indeterminado o la designación. El empleador, en los casos de contratos por tiempo indeterminado ola designación para los trabajadores de confianza, no puede notificar la decisión de terminar larelación de trabajo por su iniciativa, por las causas señaladas en los incisos a), b) y c) del artículoque antecede durante: a) El disfrute de los períodos de la prestación que se abona durante el embarazo, la licencia de maternidad retribuida o no, la prestación social y la monetaria establecidapara el cuidado de hijos enfermos;b) el período de incapacidad temporal por enfermedad o accidente de origen común odel trabajo; c) el cumplimiento de movilizaciones de interés para la defensa y la seguridad nacional; d) el disfrute de las vacaciones anuales pagadas; e) los períodos de suspensión de la relación de trabajo dispuestos legalmente; y f) otras situaciones que expresamente autoriza la legislación.

Artículo 126. Terminación del contrato de trabajo por tiempo determinado o el previsto para la ejecución de un trabajo u obra, a iniciativa del empleador. La terminación del contrato de trabajo por tiempo determinado o del contrato previsto para la ejecución de un trabajo u obra por voluntad del empleador antes del plazo previsto, se produce por causasjustificadas y debe comunicarse mediante escrito fundamentado a la persona trabajadora, con quince días hábiles de antelación.

Artículo 127.1. Terminación de la relación de trabajo a iniciativa de la persona traba-jadora. La persona trabajadora que decide terminar la relación de trabajo lo comunica porescrito al empleador.2. La terminación de la relación de trabajo a iniciativa de la persona trabajadora queocupa las categorías ocupacionales de técnicos, operarios, administrativos y servicios, se produce una vez transcurridos los plazos de aviso previo siguientes: a) Hasta treinta días hábiles para los contratos por tiempo indeterminado o la designa-ción de los trabajadores de confianza; y b) hasta quince días hábiles para los contratos de trabajo por tiempo determinado o elprevisto para la ejecución de un trabajo u obra. 3. Para el contrato de trabajo por tiempo indeterminado, en el caso de los cargos téc-nicos, que requieran como requisito para su desempeño poseer nivel superior, el plazo deaviso previo es de hasta sesenta días. 4. El empleador no puede obligar a la persona trabajadora a permanecer en la entidad, por un período superior a los términos de aviso previo previstos en este artículo para la terminación de la relación de trabajo.

Artículo 128.1. Adecuaciones para el personal docente. Para el personal docente, la autoridad facultada puede hacer efectiva la terminación de la relación de trabajo ante la solicitud de la persona trabajadora, en el período comprendido entre la conclusión del curso escolar e inicio del próximo, o entre los períodos lectivos intermedios para la educación superior, con excepción de los casos cuya causa es acogerse a la pensión por edad o por invalidez total,que se ejecuta en el momento en que se concede el derecho.2. Los jefes de los órganos del Estado, organismos de la Administración Central del Estado, entidades nacionales, grupos empresariales y órganos locales del Poder Popularque tienen actividades docentes, designan las autoridades facultadas para aprobar otrasexcepciones a lo establecido en el apartado anterior.

Artículo 129.1. Efectos de la terminación de la relación de trabajo. Los plazos señalados en los artículos anteriores de este Capítulo, comienzan a contarse a partir del díasiguiente a aquel en que la persona trabajadora comunicó por escrito al empleador sudecisión de dar por terminada la relación de trabajo. 2. Una vez recibido el aviso previo, el empleador puede acceder a la solicitud antes del vencimiento de los plazos señalados. 3. El abandono por la persona trabajadora de sus labores, sin cumplir el plazo de avisoprevio, se considera ausencia injustificada y puede dar lugar a la aplicación de una medidadisciplinaria. 4. Vencido el plazo de aviso previo, la relación de trabajo se extingue.

Artículo 130.1. Derechos de la persona trabajadora al terminar la relación de trabajo. La persona trabajadora al momento de la terminación de la relación de trabajo tiene derecho a percibir la remuneración por la labor realizada, la cuantía de lo acumulado por concepto de vacaciones anuales pagadas, así como la correspondiente a la prestación deseguridad social que estaba percibiendo, si fuera el caso. 2. Los trabajadores también reciben la cuantía que le corresponde para la protección desus ingresos mediante la contratación de la póliza de seguro u otros mecanismos estable-cidos a estos fines, si la causa de terminación de la relación de trabajo es de las previstasen el

Artículo 23 de este Código. 3. Si la persona trabajadora se encuentra en el exterior del país, el familiar u otrapersona que autorice puede ejercer este derecho, previa presentación del documento quedebe contener los datos generales de identidad del familiar o la persona, según el caso, lavoluntad de la persona trabajadora para que ejerza este derecho en su nombre y las firmasde ambos como expresión de su consentimiento. 4. En caso de fallecimiento de la persona trabajadora, este derecho se ejerce por los fa-miliares con derecho a pensión de la seguridad social o, en su defecto a los herederos que acrediten tal condición, conforme a lo previsto en las disposiciones normativas específicas.

TÍTULO IIPROTECCIÓN ESPECIAL A LOS ADOLESCENTES AUTORIZADOS EXCEPCIONALMENTE A INCORPORARSE AL TRABAJO

Artículo 131.1. Protección especial. El Estado protege especialmente a los adoles-centes de quince y hasta cumplir los dieciocho años de edad, graduados de la enseñanza técnica y profesional u otros que, excepcionalmente son autorizados a incorporarse altrabajo, cuando concurran las circunstancias excepcionales establecidas en este Código, con el propósito de garantizar su adiestramiento y desarrollo integral.

. La autoridad facultada para autorizar la incorporación excepcional al trabajo de estosadolescentes, es el Director Municipal de Trabajo y Seguridad Social, el que emite la au-torización fundamentada en cada caso, y debe garantizar el cumplimiento de los requisitosprevistos en este Código.3. El adolescente de quince y hasta cumplir los dieciocho años de edad para incorporarse al trabajo debe dar su consentimiento escrito, en el que consta que ha recibido informa-ción clara y comprensible sobre las condiciones en que va a desarrollar su actividad laboral,sus derechos del trabajo y la seguridad social, los posibles riesgos y las garantías de protección establecidas en la ley. 4. Los titulares de la responsabilidad parental u otros representantes legales del ado-lescente de quince y hasta cumplir los dieciocho años de edad, emiten su consentimientoescrito para la incorporación del adolescente al trabajo. 5. Cuando la autorización para la incorporación al trabajo se solicita por adolescentes en situación de discapacidad, el Director Municipal de Trabajo y Seguridad Social ga-rantiza que el empleador adopte las medidas de protección y los ajustes razonables queresulten necesarios, para garantizar la igualdad efectiva y la plena inclusión en el acceso al empleo.

Artículo 132.1. Circunstancias excepcionales. El Director Municipal de Trabajo y Se-guridad Social, a solicitud del empleador o del adolescente que manifiesta su voluntad de incorporarse al trabajo, previo cumplimiento de los requisitos establecidos en el artículoanterior, puede autorizarlos a trabajar cuando concurre una de las circunstancias excepcionales siguientes:a) Sin arribar a la edad en que se adquiere la capacidad jurídica para formalizar rela-ciones de trabajo, es egresado como obrero calificado o técnico de nivel medio del Sistema Nacional de Educación o de la Escuela de Oficios; b) posee dictamen médico de la autoridad facultada, que justifica de manera expresala imposibilidad de continuar en el estudio o recomienda su vinculación al trabajo o a una entidad determinada, en condiciones compatibles con su estado de salud y sudesarrollo integral;c) contar con un dictamen técnico de los órganos evaluadores adscriptos al Ministeriode Educación o del Interior que, de manera objetiva y justificada recomiende su vinculación al trabajo o a una entidad laboral determinada, con el objetivo de propiciarsu desarrollo integral; y d) otras causas expresamente establecidas en la ley o justificadas en el interés superior del adolescente, siempre que se garantice su derecho a la protección y desarrollointegral.

Artículo 133.1. Prohibiciones absolutas. Los adolescentes de quince y hasta cumplir los dieciocho años de edad no pueden incorporarse al trabajo en actividades que impli-quen riesgos físicos, psíquicos, digitales o sociales que afecten su salud, seguridad, o contrarios a su desarrollo integral; ni en actividades consideradas como peores formas de trabajo infantil, que por su naturaleza o por las condiciones en que se llevan a cabo,pueden dañar su moralidad. 2. Se prohíbe su desempeño en:a) Labores que impliquen venta, expendio, transporte o manipulación de bebidas alco-hólicas, sustancias psicoactivas o productos que puedan generar adicción; b) trabajos ambulantes o en la vía pública que se expongan a riesgos de tránsito, vio-lencia u otros peligros sociales y ambientales;

c) labores que requieran nocturnidad, o que se desarrollen bajo tierra, agua, en alturas peligrosas o espacios confinados o cerrados que comprometan la seguridad del ado-lescente; d) actividades que impliquen la manipulación de cargas pesadas, la exposición a sus-tancias químicas o biológicas peligrosas, explosivas, contaminantes, plaguicidas,agentes biológicos, radiaciones, así como a temperaturas extremas, altos niveles deruido, vibraciones u otros factores ambientales nocivos;e) trabajos de recogida de basura, limpieza de vertederos, reciclaje de desechos, cons-trucción, minería, canteras, agricultura intensiva con uso de agroquímicos y en elservicio doméstico en hogares ajenos, por tratarse de sectores de alta vulnerabilidad yriesgo; f) trabajos digitales riesgosos, incluidos aquellos que expongan a los adolescentes a contenidos violentos o degradantes, o que impliquen jornadas nocturnas extensas que interfieran con su descanso, así como cualquier modalidad de explotación sin respeto a los derechos y garantías laborales; g) labores de alto riesgo pactadas en los convenios colectivos de trabajo;h) el trabajo forzoso u obligatorio, y otras prácticas análogas, incluida la trata de per-sonas y la servidumbre en todas sus manifestaciones; i) la explotación sexual comercial, que implique la utilización y oferta de adolescen-tes para la prostitución, la producción de pornografía o espectáculos pornográficos, tanto presenciales como digitales; j) las actividades tipificadas como ilícitas en la legislación nacional, incluida la utili-zación de adolescentes para la producción, tráfico o distribución de drogas u otros delitos; y k) cualquier otra actividad que resulte necesario adicionar de conformidad con su interés superior, en consulta con las organizaciones sindicales y las comisiones de la Niñez, Adolescencias y Juventudes.3. Se prohíbe que los adolescentes de quince y hasta cumplir los dieciocho años de edad realicen labores que excedan de siete horas diarias o cuarenta semanales; que rea-licen trabajo extraordinario en cualquier modalidad; que laboren en días de descansosemanal, en días de conmemoración nacional, feriados o de receso adicional retribuido.

Artículo 134.1. Obligaciones del empleador. El empleador está obligado a: a) Disponer con carácter previo a la incorporación al trabajo de adolescentes entrequince y hasta cumplir los dieciocho años de edad, de un examen médico preem-pleo, obtener certificación facultativa de su aptitud física y psíquica para la actividad laboral que va a desempeñar; b) asegurar que no se trate de labores prohibidas o peligrosas conforme a lo establecido en este Código; c) garantizar la práctica de exámenes médicos periódicos, con el objetivo de verificar el estado de salud de los adolescentes y detectar oportunamente cualquier afecta-ción derivada de la actividad laboral que realiza, con la periodicidad establecida en las disposiciones normativas complementarias del ministro de Salud Pública; d) declarar expresamente en el contrato de trabajo o en la designación, que la actividadautorizada, no se encuentra comprendida entre las prohibiciones absolutas esta-blecidas; e) garantizar las pausas durante la jornada de trabajo, incluida la que se utiliza para la alimentación, según lo previsto en este Código, que no puede ser compensado ni sustituido por reducción del tiempo total de trabajo;

f) prestar especial atención a estos adolescentes con el propósito de facilitar su preparación, adaptación a la vida laboral y el desarrollo de su formación integral, garan-tizándoles el disfrute de la igualdad de derechos con el resto de los trabajadores; g) elaborar y ejecutar un plan de capacitación específico para los adolescentes, que ase-gure la adquisición progresiva de conocimiento y habilidades técnicas y competencias laborales, la inclusión de medidas de protección de la salud física y psicológica,así como la evaluación periódica de los avances y necesidades de su capacitación; h) designar para su tutoría a trabajadores con experiencia, los que deben cumplir con la capacidad demostrada y preparación mínima en acompañamiento formativo;i) remitir copia del control de los adolescentes autorizados excepcionalmente a trabajar a la Dirección Municipal de Trabajo y Seguridad Social según los modelosestablecidos; ej) incluir en el expediente laboral del adolescente la autorización del Director Municipal de Trabajo y Seguridad Social para incorporarse al trabajo.2. La certificación médica y los exámenes periódicos se conservan en la unidad organizativa que gestiona el capital humano, su resultado se comunica al adolescente y a los titulares de laresponsabilidad parental u otros representantes legales, de conformidad con el interés superior del adolescente y con respeto de su autonomía progresiva. 3. Las autoridades de inspección del trabajo supervisan el cumplimiento de estas obligaciones. 4. Las autoridades laborales competentes están facultadas para suspender de inmediatocualquier vínculo laboral que incumpla las disposiciones establecidas en el presente Título.

Artículo 135. Inconformidad del adolescente. Si el adolescente que solicita incorporarse al trabajo se encuentra inconforme con la decisión adoptada por el Director Municipal de Trabajo y Seguridad Social, tiene derecho a reclamar a la vía judicial, en la forma y plazos establecidos en este Código.

Artículo 136.1. Control administrativo. Para la incorporación al trabajo de los adolescentes bajo las circunstancias excepcionales previstas en este Título, el Director Municipal de Trabajo y Seguridad Social que autoriza establece un control administrativo que contienelos datos siguientes:a) Nombres y apellidos del adolescente que se incorpora al trabajo y de los titulares de la responsabilidad parental o de sus representantes legales;b) edad del adolescente, acreditada mediante la presentación del documento de identi-dad o la tarjeta de menor, según corresponda; c) dirección particular;d) consentimiento por escrito del propio adolescente y de los titulares de la responsa-bilidad parental o de sus representantes legales; e) circunstancia legal de las previstas en este Título, que motiva la incorporación al trabajo; f) examen médico inicial y certificación de su estado de salud; g) cargo en el que se incorpora al trabajo, cantidad de horas autorizado a laborar, régi-men de trabajo y descanso y la remuneración que percibe;h) constancia escrita de los exámenes médicos periódicos dispuestos por el Ministeriode Salud Pública para comprobar su estado de su salud;i) condiciones de especial protección reforzada como embarazo adolescente, situaciónde discapacidad o condición socioeconómica de vulnerabilidad, cuando corresponda;

j) declaración expresa que la actividad no se encuentra comprendida entre las prohi-biciones absolutas previstas en este Título; y k) cualquier otro dato que a criterio de la autoridad competente o del empleador, resultenecesario para documentar el vínculo laboral del adolescente, en correspondencia con su interés superior. 2. Este control administrativo se actualiza con una periodicidad semestral y se mantienedisponible para las revisiones que realicen las autoridades de la inspección del trabajo, asícomo por las comisiones de la Niñez, Adolescencias y Juventudes.

Artículo 137. Capacidad de los adolescentes comprendidos entre los quince hasta cumplir los dieciocho años de edad autorizados que se incorporan al trabajo. Los adolescentes comprendidos entre los quince hasta cumplir los dieciocho años de edad que se incor-poran al trabajo, previo cumplimiento de los requisitos y condiciones previstos en este Título, pueden concertar todos los actos jurídicos concernientes al empleo y son plenossujetos de derechos y obligaciones, de forma similar que el resto de los trabajadores quelaboran con subordinación a un empleador.

TÍTULO IIICAPACITACIÓN DE LOS TRABAJADORES

CAPÍTULO IGENERALIDADES

Artículo 138. Objetivo de la capacitación. Los empleadores adoptan medidas para incentivar la capacitación, superación y preparación de los trabajadores, para contribuir aun desempeño laboral superior y elevar la eficiencia y calidad del trabajo.

Artículo 139.1. Acciones. La capacitación es el conjunto de acciones de preparacióncontinuas y planificadas, en correspondencia con las necesidades de la producción, losservicios y los resultados de la evaluación del trabajo, concebida como una inversión, dirigida a mejorar las competencias laborales de los trabajadores, para cumplir las atribuciones y obligaciones de los cargos. 2. La superación está dirigida a los graduados de nivel superior, en dependencia de las necesidades de capacitación de la entidad y las suyas propias, de acuerdo con los cargosque desempeñan o para los que se preparan. 3. La preparación abarca el sistema de conocimientos y habilidades que debe poseercada persona trabajadora en su cargo, lo cual incluye el entrenamiento en el puesto de trabajo y la auto preparación, para mantener las competencias laborales y la capacidaddemostrada exigida para el cargo que ocupa.4. Para llevar a cabo las acciones de entrenamiento en el puesto de trabajo, el emplea-dor selecciona trabajadores calificados para desempeñarse como instructores con el objetivo de impartir docencia a tiempo parcial, en cuyo caso reciben el tratamiento laboral ysalarial previsto en la disposición normativa específica.

Artículo 140. Derechos y obligaciones respecto a la capacitación. Los trabajadores tienen derecho a recibir acciones de capacitación, superación y preparación en correspondencia con las necesidades de la producción y los servicios, los cambios organizativos, estructurales y tecnológicos, los objetivos estratégicos proyectados, el diagnóstico realizado y los resultados de la evaluación del trabajo.

Artículo 141.1. Responsabilidad del empleador. El empleador tiene la obligación de organizar la capacitación, superación y preparación de los trabajadores para desempeñarse en el cargo bajo las siguientes premisas:

a) El jefe directo de la persona trabajadora identifica la necesidad, propone las accio-nes y controla su cumplimiento; b) se basa en la gestión por competencias; yc) mide el impacto de las acciones de capacitación en los resultados de la persona trabajadora y para la entidad.

Artículo 142. Gestión del proceso. La capacitación, superación y preparación de lostrabajadores se imparte durante la jornada de trabajo, salvo que atendiendo a la naturalezade la producción o los servicios puedan utilizarse otras vías, lo cual se rige por lo previstoen la disposición normativa específica.

Artículo 143. Capacitación a los trabajadores de nueva incorporación. El empleador antes de organizar cursos de capacitación con trabajadores de nueva incorporación, tieneque comprobar que no existen jóvenes próximos a graduarse que se preparan en el sistemaregular de educación, en la cantidad y especialidad demandada, en cuyo caso reciben unaremuneración equivalente al salario mínimo vigente.

Artículo 144.1. Estudio por esfuerzo personal. Los trabajadores tienen derecho a estudiar bajo el principio de utilizar su tiempo libre y a partir de su esfuerzo personal, exceptolos casos de especial interés estatal que se regulan en este Código. 2. Si la persona trabajadora desea capacitarse en un perfil distinto al del cargo que desempeña, la capacitación se realiza fuera de la jornada de trabajo y durante este período no recibe remuneración por este concepto.3. Los que estudian en la educación superior, así como los que cursan estudios de post-grado, maestrías y doctorados tienen derecho a solicitar que el empleador les conceda en el momento que las necesiten, hasta quince días de sus vacaciones anuales acumuladas, en función de las actividades docentes del programa de estudio que cursan.

CAPÍTULO IIDIAGNÓSTICO, PLAN Y MEDICIÓN DEL IMPACTO DE LA CAPACITACIÓN

Artículo 145.1. Diagnóstico. El jefe de la entidad coordina, orienta y controla el desarrollo del diagnóstico de las necesidades de capacitación, superación y preparación de cada persona trabajadora. 2. El diagnóstico se elabora una vez al año, con la utilización de las técnicas y herra-mientas para identificar las necesidades a partir de los requerimientos que se exigen para el cargo que desempeña, que tributen a la actualización de sus competencias laborales.

Artículo 146.1. Plan de capacitación. El plan de capacitación se elabora teniendo en cuenta el plan o presupuesto de la entidad, se analiza con los trabajadores, y se aprueba enel órgano colegiado de dirección de común acuerdo con la organización sindical, el quese anexa al convenio colectivo de trabajo. 2. El plan de capacitación contiene el tipo de acción a realizar, el modo de formación a utilizar, la fecha de inicio y terminación de cada acción y la cantidad de participantes.

Artículo 147.1. Medición del impacto de la capacitación. El impacto de las acciones decapacitación se mide a partir del aumento de la eficiencia, eficacia, productividad y calidad del trabajo logrado de forma individual por la persona trabajadora y en general, el que contribuyeal mejoramiento del ambiente laboral y la disminución de los riesgos en el trabajo, en cuyo caso se evalúa la correspondencia entre los gastos incurridos y los objetivos obtenidos a corto, mediano y largo plazo. 2. Para medir el impacto de las acciones de capacitación, el empleador determina los indicadores, parámetros a evaluar y garantiza la objetividad y su pertinencia.

. El cumplimiento y la medición del impacto del plan de capacitación se realiza por el jefe directo de la persona trabajadora, y se analiza y aprueba en el órgano colegiado dedirección de la entidad, con la periodicidad que se determine.

CAPÍTULO IIICAPACITACIÓN Y SUPERACIÓN DE ESPECIAL INTERÉS ESTATAL

Artículo 148. Aspectos para la capacitación y superación de especial interés estatal. Lacapacitación y superación de especial interés estatal son las acciones que resultan necesarias para la entidad teniendo en cuenta:a) Su contribución para lograr niveles superiores de producción, productividad, eficiencia y calidad de la producción y los servicios, la solución de problemas de interés de la entidad, así como para el cumplimiento de los objetivos y el desarrolloa corto, mediano y largo plazos; yb) el impacto en la preparación para el cargo y el mejoramiento del desempeño laboral de los cuadros y los trabajadores.

Artículo 149.1. Autoridades facultadas para su aprobación. Las acciones de capacita-ción, superación y posgrado para los trabajadores que se consideran de especial interésestatal se aprueban por: a) Los jefes de los órganos estatales, organismos de la Administración Central del Esta-do y entidades nacionales, para las oficinas centrales y sus entidades subordinadas o adscritas; b) los jefes de los grupos empresariales y de las empresas; yc) los jefes de los órganos locales del Poder Popular para las unidades presupuestadasque se les subordinan.2. En todos los casos la autoridad facultada puede delegar esta aprobación en un jefe del primer nivel de dirección de su entidad o institución.

Artículo 150.1. Tratamiento laboral y salarial. Se considera como tiempo de trabajo, el período dedicado por los cuadros y los trabajadores a la capacitación y superación de especial interés estatal, y a estos efectos reciben el tratamiento salarial siguiente:a) Las que están sujetas a la forma de pago a tiempo, reciben el salario básico del cargo que ocupan durante el período en que se encuentren en la capacitación y superación; y b) las que aplican la forma de pago por rendimiento reciben el salario promedio calculado según lo establecido en este Código.2. Los que se incorporan a cursos a tiempo completo por especial interés estatal, conuna duración de diez meses o más, u otros de características similares, reciben el tratamiento salarial previsto en el Apartado 1 de este artículo.3. Los trabajadores durante el período que cursan estudios en el extranjero por interésestatal, reciben el tratamiento laboral y salarial previsto en la disposición normativa es-pecífica.

Artículo 151.1. Prioridad para la superación de los profesionales. Los rectores de las universidades y directores de las entidades de ciencia, tecnología e innovación, priorizan y autorizan el acceso a las maestrías y doctorados a los recién graduados de la educaciónsuperior incorporados a la actividad docente, científica, la innovación y la creación ar-tística y a otros que por especial interés estatal así lo requieran, según lo previsto en la legislación específica, en beneficio de un mejor desempeño de su labor o para la actividad que se están preparando.

. Los jefes de los órganos del Estado, organismos de la Administración Central del Estado, grupos empresariales, entidades nacionales, órganos locales del Poder Popular y empresas, por necesidades prioritarias de la institución, pueden autorizar a los recién graduados ubicados en sus entidades subordinadas a cursar especialidades de posgrado, estudios de maestría o doctorado. 3. En todos los casos la autoridad facultada puede delegar esta aprobación en un jefe del primer nivel de dirección de su institución.

CAPÍTULO IVPREPARACIÓN DEL RECIÉN GRADUADO

Artículo 152. Objetivos. Los recién graduados de nivel superior y técnicos de nivel medio superior, realizan su adaptación laboral y la preparación complementaria paraconsolidar y desarrollar los conocimientos adquiridos y las habilidades prácticas, que le permiten asumir un cargo o prepararse en una actividad, a los fines de complementar suformación técnica y laboral.

Artículo 153. Obligaciones del empleador con los recién graduados. El empleador con relación a los recién graduados viene obligado a:a) Garantizar su formación integral mediante la identificación con los objetivos de trabajo de la entidad y el vínculo con el colectivo de trabajadores que la integra, así como la formación de valores éticos y morales;b) realizar el recibimiento y la integración de los recién graduados ubicados en laentidad, para lo que realiza acciones sistemáticas a los fines de sus necesidades de preparación y superación, y guiar su desempeño;c) complementar su formación y desarrollo con actividades prácticas relacionadas consu perfil profesional, para formar habilidades que le permitan desempeñar el cargo para el cual se preparan;d) asegurar su participación en actividades de postgrado, así como en cursos, semina-rios, conferencias y otras actividades relacionadas con el perfil del cargo para el que se están preparando; ye) desarrollar una motivación adecuada hacia el trabajo a partir de una preparación y atención de forma sistemática.

Artículo 154.1. Ubicación en cargos. El empleador viene obligado a ubicar a los reciéngraduados que cumplen el servicio social en los cargos vacantes en la entidad según su perfil profesional, siempre que existan y reúnan las competencias laborales establecidas, por el cual reciben el salario del cargo que ocupan.2. Los recién graduados pueden ocupar cargos por designación, conforme a lo previstoen este Código o en las disposiciones normativas específicas aprobadas. 3. Cuando no existen cargos vacantes en la entidad, los que cumplen el servicio socialrealizan la preparación en la actividad, sin ocupar cargos en la plantilla, en cuyo caso seaplica el tratamiento salarial previsto en la disposición normativa específica. 4. En el momento en que exista un cargo vacante de su perfil profesional, el empleador viene obligado a ubicar en dicho cargo al recién graduado, para dar cumplimiento al principio previsto en el apartado 1 de este artículo, y en consecuencia reciben el salariodel cargo que pasan a ocupar.

Artículo 155.1. Responsabilidad del tutor. El jefe de la entidad designa un tutor con reconocido prestigio, conocimientos y experiencia en la actividad, para supervisar y conducir la preparación del recién graduado.

. El tutor tiene la responsabilidad de elaborar el plan individual de preparación; deter-minar las etapas y el contenido; establecer con los recién graduados las relaciones inter-personales que le permiten conocer sus inquietudes y opiniones, motivarlos para propiciar su participación en el análisis y solución de los problemas que puedan presentarse en elcolectivo laboral.

Artículo 156.1. Plan de preparación. El plan se elabora con la participación del personal técnico o de dirección, teniendo en cuenta la formación del recién graduado, así como las tareas, obligaciones y competencias laborales a desarrollar en el cargo o la actividadpara la que se prepara y se aprueba por el jefe del área a la que se asigna.2. El Plan debe contener los datos generales del recién graduado y del tutor, especia-lidad, área de trabajo a la que se asigna, cargo o actividad para la que se prepara, objetivos, tareas a desarrollar, fecha de inicio y terminación, así como los responsables de su cumplimiento.

Artículo 157.1. Contenido de la preparación. La preparación para el cargo o actividad contempla períodos de rotación por las diferentes áreas funcionales o por diferentes car-gos afines, con el objetivo de conocer las funciones generales y su interrelación con elproceso de trabajo principal.2. El recién graduado puede participar en acciones de capacitación que garanticen el cumplimiento de los objetivos planificados. 3. Cuando se exigen requisitos profesionales adicionales para el desempeño de los cargos, en el plan se incluyen las acciones de capacitación, a los fines de alcanzar estos re-quisitos cuando concluya su preparación.

Artículo 158.1. Plazos para la preparación. La duración de la preparación es de hasta dos años y no puede ser inferior a ciento ochenta días, en cuyo caso el jefe de la entidad oen quién este delegue, determina este plazo de forma individual, teniendo en cuenta la complejidad del trabajo y los conocimientos adquiridos de lo cual deja evidencia fundamentada.2. La preparación se realiza dentro del mismo plazo en que los recién graduados quese asignan a una entidad, cumplen el Servicio Social. 3. Cuando el recién graduado se ausenta al trabajo debido a la incapacidad temporal para trabajar, las licencias retribuidas o no por la maternidad, la prestación social y monetaria durante el embarazo y para el cuidado de los hijos menores u otras causas desuspensión en que no asiste al trabajo, se paraliza el plazo para la preparación, el que se reanuda cuando se reincorpora al trabajo por cesar la causa que dio origen a la suspensión. 4. La conclusión o la paralización del proceso de preparación por cualquiera de las circunstancias descritas en el apartado anterior, no modifica el plazo para el cumplimientodel Servicio Social, con las excepciones previstas en este Código.

Artículo 159.1. Evaluación del recién graduado. El jefe de la entidad o en quien estedelegue, en el plazo acordado en el convenio colectivo de trabajo para la evaluación, teniendo en cuenta la evaluación del tutor designado, comprueba si cumplió los objetivos propuestos y está en condiciones para desempeñar el cargo, sin el acompañamiento del tutor. 2. Si al cumplirse el plazo la evaluación no resulta satisfactoria, el jefe de la entidad oen quien este delegue, adopta una de las variantes siguientes: a) Extender hasta un año más la preparación; ob) ubicarlo en un cargo acorde con el nivel de preparación alcanzado, asesorado por el Comité de Expertos.

. Cuando no resulta posible aplicar una de las variantes anteriores, se da por terminada la relación de trabajo.

Artículo 160. Reserva científica. En las entidades de ciencia, tecnología e innovación, y en otras instituciones se conforma la reserva científica integrada por recién graduados que se incorporan a la investigación científica y tecnológica, lo cual se rige por lo previsto en la disposición normativa específica.

Artículo 161.1. Preparación de los recién graduados de cursos por encuentro y a distancia. Los recién graduados de los cursos por encuentro y a distancia, acceden al empleo según el procedimiento previsto en este Código, de forma directa mediante las convocatorias en las entidades o utilizando otras vías establecidas. 2. Los recién graduados de estas modalidades de estudio cumplen el período de pre-paración en el cargo que desempeñaban o en el que se ubican después de su graduación,cumpliendo el mismo procedimiento previsto en este Capítulo, sin tener la obligación de cumplir el servicio social.

TÍTULO IVSERVICIO SOCIAL

CAPÍTULO IGENERALIDADES

Artículo 162.1. Servicio Social. El servicio social consiste en el deber de los recién graduados de cursos diurnos de la Educación Superior y de técnico de nivel medio superior,de poner los conocimientos adquiridos en función de la sociedad que demanda la participación de la fuerza de trabajo calificada, como parte de la planificación y prioridades del desarrolloeconómico y social, por un período determinado. 2. La prestación del servicio social constituye una etapa en la continuación de la educación y preparación de los recién graduados, al vincularlos a las distintas ramas, sectores y actividades. 3. Durante la prestación del servicio social, los graduados tienen los derechos, atribucio-nes y obligaciones que conciernen a su condición de persona trabajadora, con los límites quese establecen en este Código.

Artículo 163.1. Sujetos. Tienen el deber de cumplir el servicio social los ciudadanoscubanos que se gradúan en la educación superior en los cursos diurnos, incluidos los queegresan del referido nivel educacional en el extranjero por interés institucional. 2. Los graduados de técnico de nivel medio superior solo cumplen el servicio social cuando son asignados a una entidad al momento de su graduación, en correspondenciacon la demanda de fuerza de trabajo calificada que requiere el desarrollo económico ysocial. 3. La Dirección Municipal de Trabajo y Seguridad Social gestiona la ubicación de losgraduados de técnico de nivel medio superior que no fueron asignados y a los efectos de su incorporación al trabajo con cualquier empleador, a lo cual da seguimiento como parte de la atención a esta fuerza de trabajo calificada. 4. Los graduados que egresan en la educación superior o de técnico de nivel mediosuperior en la modalidad de cursos por encuentros y a distancia, al culminar sus estudios no tienen el deber de cumplir el servicio social.

Artículo 164.1. Duración. El servicio social tiene una duración de tres años, y se combina con el servicio militar activo o con el trabajo socialmente útil, a los efectos de sucumplimiento, de modo que la suma de ambos complete este período, y se cumple en la entidad a que se destina el graduado.

. El graduado cumple el servicio social por una sola vez, con independencia del nú-mero de carreras u otro tipo de estudios que concluya. 3. Se considera como tiempo de cumplimiento del servicio social los períodos en queel graduado recibe la protección durante el embarazo, la licencia retribuida por maternidad, la prestación social y monetaria para el cuidado de los hijos menores, el disfrute de licencias deportivas y culturales autorizadas, cuando actúa como juez lego, los períodos de movilización de interés para la defensa y la seguridad nacional y ante desastres naturales, tecnológicos o sanitarios.

Artículo 165.1. Autorización para viajar por asuntos particulares. Los recién graduados sujetos al cumplimiento del servicio social, pueden ser autorizados a viajar por asuntos particulares, en los plazos y condiciones previstas en este Código.2. El tiempo que permanecen en el exterior no se considera dentro del período de cumplimiento del servicio social.

CAPÍTULO IIUBICACIÓN Y ASIGNACIÓN DE LA FUERZA DE TRABAJO CALIFICADA

Artículo 166.1. Ubicación anticipada. A partir de la demanda de fuerza de trabajo cali-ficada, los estudiantes de la enseñanza superior y los técnicos de nivel medio superior delos cursos diurnos con capacidad jurídica para establecer relaciones de trabajo, se ubican de forma anticipada desde los últimos años de la carrera y especialidad, para desarrollar la preparación y el conocimiento para el empleo y estrechar los vínculos entre el futurograduado y la entidad en que se ubica una vez graduado, lo que se rige por lo previsto en la disposición normativa específica.2. Durante este período pueden contratarse, se les reconocen los derechos del trabajo y la seguridad social, las atribuciones y obligaciones inherentes a su condición de personatrabajadora, y reciben la remuneración por el cargo que ocupan.

Artículo 167.1. Asignación. Los graduados de cursos diurnos son ubicados en un órgano del Estado, organismo de la Administración Central del Estado, entidad nacional, grupo empresarial, órgano local del Poder Popular u otras entidades e instituciones para el cumplimiento del servicio social. 2. La asignación del recién graduado se realiza teniendo en cuenta los sectores estra-tégicos de la economía y las prioridades definidas en las estrategias del desarrollo territorial, por las autoridades siguientes: a) El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social mantiene la ubicación de los graduadosde nivel superior para las oficinas centrales de los órganos del Estado, organismos de la Administración Central del Estado y entidades nacionales;b) los gobiernos provinciales ubican a los graduados de nivel superior previa consultacon los organismos asesores que fungen como balancistas en determinadas carreras;c) el órgano del Estado, organismo de la Administración Central del Estado, entidad na-cional o grupo empresarial que solicitó su formación ubican los graduados del técnico superior;d) las direcciones municipales de Trabajo y Seguridad Social ubican los graduados deltécnico de nivel medio superior; ye) los organismos correspondientes directamente ubican los graduados de los centros de las enseñanzas especializadas de la cultura, salud pública, educación, industria alimentaria y otros expresamente autorizados por la ley.

. A estos efectos, la autoridad que asigna entrega al graduado un documento oficial donde se consigna la entidad en la que debe cumplir el servicio social, a la que debe presentarse en un plazo de hasta treinta días contados a partir de la entrega de dicho docu-mento y de no hacerlo en este plazo, el empleador debe comunicarlo a la autoridad que loasignó. 4. La asignación de recién graduados en determinadas carreras se realiza previa con-sulta con el organismo de la Administración Central del Estado asesor, que funge como balancista, y el procedimiento para la demanda, planificación de la formación, asignación y ubicación de la fuerza de trabajo calificada se establece en la disposición normativa complementaria.

Artículo 168. Ubicación en el sector no estatal. Si no existe posibilidad de ubicación en el sector estatal, las direcciones de Trabajo y Seguridad Social municipales, establecen previamente convenios con las entidades del sector no estatal, para la ubicación de losrecién graduados a los fines del cumplimiento del servicio social, a partir de su necesidad de fuerza de trabajo calificada.

Artículo 169.1. Correspondencia en la ubicación del recién graduado. El cargo o laactividad que va a desarrollar el recién graduado debe corresponderse con los estudioscursados y con las necesidades de la producción y los servicios.2. El graduado inconforme, al considerar que el cargo o la actividad en que fue ubicadono se corresponde con sus estudios, puede presentar su inconformidad como una recla-mación de derecho ante el órgano que soluciona los conflictos del trabajo y la seguridadsocial en su entidad. 3. Los graduados asignados al sector no estatal inconformes reclaman a la vía judicial.

CAPÍTULO IIICUMPLIMIENTO DEL SERVICIO SOCIAL

Artículo 170.1. Incorporación del recién graduado. El recién graduado tiene el deber depresentarse en la entidad a la que fue asignado, dentro del plazo previsto en el Apartado 3 del

Artículo 167, y de no presentarse en este plazo, la entidad realiza las gestiones para suincorporación en un plazo que no exceda de treinta días. 2. Igual procedimiento se aplica al recién graduado que interrumpe el cumplimientodel servicio social. 3. Una vez realizadas las gestiones para su incorporación dentro del plazo previsto en el Apartado 1 de este artículo, si el recién graduado no concurre a la entidad, se procede a solicitar la inhabilitación para el ejercicio profesional.

Artículo 171.1. Suspensión del cumplimiento del servicio social. Los graduados que no se incorporen o interrumpan el cumplimiento del servicio social por causas justificadas, lo fundamentan ante el jefe de la entidad al que fue asignado, el que decide si procede o no la suspensión y lo notifica a la autoridad que lo ubicó. 2. A estos efectos se considera como causa justificada de suspensión del cumplimientodel servicio social el cuidado de familiares, la superación en el extranjero por interés per-sonal siempre que esté asociada al perfil profesional, previa autorización del empleador, y pueden valorarse por el empleador otras causas justificadas que de forma particularameritan la concesión de esta autorización. 3. La suspensión se autoriza mediante escrito por el plazo de hasta un año, y vencido este, el graduado debe reincorporarse al cumplimiento del servicio social, en un plazo nomayor de quince días.

. Si persiste la causa por la que se solicitó la suspensión u otra de carácter justificado,debe solicitar un nuevo período de suspensión, y vencido el período otorgado, si no se in-corpora en un plazo de quince días, se procede a solicitar la inhabilitación para el ejercicioprofesional.5. El período de suspensión del servicio social a que se hace referencia en este artículo,no se considera dentro del plazo para el cumplimiento del servicio social.

Artículo 172.1. Procedimiento de inhabilitación. Los graduados que tienen el deber de cumplir el servicio social y se niegan, no aceptan realizarlo en el lugar y cargo al quefueron asignados, o interrumpen el período de cumplimiento del servicio social sin causasdebidamente justificadas, se les inhabilita para el ejercicio profesional.2. Para dar cumplimiento a lo previsto en el apartado anterior, el funcionario autorizado del órgano del Estado, organismo de la Administración Central del Estado, entidadnacional, grupo empresarial, órgano local del Poder Popular y de las instituciones al quefue asignado el graduado, solicita la inhabilitación para el ejercicio profesional del recién graduado ante el Director Jurídico del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. 3. Los empleadores del sector no estatal donde fue ubicado el graduado, fundamen-tan la solicitud de inhabilitación para el ejercicio profesional a la institución que lo aprue-ba como actor económico, la que lo presenta ante esta autoridad. 4. Dicha solicitud se entrega mediante escrito fundamentado, en el que se exponenlas causas por las cuales se solicita la inhabilitación, incluidas las gestiones realizadas porla entidad para su incorporación, el documento firmado por el graduado donde explique las causas del incumplimiento en los casos en que es posible obtenerse, y se anexa una copia del documento oficial de asignación.

Artículo 173.1. Inhabilitación para el ejercicio profesional. Evaluada la solicitud en un plazoque no exceda los treinta días hábiles, el Director Jurídico del Ministerio de Trabajo y Seguri-dad Social resuelve lo que procede mediante Resolución, lo que se comunica al órganodel Estado, organismo de la Administración Central del Estado, entidad nacional, grupo empresarial, órgano local del Poder Popular, la Dirección Municipal de Trabajo y Seguri-dad Social y otras instituciones, según corresponda, para su conocimiento y notificaciónal graduado. 2. Contra lo resuelto puede interponerse, en un plazo de diez días hábiles a partir desu notificación, recurso de alzada ante el titular del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, el que resuelve mediante Resolución en un plazo de treinta días hábiles y le comunica al interesado.3. Agotada la vía administrativa, queda expedita la vía judicial.

Artículo 174.1. Suspensión de la inhabilitación. Los graduados inhabilitados puedenen cualquier momento, solicitar la suspensión de la inhabilitación para el ejercicio profe-sional, la que se tramita por el órgano del Estado, organismo de la Administración Centraldel Estado, entidad nacional, grupo empresarial, órgano local del Poder Popular, la insti-tución que lo aprueba como actor económico, u otras entidades e instituciones a las quefue asignado el graduado, ante el Director Jurídico del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, el que resuelve lo que procede utilizando el mismo procedimiento.2. En los casos previstos en el Apartado 1 de este artículo y una vez suspendida la inhabilitación, el recién graduado se incorpora a cumplir el servicio social o el períodorestante en el lugar donde fue asignado o en su defecto, en el que se determine por la au-toridad que solicitó la suspensión de la inhabilitación.

Artículo 175. Límites en la contratación de graduados inhabilitados. Los empleadoresno pueden contratar recién graduados que se encuentran inhabilitados en cargos o activi-dades, para cuyo ejercicio requieren la titulación o calificación de los estudios cursados.

TÍTULO VPROTECCIÓN A LA MUJER TRABAJADORA

Artículo 176.1. Protección a la mujer trabajadora. El empleador viene obligado a crear ymantener condiciones de trabajo seguras y saludables para la mujer trabajadora, a los finesde considerar su condición biológica como mujer, gestante o madre.2. Cuando existan situaciones de desequilibrio respecto a la igualdad efectiva entremujeres y hombres en ocasión del trabajo, pueden adoptarse medidas especiales de carác-ter temporal, que se incluyen en el convenio colectivo de trabajo, hasta que desaparezcan las condiciones que justifican esta adopción.3. El Estado adopta medidas para asegurar y facilitar a la mujer trabajadora, la atención médica durante el embarazo, el descanso pre y postnatal, la lactancia materna y, a ambospadres y otros familiares, el cuidado del menor, lo cual se rige por la legislación específicade la maternidad de la trabajadora y la responsabilidad de las familias.

Artículo 177.1. Beneficios. Para garantizar la protección a la trabajadora, se concedenprestaciones durante el embarazo, la etapa pre y postnatal, la prestación social y en caso de enfermedad del hijo menor de dieciocho años, de conformidad con lo previsto en lalegislación específica de maternidad. 2. La gestante y la mujer trabajadora con hijos de hasta quince meses de edad, no estáobligada a realizar trabajo extraordinario o laborar en una localidad distante de su centro de trabajo, como protección al embarazo y a la lactancia materna, respectivamente.

Artículo 178.1. Derechos irrenunciables. La trabajadora gestante, cualquiera que sea la actividad que realiza, está en la obligación de recesar en sus labores cuando arriba a lastreinta y cuatro semanas de embarazo o las treinta y dos si este fuera múltiple, y a disfrutarde una licencia retribuida, en la forma y cuantía establecidas en la legislación específica dematernidad. 2. El disfrute de la licencia pre y postnatal es un derecho irrenunciable de la mujer trabajadora.

Artículo 179. Prohibiciones. El empleador no puede condicionar la contratación de mujeres, la permanencia o la promoción en el empleo de las mujeres trabajadoras, debido a su estado de embarazo, ni puede terminar la relación de trabajo por este motivo.

TÍTULO VIORGANIZACIÓN DEL TRABAJO

CAPÍTULO IGENERALIDADES

Artículo 180.1. Concepto y principios. La Organización del Trabajo es un proceso queintegra la gestión por competencias, la tecnología, los medios de trabajo y materiales enel proceso de trabajo, mediante la aplicación de métodos y procedimientos que posibiliten trabajar de forma racional y armónica con niveles requeridos de seguridad, salud y medioam-bientales, con el fin de cumplir los objetivos establecidos en la entidad con eficiencia, eficacia, productividad y calidad en el trabajo. 2. La organización del trabajo consiste en planificar, estructurar y coordinar las actividades laborales y se rige por los principios de integralidad, al considerar los recursos,materiales y financieros con que cuenta la entidad, así como el capital humano; sistema-ticidad, que se basa en la búsqueda permanente de las reservas de productividad y de la

elevación de la eficiencia en cada uno de los procesos que realiza la entidad; activa participación de los trabajadores y su organización sindical en el diseño de las medidas y su control, aportando sus experiencias y sugerencias.

Artículo 181.1. Estudios de organización del trabajo. Las entidades realizan estudios de organización del trabajo, dirigidos a perfeccionar las condiciones técnicas y organizativas de la producción y los servicios, determinar los gastos de trabajo necesarios, la estructura y plantilla de cargos, así como el análisis, descripción y diseño de puestos encorrespondencia con los procesos que realiza, para lograr la mejora continua de los resultados económicos y sociales. 2. Los estudios de organización del trabajo se realizan con la participación de los trabajadores y la organización sindical, y previo a su implantación, se discuten sus resultados. 3. Las normas de trabajo se elaboran como resultado de los estudios de organizacióndel trabajo, y antes de su implantación o modificación, se discuten en la Asamblea Gene-ral de Afiliados y Trabajadores, y con quince días de antelación como mínimo; posteriormente se aprueban por el jefe de la entidad con el acuerdo de la organización sindical, y se revisan de forma periódica atendiendo a los cambios organizativos y tecnológicos. 4. Si existe desacuerdo con las normas, el empleador debe revisarlas nuevamente con la participación efectiva de los trabajadores y de la organización sindical.

CAPÍTULO IIDISEÑO DE LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL Y LA PLANTILLA DE CARGOS

Artículo 182. Estructura organizacional. La estructura organizacional es la forma dedistribuir las funciones, jerarquía, coordinación de los procesos y comunicación en unaentidad, para alcanzar los objetivos propuestos.

Artículo 183.1. Plantilla de cargos. La plantilla de cargos es la materialización de la estructura organizacional, contiene la composición de las unidades organizativas, la deno-minación y cantidad de cargos, categoría ocupacional, salario y requisitos de calificación, que se exigen para cumplir la misión u objeto social según corresponda.2. Las categorías ocupacionales son: operarios, administrativos, servicios, técnicos y cuadros, en correspondencia con los resultados de los estudios de organización del trabajo ejecutados. 3. En el diseño de las plantillas de cargos se cumplen los principios de racionalidad,eficiencia y se considera el uso de las formas de organización del trabajo, lo que garantizael aprovechamiento óptimo del capital humano.4. El jefe de la entidad define las atribuciones y obligaciones que corresponden a cada cargo que integra la plantilla, en correspondencia con los estudios de organización del trabajo y los perfiles de competencia.

Artículo 184.1. Nivel de aprobación. Las estructuras organizacionales y las plantillas de cargos se aprueban en el proceso de la elaboración del plan anual, por los jefes de las entidades u órgano colegiado de dirección, según corresponda, de común acuerdo con laorganización sindical del nivel correspondiente; y en el proceso de aprobación se considera la estructura organizativa, así como las cifras directivas emitidas por el Gobierno. 2. En las instituciones presupuestadas, la facultad corresponde a los jefes de los órganos del Estado, organismos de la Administración Central del Estado, entidades nacionales y los órganos locales del Poder Popular con relación a sus unidades organizativas, o a los órganos colegiados de dirección cuando corresponda, de común acuerdo con la organización sindical a su nivel.

. En los centros docentes del sector de la educación, la plantilla de cargos se aprueba previo al inicio del curso escolar. 4. La autoridad facultada aprueba la plantilla de cargos, previo a la presentación y dis-cusión del plan y presupuesto de la economía en la Asamblea General de Afiliados y Trabajadores.5. La estructura organizacional y las plantillas de cargos se modifican siempre que cambien las condiciones o premisas que sirvieron de base para su aprobación.

Artículo 185. Modelos. La Plantilla de Cargos y el Registro de Trabajadores se elaboran conforme a los modelos establecidos en la disposición normativa complementaria emitida por el titular del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, y es responsabilidad de la entidad conservarlos y mostrarlos a las autoridades facultadas, mientras estos se encuentren vigentes.

CAPÍTULO IIITRABAJO A DISTANCIA Y TELETRABAJO

Artículo 186. Alcance. El trabajo a distancia y el teletrabajo son formas de organización del trabajo, mediante las cuales la persona trabajadora realiza sus labores fuera del ámbito físico de la entidad, en zonas alternativas al lugar de trabajo convenido entre laspartes o fijado en el contrato de trabajo, suplemento o documento de designación quehaya formalizado la relación laboral, de acuerdo con la profesión, las atribuciones y obligaciones del cargo y la actividad a desarrollar.

Artículo 187.1. Trabajo a distancia. El trabajo a distancia es una forma de organizacióndel trabajo en la que la persona trabajadora desempeña su labor con carácter regular en sudomicilio o en otras instituciones ajenas a la entidad, durante toda la jornada o parte de ésta, y alterna con la presencia física en la entidad. 2. En esta forma de organización, el intercambio de información necesaria depende de la comunicación directa con el jefe, los compañeros de trabajo u otras personas, para lo cual puede prescindirse de las tecnologías de la información y las comunicaciones. 3. No se considera trabajo a distancia, la prestación de servicios en otra entidad porlas características de la labor que realiza, ni en los casos en que el empleador habilita un local, ubicado fuera de las dependencias de la entidad, para que la persona trabajadorapreste sus servicios desde allí.

Artículo 188.1. Teletrabajo. El teletrabajo es una forma de organización del trabajo en la cual la persona trabajadora desempeña una actividad laboral, mediante el uso exclusivo oprevalente de las tecnologías de la información y las comunicaciones que garantiza el empleador, sin presencia física en la entidad.2. El desempeño de los que laboran mediante el teletrabajo se evalúa principalmente a través de los resultados de su trabajo, debido a la naturaleza de las funciones que realiza, debe definirse el tiempo en que la persona trabajadora debe estar disponible para el empleador, respetando siempre los límites máximos de la jornada diaria y semanal pactadas.3. No se considera teletrabajo el que se realiza de forma ocasional o esporádica enestas condiciones descritas.

Artículo 189.1. Determinación de los cargos. El empleador de conjunto con la orga-nización sindical correspondiente, definen a partir de la estructura y plantilla de cargos aprobada y los estudios de organización del trabajo, los cargos en los que se puede utilizar el trabajo a distancia y el teletrabajo, siempre que la naturaleza de la actividad y la infraestructura disponible lo permita, sin afectar el cumplimiento de las actividades y su control,lo que se pacta como anexo al convenio colectivo de trabajo.

. Se exceptúan de la aplicación de estas formas de organización, las actividadeslaborales que requieren la presencia física de la persona trabajadora en la entidad para laproducción de bienes o la prestación de servicios a la población.

Artículo 190. Contenido adicional del contrato. Las cláusulas del contrato de trabajoinicial, el suplemento que suscriban las partes o la modificación al documento de designación para utilizar una de estas formas de organización, contienen además de las exigidas con carácter general, los elementos siguientes: a) En caso de utilizar una de estas formas de organización para trabajos o actividades nointelectuales, que utilicen equipos, herramientas, maquinarias u otros instrumentospara su ejecución, debe incluirse el estado de seguridad, el cuidado y la conservaciónde estos medios bajo su custodia, así como los horarios en que se realizan las activi-dades laborales;b) información sobre la entrega y uso de las tecnologías de la información y la comunicacióny su utilización racional para proteger estos medios; c) procedimiento a seguir cuando existen dificultades técnicas en los equipos, maquina-rias, conectividad y herramientas suministrados, que impiden el normal desarrollo del trabajo a distancia o el teletrabajo;d) distribución del tiempo para realizar la actividad laboral, entre trabajo presencial ytrabajo a distancia o teletrabajo; e) entrega de medios de trabajo y equipos de protección personal que le permitanmantener una conducta ergonómica adecuada, evitar o disminuir los riesgos cuandocorresponda; f) mecanismos de control de la actividad laboral;g) cumplimiento de las disposiciones jurídicas vigentes sobre la seguridad y protecciónde la información oficial, el secreto técnico o comercial y la seguridad informática; h) vías, períodos y plazos para entregar los resultados del trabajo o el trabajo terminado; i) acuerdo referido a los gastos asociados al trabajo a distancia y al teletrabajo, que contiene la forma y las circunstancias que asume cada parte; j) plazo de antelación con el que la parte que decide retornar a las condiciones de tra-bajo anteriores debe notificar a la otra; y k) otras cuestiones que se requieran acordar.

Artículo 191.1. Derechos y obligaciones de la persona trabajadora. La persona tra-bajadora que labora a distancia o mediante el teletrabajo tiene los mismos derechos y obligaciones que las que laboran de forma presencial, con excepción de las obligacionesinherentes al trabajo presencial relacionados con la puntualidad, la asistencia y la realización de trabajo extraordinario.2. La persona trabajadora tiene derecho a la desconexión digital que consiste en que el empleador respeta los horarios pactados en que está a su disposición para ventilar cuestiones relacionadas con el trabajo y su control, a no ser contactado fuera de su jornada de trabajo, ni durante los días de descanso semanal, de conmemoración nacional, feriados, de receso adicional, los períodos de vacaciones, de incapacidad para el trabajo, licencias retribuidas o no, excepto en las situaciones urgentes e impostergables de la producción y los servicios.3. La persona trabajadora tiene derecho, siempre que sea posible por el cargo que ocupa, asolicitar y pactar con el empleador el uso de esta forma de organización, cuando concurren circunstancias personales, tiene limitaciones en la movilidad debido a su situación de discapacidad o tiene familiares en situación de dependencia bajo su cuidado, como

vía para conciliar las actividades laborales con la vida personal, en cuyo caso se aporta ladocumentación que fundamenta la solicitud, según el caso.

Artículo 192.1. Obligaciones del empleador. En relación con el trabajo a distancia y el teletrabajo el empleador adopta las medidas necesarias para: a) Realizar los estudios de organización del trabajo a los efectos de determinar la necesi-dad de su utilización, los cargos que pueden acogerse a estas formas de organización; b) planificar y garantizar la participación en las acciones de capacitación y preparación,al momento de la formalización de la relación de trabajo inicial para el adecuadodesarrollo de su actividad, y cuando se producen modificaciones en los medios olas tecnologías utilizadas, en cuyo caso se tiene en cuenta las características de lasformas de organización con el desarrollo de estas acciones; c) facilitar la promoción a otros cargos, mediante la información oportuna de los que se encuentran vacantes en la entidad y la posibilidad de optar por ellos; d) confirmar que los medios y equipos, incluidos los digitales, tienen un diseño univer-sal que facilite el trabajo de las personas en situación de discapacidad; e) establecer el horario para el desempeño de la actividad; f) identificar y prevenir los riesgos laborales a partir de su evaluación;g) proteger los derechos relacionados con el uso de medios digitales y el derecho a la intimidad y a la protección de datos, en los plazos previstos en la legislación espe-cífica; h) garantizar que los medios tecnológicos, los programas o las aplicaciones que se utili-cen en el trabajo no afecten el espacio personal y familiar de la persona trabajadora;i) garantizar el derecho a la desconexión digital de la persona trabajadora fuera de su horario de trabajo, mediante la implementación de medidas tecnológicas y organizativas concretas, lo cual conlleva una limitación del uso de las tecnologías de la informática y la comunicación durante los períodos de descanso, así como el respe-to a la duración de la jornada;j) asumir los gastos asociados al teletrabajo y a distancia, en la forma y las circunstan-cias acordadas; k) mantener una comunicación e información efectiva con los que laboren en estas formas de organización;l) garantizar el ejercicio de los derechos individuales y colectivos de trabajo, la negociación colectiva para acordar de forma particular los derechos adicionales en atención a las singularidades de su prestación, con respeto al principio de igualdadde trato y de oportunidades;m) proporcionar la comunicación adecuada con los representantes sindicales, así comocon el resto de los trabajadores; yn) asegurar la participación efectiva en las actividades organizadas o convocadas por el empleador, la organización sindical y demás organizaciones constituidas en la entidad. 2. El empleador no puede exigir la instalación de programas o aplicaciones para la utilización de grabaciones, rastreo y vigilancia en dispositivos de propiedad de la persona trabajadora, ni la utilización de estos dispositivos en el desarrollo del trabajo a distancia o el teletrabajo. 3. El empleador tiene en cuenta las particularidades del trabajo a distancia, y de forma especial del teletrabajo, en la adopción y aplicación de medidas contra la discriminación,la violencia y el acoso en cualquiera de sus manifestaciones.

Artículo 193.1. Garantía de la infraestructura tecnológica. El empleador garantiza los dispositivos, medios informáticos y otros recursos a utilizar por de la persona trabajadora,así como la conectividad en el caso del teletrabajo, y a estos efectos, certifica que poseen la calidad requerida para el desempeño de su trabajo, a partir de realizar las prestaciones de activos fijos tangibles que forman parte del patrimonio de la entidad, en cuyo caso se firman las actas de responsabilidad material que correspondan. 2. El empleador garantiza el mantenimiento y la conectividad necesaria que permitadesarrollar el trabajo, cuando los dispositivos y medios informáticos a utilizar son pro-piedad de la persona trabajadora que los pone de forma voluntaria para la realización deltrabajo. 3. El empleador para garantizar la infraestructura tecnológica tiene las obligaciones siguientes:a) Velar porque las computadoras, dispositivos y medios para el teletrabajo son los requeridos en cantidad y calidad; b) garantizar que de la persona trabajadora posee las herramientas de comunicación a utilizar, así como los permisos de conectividad o traslado; c) planificar y asegurar el mantenimiento preventivo de los medios y equipos necesa-rios para el desarrollo de la actividad y los suministros de operación;d) velar por el cumplimiento de las disposiciones sobre la seguridad de los datos y laprivacidad; y e) en caso de producirse dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia o el teletrabajo, garantizar el reemplazo o reparación de los mediosy equipos en el menor tiempo posible. 4. Las prestaciones de activos fijos tangibles que forman parte del patrimonio de laentidad, para ser utilizados en estas formas de organización del trabajo, se rigen por lo previsto por el titular del organismo rector en la actividad de Finanzas y Precios.

Artículo 194. Obligaciones de la persona trabajadora respecto al uso de los medios tecnológicos. La persona trabajadora sujeto a una de estas formas de organización del trabajo, en relación con la infraestructura tecnológica viene obligado a: a) Cumplir las disposiciones jurídicas vigentes relacionadas con la seguridad y protec-ción de la información oficial, el secreto técnico o comercial y la seguridad infor-mática; b) cuidar los equipos y medios informáticos que están bajo su custodia; c) ser veraz en la información y los resultados del trabajo realizado; d) participar en los cursos de entrenamiento que se determinen por el empleador.

Artículo 195.1. Ejercicio de reversibilidad. La decisión de trabajar a distancia o mediante el teletrabajo, desde una modalidad de trabajo presencial es reversible para el empleador y para la persona trabajadora, y su ejercicio se efectúa en los plazos y condiciones establecidas en el contrato de trabajo, documento de designación o en el convenio colectivo de trabajo.2. La persona trabajadora que labora mediante la modalidad de trabajo a distancia o en teletrabajo, puede solicitar el retorno a la forma presencial en cualquier momento.3. Si desde la formalización de la relación de trabajo, se acordó el trabajo mediante lautilización de una de estas formas de organización, requiere del acuerdo de ambas partes para que la persona trabajadora pueda volver a la forma presencial.

Artículo 196.1. Reversibilidad a iniciativa del empleador. El empleador puede deter-minar que la persona trabajadora regrese a la modalidad presencial, debido a que no sehan alcanzado los objetivos propuestos, cambios en la naturaleza de la actividad laboral

que realiza y que requieran su presencia en la entidad, la rotura de medios tecnológicos sin posibilidad de sustitución inmediata y otras razones que justifiquen esta decisión, y a estos efectos, le notifica los fundamentos en que se basa esa decisión.2. Mediante el convenio colectivo de trabajo se establecen los mecanismos por losque la persona trabajadora puede ejercer el derecho de reversibilidad, así como otrascuestiones asociadas a la formación, promoción, estabilidad en el empleo y el ejercicio de pluriempleo.

Artículo 197. Protección del derecho de la persona trabajadora. Si la persona trabajadora se niega a trabajar a distancia o mediante el teletrabajo o, retorna al trabajo presencial cuando concurran las circunstancias previstas en el artículo anterior, el empleador no puedeterminar la relación de trabajo o modificar las condiciones iniciales sin su consentimiento,salvo en los casos contemplados en el artículo precedente, y si se encuentra inconforme con la decisión del empleador, tiene derecho a reclamar en los plazos y condiciones previstas en este Código.

Artículo 198.1. Teletrabajo desde el exterior. La persona trabajadora que viaja al exterior por asuntos particulares, puede continuar laborando por interés del empleador duranteel período que se autoriza, mediante el uso del teletrabajo, siempre que las condiciones y lascaracterísticas de la actividad a ejecutar lo permitan, en cuyo caso se realiza un suplemento al contrato de trabajo, sin suspensión de la relación de trabajo. 2. Dicho suplemento debe contener las adecuaciones necesarias respecto a las condi-ciones y plazos para la entrega del trabajo, las medidas de seguridad que deben observarse, el pago de la remuneración y otros derechos del trabajo, así como el control que debe ejercer el empleador, teniendo en cuenta las particularidades.

CAPÍTULO IVREORGANIZACIÓN DE ENTIDADES POR MOTIVOS ECONÓMICOS, TECNOLÓGICOS Y ESTRUCTURALES

Artículo 199. Causas de los procesos. A partir de la realización de estudios de organización del trabajo por necesidades del funcionamiento de la entidad, por motivos económicos, tecnológicos y estructurales, puede producirse el cese de la relación de trabajo por causas no imputables a la persona trabajadora, como consecuencia de la amortización del cargoque desempeña.

Artículo 200.1. Premisas. Como premisa para determinar los trabajadores que perma-necen en la entidad, los cargos que se amortizan y la cantidad de personas afectadas, se aprueba una nueva plantilla de cargos por la autoridad que corresponde según lo previstoen este Código, y se adoptan las medidas para reducir los perjuicios, fundamentado por los resultados de los estudios de organización del trabajo y económicos realizados, de los cuales se deja constancia escrita. 2. A los efectos de este Código y de sus disposiciones normativas complementarias, la amortización de cargos es la acción de eliminar un cargo de la plantilla.3. Las plazas del perfil del cargo son aquellas que cumplen tareas afines en determinada rama o actividad, poseen igual nivel de formación técnico profesional y similares condiciones de trabajo.

Artículo 201. Cambio de estructura sin amortización de cargos. Los trabajadores que envirtud de las medidas organizativas aplicadas en la entidad donde laboran, no resultan amorti-zados sus cargos, pero sí modificados en su nomenclatura, nivel de subordinación o traspasada la actividad de una unidad a otra, dentro o fuera de la entidad y continúan realizando las mismas funciones, no se consideran afectadas por estas decisiones a todos los efectoslegales y cobran el salario del cargo que pasan a ocupar.

Artículo 202.1. Alcance. Para determinar el cese de la relación de trabajo se analizanlos trabajadores contratados por tiempo indeterminado, de confianza, funcionarios y otrostrabajadores designados, con excepción de los recién graduados durante el período de cumplimiento del Servicio Social, todo lo cual se rige por el principio de capacidad de-mostrada para la determinación de las que permanecen en la entidad, sobre la base de queen cada cargo permanece el más capaz, sin discriminación directa o indirecta de ningún tipo.2. Para la determinar los que permanecen laborando como cuadros, el jefe de la enti-dad realiza la consulta a la comisión de cuadros correspondiente y si se determina que nopermanecen en los cargos, se analizan por el Comité de Expertos de conjunto con el resto de los trabajadores. 3. El pensionado por edad reincorporado al trabajo mediante contrato de trabajo portiempo indeterminado o designación, está comprendido en el análisis que se realiza, y si se determina que no permanece en la entidad, se da por terminada la relación de trabajo.

Artículo 203. Medidas a adoptar. Ante la ocurrencia de situaciones temporales por motivos económicos, el jefe de la entidad de común acuerdo con la organización sindical, para minimizar las afectaciones adopta las medidas siguientes:a) Restringir la contratación de personal de nuevo ingreso; b) enviar a la persona trabajadora a cursos de capacitación o de recalificación; o c) pactar con la persona trabajadora la modificación de las condiciones iniciales mediante la reducción temporal de la jornada de trabajo, en cuyo caso la remuneración se abona por el tiempo real laborado.

Artículo 204.1. Procedimiento. El jefe de la entidad ante la ocurrencia de procesos de reorganización por motivos económicos, tecnológicos y estructurales, de común acuerdo con la organización sindical, previa evaluación en el órgano colegiado de dirección y análi-sis en la Asamblea General de Afiliados y Trabajadores, aplica el procedimiento siguiente:a) Informa a los trabajadores sobre la decisión adoptada, los motivos, el número, categorías ocupacionales de las afectadas y el período durante el cual se realiza elproceso, así como su organización y control; b) notifica lo descrito en el inciso anterior a la Dirección Municipal de Trabajo y Seguridad Social y a la organización sindical del nivel municipal donde radica la entidadque genera el proceso, a los fines de coordinar las alternativas de empleo que pre-senta el territorio para la propuesta de reubicación, lo que no excluye que la persona trabajadora afectada gestione su reubicación en cualquier entidad, organización o actividad laboral; c) actualiza y capacita al Comité de Expertos para desarrollar el proceso; d) teniendo en cuenta la recomendación del Comité de Expertos, determina los que permanecen laborando en la entidad y los afectados por el proceso;e) en caso de creación de una nueva entidad por fusión de dos o más, se constituyen con carácter temporal un Comité de Expertos, integrado por representantes de lasentidades que se fusionan, para garantizar la representatividad; ef) informa a la Dirección de Trabajo y Seguridad Social del municipio de residenciade los trabajadores afectados por esta medida que se encuentran en situación de vul-nerabilidad, a los efectos de evaluar si requieren una prestación monetaria temporalde la asistencia social.

. Al concluir el proceso, el jefe de la entidad analiza de conjunto con la organización sindical, el logro de los objetivos propuestos con la implementación del proceso, su impacto en el cumplimiento de la misión, visión, objetivos estratégicos y mejora continuade la eficiencia, eficacia, productividad, calidad del trabajo, resultados económicos y sociales y aportes al país.

Artículo 205.1. Extinción de la entidad. Si se extingue la entidad sin que se subrogue otra en su lugar y existen trabajadores pendientes de notificar y dar cumplimiento al tratamiento laboral y salarial previsto en este Código, el jefe del órgano del Estado, organismo de la Administración Central del Estado, entidad nacional, grupo empresarial u órganolocal del Poder Popular al que se subordina, define la entidad de su sistema que se encargade este mandato. 2. En el sector no estatal, se aplica lo previsto en este Código y en la disposición nor-mativa específica.

Artículo 206.1. Notificación de la decisión. La decisión se notifica a los afectados mediante escrito fundamentado del jefe de la entidad, que debe contener las razones es-pecíficas que lo determinan. 2. Para realizar la notificación a los afectados, el jefe de la entidad o en quien este delegue, organiza el proceso en entrevistas individuales con la participación del jefe inmediato de la persona trabajadora y un representante de la organización sindical correspondiente.

Artículo 207.1. Excepciones de la notificación. A la persona trabajadora afectada, el jefe de la entidad o en quién este delegue no le puede notificar la decisión durante: a) El período en que está incapacitado temporalmente por enfermedad o accidente de origen común o del trabajo;b) el cumplimiento de misiones internacionalistas y movilizaciones de interés para ladefensa y la seguridad nacional; c) el disfrute de las vacaciones anuales pagadas; d) el período en que está cumpliendo el Servicio Militar; e) el disfrute de los períodos en que recibe la protección durante el embarazo, licencia de maternidad, retribuida o no, de la prestación social y de la protección que recibe durante el cuidado de hijos enfermos menores de dieciocho años de edad; f) el disfrute de otras licencias legalmente concedidas;g) el período de suspensión de la relación de trabajo por las causales previstas en este Código; y h) otras situaciones que expresamente autoriza la ley. 2. La notificación a la persona trabajadora la efectúa el jefe de la entidad o en quien este delegue, el mismo día que se reincorpora al trabajo y se le aplica el tratamiento laboral y salarial dispuesto en este Código.

Artículo 208.1. Proceso de notificación. El jefe de la entidad o en quien este deleguedeja constancia escrita de la propuesta realizada a cada persona trabajadora afectada, laque debe estar acorde con su capacidad demostrada, y lo notifica mediante la entrega deuna copia. 2. La persona trabajadora, una vez conocida la propuesta, dispone de hasta cinco días hábiles para informar por escrito su aceptación o no. 3. El jefe de la entidad de común acuerdo con la organización sindical y asesoradopor el Comité de Expertos determina en un plazo de hasta quince días naturales, si es justificada o injustificada la no aceptación de la propuesta de reubicación, lo que notifica al interesado por escrito, a los efectos de la garantía salarial que pueda corresponderle.

Artículo 209.1. Tratamiento laboral. La persona trabajadora afectada que se reubica de forma definitiva recibe la remuneración por el cargo que pasa a ocupar, de acuerdo conlas formas y sistemas de pago aplicados.2. Cuando se reubica en un cargo para el que requiere habilitación o recalificación, el jefe o en quien este delegue de la entidad en que se reubica, crea las condiciones quegaranticen este proceso, lo cual en ningún caso implica la formación de técnicos de nivel medio o de la educación superior.

Artículo 210.1. Tratamiento salarial. La persona trabajadora que resulta afectada porlas medidas adoptadas, tiene derecho a recibir una protección a sus ingresos, cuando no logre un empleo por gestión de la entidad o por su propia gestión.2. La protección a que se refiere el Apartado 1 de este artículo consiste en el pago deuna garantía salarial, cuya cuantía se abona por el empleador directamente por una únicavez, equivalente a seis salarios, tomando como referencia el salario básico del cargo que ocupaba al momento de la terminación de la relación de trabajo, la que se ejecuta por el empleador dentro de los treinta días siguientes a la notificación de su decisión, y sesufraga mediante la póliza de seguro u otros mecanismos establecidos en la disposición normativa complementaria para la protección de sus ingresos.3. Si no acepta injustificadamente la propuesta de reubicación, solo tiene derecho a recibir la garantía salarial equivalente al cien por ciento del salario básico de un mes, apartir de lo cual procede la terminación de su relación de trabajo.

Artículo 211. Concesión de las vacaciones acumuladas. La entidad una vez determinados los trabajadores afectados por las medidas adoptadas, antes de hacer efectiva la reubicación puede, a solicitud de estos, conceder las vacaciones anuales acumuladas.

Artículo 212.1. Tratamiento de seguridad social. La persona trabajadora que la entidad no puede notificarle la decisión por estar incapacitada para el trabajo, y durante el período se declara la invalidez parcial o total, se le aplica el tratamiento de seguridad social regulado en la ley. 2. En los casos previstos en el apartado 1 de este artículo, no procede aplicar la garantía salarial establecida.

Artículo 213. Inconformidades con la decisión. Cuando la persona trabajadora apre-cia que en la determinación de las decisiones adoptadas, se cometieron violaciones enlos aspectos formales del procedimiento y relativas al fondo del asunto, puede reclamar ante el Órgano de Justicia Laboral o ante la instancia prejudicial según corresponda, y de existir inconformidad de algunas de las partes con la decisión de este, puede presentar demanda a lavía judicial, según el procedimiento vigente para la solución de los conflictos del trabajo y dela seguridad social.

Artículo 214.1. Control de los procesos. Los directores de Trabajo y Seguridad Social municipales y provinciales controlan los procesos de reorganización en las entidades de su territorio e informan al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social según este disponga. 2. De igual forma, los órganos del Estado, organismos de la Administración Central del Estado, entidades nacionales, grupos empresariales y los órganos locales del Poder Popular controlan en sus sistemas, la ejecución y resultados de estos procesos.

Artículo 215. Tratamiento en las formas de gestión aprobadas. En los casos de disolu-ción de una micro, pequeña o mediana empresa y cualquier otra forma de gestión apro-bada, o cuando se dispone cualquiera de las sanciones penales aplicables a las personasjurídicas, antes de la extinción se aplica el tratamiento laboral y salarial previsto en este Capítulo, mediante el órgano de control correspondiente.

CAPÍTULO VRÉGIMEN DE TRABAJO Y DESCANSO

SECCIÓN PRIMERAGeneralidades

Artículo 216.1. Régimen de trabajo y descanso. El régimen de trabajo y descanso es eltiempo que comprende las jornadas de trabajo diarias y el descanso semanal.2. El tiempo de trabajo, es el período durante el cual la persona trabajadora labora con subordinación a un empleador y viene obligado a cumplir la prestación laboral pactada y el orden laboral establecido. 3. El tiempo de descanso y necesidades personales, es el comprendido dentro de lajornada de trabajo, que se utiliza para recuperar las energías gastadas en la actividad laboral y satisfacer sus necesidades personales con una duración máxima de treinta minutos. 4. El descanso diario es el comprendido entre la terminación de la jornada de trabajo aprobada y el inicio de la otra jornada. 5. El descanso semanal asegura a la persona trabajadora disponer de un tiempo adecua-do para recuperarse de la fatiga que produce la actividad laboral y desarrollar actividades no relacionadas con sus responsabilidades laborales; se establece para promover el equilibrio entre el trabajo y la vida personal y contribuir a su bienestar.

Artículo 217.1. Descanso semanal. La persona trabajadora tiene derecho a un descansosemanal mínimo de veinticuatro horas consecutivas, lo que equivale a un día de descansopor cada seis días de trabajo. 2. El día de descanso semanal es de forma general el domingo.3. En las entidades y actividades en las que no puede interrumpirse el trabajo por las condiciones técnico-organizativas de la producción, porque están obligadas a prestar un servicio cotidiano y permanente a la población o a otras entidades, el descanso se fija cualquier otro día de la semana, de acuerdo con un programa elaborado a ese efecto por elempleador de común acuerdo con la organización sindical y los trabajadores.4. En los casos excepcionales en que por las características organizativas y tecnológicas, la persona trabajadora debe laborar más de una semana, tiene derecho a disfrutar deldescanso semanal acumulado, al finalizar el período que establece el régimen de trabajoaplicado.

Artículo 218.1. Aprobación del régimen de trabajo y descanso. El régimen de trabajo y descanso se aprueba por el jefe de la entidad, excepto en las instituciones presupuestadas cuya aprobación corresponde a los jefes de los órganos del Estado, organismos de la Administración Central del Estado, entidades nacionales y órganos locales del Poder Popular, en todos los casos de común acuerdo con la organización sindical. 2. Las autoridades previstas en el Apartado 1 de este artículo pueden aprobar regímenes de trabajo y descanso excepcionales debido a la naturaleza del trabajo, la complejidad de su control y la necesidad de reducir gastos, cuando el trabajo se realiza en lugares inhóspitos,inaccesibles o lejanos al lugar de residencia de la persona trabajadora, o para labores que se desarrollan en condiciones diferentes a las que se establecen en este Código.3. El régimen de trabajo y descanso excepcional debe aprobarse como resultado de los estudios de organización del trabajo realizados y debe tener una correspondencia entre lajornada de trabajo aprobada y el descanso establecido, en los períodos que comprenda, para evitar fatigas o sobrecargas que ocasionen daños a la salud de los trabajadores, ac-cidentes de trabajo o surjan nuevos riesgos en el trabajo que previsiblemente pueden sercontrolados.

. En el diseño del régimen de trabajo y descanso excepcional se considera el promedio de la duración de la jornada de trabajo mensual.

Artículo 219.1. Turnos diurnos y nocturnos. El régimen de trabajo y descanso pueden establecerse en turnos de trabajo diurno o nocturno. 2. El trabajo nocturno es el realizado entre las siete pasado meridiano y las siete ante meridiano. 3. Cuando el trabajo se efectúe por turnos, la duración puede sobrepasar las ocho horasdiarias, y cuarenta y cuatro horas por semana, siempre que el promedio de horas de trabajo calculado para un período de tres semanas, o un período más corto, no exceda de ocho horas diarias ni de cuarenta y cuatro horas semanales.

SECCIÓN SEGUNDAJornada, pausas y horario de trabajo

Artículo 220.1. Jornada de trabajo. La jornada semanal puede establecerse entre cuarenta y cuarenta y cuatro horas, en dependencia de las labores. 2. La jornada diaria de trabajo es el tiempo durante el cual la persona trabajadora cumple sus atribuciones y obligaciones laborales. 3. La duración de la jornada diaria de trabajo es de ocho horas y puede llegar en deter-minados días de la semana hasta una hora adicional, siempre que no exceda el límite dela jornada semanal de cuarenta y cuatro horas. 4. La jornada de trabajo mensual es como promedio de ciento noventa punto seis horas, con un límite inferior de ciento setenta y tres punto tres horas, en correspondencia con la jornada de trabajo semanal.

Artículo 221.1. Pausas en la jornada de trabajo. El empleador de común acuerdo con la organización sindical, determinan la concesión de una o dos pausas dentro de la jornada detrabajo, para el descanso y necesidades personales de los trabajadores, lo que se pacta en elconvenio colectivo de trabajo. 2. Las pausas se conceden con una duración máxima de treinta minutos, de forma talque no se afecten las labores, ni se modifique la duración de la jornada y el cumplimientodel horario de trabajo establecido.

Artículo 222.1. Pausas para la alimentación. En las actividades organizadas en dos turnos de trabajo se concede, fuera de la duración de la jornada de trabajo y no computable en esta, una pausa para el almuerzo o la comida no inferior a treinta minutos.2. En las actividades en que la producción o los servicios son ininterrumpidos, si enrazón del horario de su turno de trabajo resulta necesario, se concede a la persona trabajadora dentro de su jornada, y adicional al tiempo de descanso y necesidades personales,una pausa para que se alimente, la que no puede exceder de treinta minutos.

Artículo 223.1. Horario de trabajo. El horario de trabajo es una medida organizativa para dar cumplimiento a la jornada de trabajo y expresa las horas de comienzo y terminación del trabajo. 2. El horario de trabajo se aprueba por el jefe de la entidad, de común acuerdo con laorganización sindical, en correspondencia con los requerimientos técnicos, tecnológicos y organizativos de la producción y los servicios, lo que se acuerda en el convenio colectivode trabajo. 3. Excepcionalmente, para determinadas actividades y situaciones, los gobernadores e inten-dentes en los territorios, pueden fijar los horarios de trabajo por interés social o fuerza mayor.

SECCIÓN TERCERAJornada de trabajo reducida

Artículo 224.1. Jornada de trabajo reducida. La jornada reducida es la que se aplica a los trabajadores que laboran por un período inferior a la jornada diaria y semanal, y perciben la remuneración correspondiente a la jornada completa, la que se aplica en los casos siguientes: a) A los trabajadores que en el desarrollo de su trabajo están expuestos de modo pro-longado a condiciones que pueden afectar su salud; b) a los adolescentes de quince y hasta cumplir dieciocho años de edad, que se incorpo-ran al trabajo, en las circunstancias excepcionales previstas en este Código; y c) para realizar actividades profesionales y otras de menor complejidad que lo permitan, apartir de la capacidad demostrada de la persona trabajadora.2. La jornada reducida a la que se hace referencia en el inciso c) del Apartado 1 de esteartículo, se autoriza por el empleador de común acuerdo con la organización sindical, y en el convenio colectivo de trabajo se acuerdan las condiciones y el procedimiento para su concertación.

Artículo 225.1. Solicitud de aprobación de jornada reducida. Los cargos y actividadesen las cuales se aplican jornadas reducidas a las que se hace referencia en el inciso a) delartículo anterior, se aprueban por el titular del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, a propuesta de los jefes de los órganos del Estado, organismos de la Administración Central del Estado, entidades nacionales, grupos empresariales y órganos locales del Poder Popular.2. El jefe evalúa los nuevos cargos o actividades en que los trabajadores están expues-tos de modo prolongado a condiciones que pueden afectar su salud, y presentan por escrito al titular del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de acuerdo con la organización sindical correspondiente, la solicitud de aprobación para aplicar una jornada reducida. 3. Esta solicitud se acompaña de la fundamentación siguiente:a) Descripción del cargo, actividad y las condiciones que puedan afectar la salud; b) número de trabajadores abarcados, edad y tiempo de exposición a las condiciones; c) cumplimiento de los requisitos de seguridad y salud, según la legislación vigente; d) información sobre la morbilidad laboral y accidentes del trabajo en estos cargos; ye) criterios de la organización sindical correspondiente.

Artículo 226.1. Procedimiento de aprobación. A partir de recibir la solicitud, el titular del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social crea un grupo de trabajo temporal, integrado porrepresentantes de los ministerios de Trabajo y Seguridad Social, que lo preside, de Salud Pública, así como del órgano del Estado, organismo de la Administración Central del Estado, entidad nacional, grupo empresarial y órgano local del Poder Popular solicitante y de la organización sindical correspondiente. 2. El grupo de trabajo temporal analiza la solicitud y en un plazo de hasta sesenta días hábiles presenta al titular del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social el dictamen para la aprobación o no de la jornada reducida. 3. El titular del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social somete el dictamen a consultadel órgano colegiado de dirección del organismo y dicta la Resolución que corresponda, la que notifica a la autoridad solicitante y a la organización sindical correspondiente.4. De no aprobarse, lo comunica al proponente y a la organización sindical corres-pondiente con los argumentos de la denegación y las recomendaciones que considerepertinentes.

SECCIÓN CUARTATrabajo extraordinario

Artículo 227.1. Trabajo extraordinario. El trabajo extraordinario es el que se convocapor iniciativa del empleador, en exceso de la jornada aprobada, y puede adoptar la forma de horas extras, de doble turno o de habilitación como laborables de los días de descanso semanal.2. El trabajo extraordinario que adopta las formas de horas extras o habilitación como laborable del día de descanso semanal, requiere del acuerdo previo del empleador y de laorganización sindical correspondiente.

Artículo 228. Excepción a la realización de trabajo extraordinario. Los trabajadores no están obligados a realizar trabajo extraordinario, salvo en los siguientes casos de interés social:a) Tareas apremiantes para la defensa del país;b) prevenir o eliminar las consecuencias de una catástrofe o de un accidente o averíade producción o los servicios;c) labores urgentes de reparación de muebles o inmuebles, cuando el mal estado deestos ponga en peligro la salud o la vida de los trabajadores o de la población;d) labores urgentes destinadas al restablecimiento de servicios públicos o reparar lasconsecuencias de desastres naturales que afecten estos servicios; e) doblar turno para suplir la ausencia imprevista de la persona trabajadora que desempeña cargos cuyas labores no pueden interrumpirse y se encuentre consignado en elconvenio colectivo de trabajo; f) trabajo estacional intenso o que deba cumplirse en una fecha determinada cuandono es posible aumentar el número de trabajadores, por razones técnicas o por care-cer de estos; yg) otras situaciones previstas en la legislación, con carácter excepcional o temporal.

Artículo 229.1. Límites del trabajo extraordinario. La persona trabajadora no está obligado a laborar, por concepto de horas extras, más de cuatro horas en dos días consecutivos, ni a doblar más de dos turnos en cada semana.2. Tampoco le es exigible que labore más de ciento sesenta horas extraordinarias alaño, cuando concurran horas extras, doble turno y habilitación de los días de descanso semanal. 3. El empleador es responsable de asegurar la necesaria correspondencia entre el tiempode trabajo y el descanso y garantizar que la persona trabajadora que realiza trabajo extraor-dinario en cualquiera de sus modalidades, no tenga una sobrecarga que pueda afectar susalud física o mental, provocar accidentes o enfermedades profesionales, disminuir su capacidad demostrada y el descanso social, activo y familiar.

Artículo 230.1. Retribución del trabajo extraordinario. A los trabajadores de cualquier categoría ocupacional que realizan trabajo extraordinario convocado por el empleador, se les remunera el tiempo que trabajan en estas condiciones, con un incremento del veinti-cinco por ciento cada hora que se labora en exceso, en relación con el salario básico que se recibe por la forma de pago que se aplica.2. Excepcionalmente, en el convenio colectivo de trabajo se puede pactar la compensación del pago previsto en el Apartado 1 de este artículo, mediante el otorgamiento de tiempo de descanso proporcional con el cobro del salario.

. No se considera como trabajo extraordinario a los fines de su remuneración o com-pensación, en los casos de los trabajadores que: a) Cobran un salario que tiene incluido el pago de una cantidad de horas de trabajo en exceso a la jornada de trabajo;b) se encuentran laborando en la recuperación de la producción o tiempo de trabajoque previamente se les haya remunerado como interrupción laboral;c) tienen un régimen de trabajo en virtud del cual laboran todos los días durante dos omás semanas, y disfrutan el descanso semanal acumulado al finalizar el período establecido en el mencionado régimen; y d) se encuentran en otras situaciones que se determinen en la legislación.

SECCIÓN QUINTATratamiento en los días de conmemoración oficial, nacional, feriados y de receso laboral retribuido

Artículo 231.1. Días de conmemoración oficial. Se conmemoran oficialmente cadaaño, las efemérides siguientes:a) Veintiocho de enero, “Natalicio del Héroe Nacional José Martí Pérez”; b) veinticuatro de febrero, “Grito de Baire”; c) ocho de marzo, “Día Internacional de la Mujer”; d) trece de marzo, “Ataque Revolucionario al Palacio Presidencial”; e) dieciséis de abril, “Día del Miliciano”; f) diecinueve de abril, “Victoria de Playa Girón”; g) diecisiete de mayo, “Día de la Reforma Agraria y del Campesino”;h) treinta de julio, caída en combate de Frank País García, “Día de los Mártires de la Revolución”; i) doce de agosto, “Victoria popular contra la tiranía machadista”; j) seis de octubre, “Día de las Víctimas del Terrorismo de Estado”;k) ocho de octubre, caída en combate del Comandante Ernesto Che Guevara de la Serna, “Día del Guerrillero Heroico”; l) veintiocho de octubre, “Desaparición del Comandante Camilo Cienfuegos Gorriarán”;m) veintisiete de noviembre, fusilamiento de los estudiantes de medicina, “Día de Due-lo Estudiantil”;n) dos de diciembre, desembarco de los expedicionarios del Granma, “Día de las Fuer-zas Armadas Revolucionarias”; yñ) siete de diciembre, caída en combate del Lugarteniente General Antonio Maceo Grajales, “Día de los caídos en nuestras Guerras de Independencia y en las luchas internacionalistas de nuestro pueblo”.2. En los días de conmemoración oficial no recesan las actividades laborales, excepto en el caso de los espectáculos públicos, festivos y humorísticos que suspenden sus actividades el treinta de julio y el siete de diciembre, y en otras ocasiones por decisión del Gobierno.3. Los trabajadores que laboran en espectáculos públicos festivos y humorísticos,cuyas actividades recesan el treinta de julio y el siete de diciembre, reciben el salario promedio.

Artículo 232.1. Días de conmemoración nacional y feriados. Los días de conmemoración nacional son los aniversarios siguientes:a) Primero de Enero, “Aniversario de la Revolución”; b) Primero de Mayo, “Día Internacional de los Trabajadores”; c) Veintiséis de Julio, “Día de la Rebeldía Nacional”; y

d) Diez de Octubre, “Inicio de las Guerras de Independencia”.2. Los días feriados son dos de enero, veinticinco y veintisiete de julio; veinticinco ytreinta y uno de diciembre de cada año. 3. La ley puede disponer otros días de conmemoración nacional y feriados.

Artículo 233.1. Traslado del descanso dominical. Cuando los días de conmemoración nacional primero de mayo y diez de octubre coinciden con un domingo, el descanso dominical se traslada para el lunes siguiente. 2. Cuando los días de conmemoración nacional, primero de enero y veintiséis de julio coinciden con domingo, no se efectúa el traslado del descanso dominical, por estar precedidos y seguidos de días feriados. 3. Cuando los días feriados 2 de enero, veinticinco y veintisiete de julio, veinticinco y treinta y uno de diciembre coinciden con un domingo, no se efectúa el traslado del descanso dominical.

Artículo 234.1. Receso laboral retribuido. Los órganos superiores del Estado o Gobierno o el titular del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social en cumplimiento de una decisión gubernamental o de los órganos superiores del Estado o Gobierno, de forma excepcional pueden declarar determinados días como de receso laboral retribuido, aplicable a una actividad, un territorio o al país. 2. Los objetivos de esta decisión y el período de duración se regulan mediante la dis-posición normativa específica.3. El viernes santo de cada año se declara como un día de receso laboral adicional retribuido. 4. En los días de receso laboral retribuido previsto en las disposiciones normativasque se dicten y el viernes santo de cada año, los empleadores de las entidades y activida-des que recesan sus labores abonan a los trabajadores el salario básico, salvo que coincida con los de su descanso semanal, con aquellos en que disfrutan vacaciones anuales pagadas, garantía salarial, licencias retribuidas o no, prestaciones de la maternidad o subsidio de seguridad social.5. Los trabajadores exceptuados de recesar que asisten al trabajo, reciben su salariosegún las formas y sistemas de pago aplicados en su entidad.

Artículo 235.1. Habilitación de días como laborables. En casos excepcionales de interés público y social o fuerza mayor, el empleador de común acuerdo con la organización sindical correspondiente, puede habilitar como laborable, determinados días de conme-moración nacional o feriados, lo que se notifica a los trabajadores sujetos a esta medida.2. Se exceptúan de lo previsto en el Apartado 1 de este artículo, los adolescentes entrequince y hasta cumplir los dieciocho años de edad autorizados a incorporarse al trabajo.3. Los días de receso laboral retribuido no se habilitan como días laborables.

Artículo 236.1. Tratamiento laboral de los días de conmemoración nacional, feriados y de receso laboral. En los días de conmemoración nacional y feriados, así como en los dereceso laboral, se detienen las actividades laborales con excepción de aquellas que por lanaturaleza de su trabajo no es posible interrumpir por estar asociadas a servicios a la po-blación, producciones continuas, labores inaplazables y cualquier otra que se determinepor ley. 2. Las actividades relacionadas con la elaboración y venta de alimentos a la población,así como los comercios minoristas y otras actividades que se determinen por los gobernadores e intendentes de los territorios, se mantienen laborando, con adecuaciones a la jornada y horarios aprobados por la autoridad facultada.

Artículo 237.1. Tratamiento salarial en los días de conmemoración nacional y feriados. A los trabajadores cuyas actividades recesan en los días de conmemoración nacional y fe-riados, que aplican la forma de pago por rendimiento, se les abona el salario promedio, y a los que aplican la forma de pago a tiempo, se les abona su salario básico diario, exceptocuando dichos días coinciden con los de su descanso semanal o se encuentran en el disfrute de las vacaciones anuales pagadas, licencia retribuida o no, garantía salarial, prestaciones de la maternidad o percibiendo un subsidio de seguridad social.2. Los trabajadores que por la índole de su trabajo están exceptuados de recesar en los días de conmemoración nacional y feriados, o tienen que concurrir al trabajo porque seles ha habilitado como laborable alguno de esos días, reciben el doble del pago del salariodiario que les corresponda devengar por todas las horas laboradas bajo esas condiciones.3. El empleador y la persona trabajadora cuando esta última así lo solicita, pueden convenir la sustitución del pago doble, por el pago sencillo y la concesión de un día de descanso retribuido.4. Los trabajadores comprendidos en el Apartado 2 de este artículo que están obligados a asistir al trabajo y se ausentan, no tienen derecho a cobrar salario alguno por ese día.

SECCIÓN SEXTAVacaciones anuales pagadas

Artículo 238.1. Derecho a las vacaciones anuales pagadas. Los trabajadores tienen derecho al disfrute de un mes de vacaciones anuales pagadas por cada once meses de trabajo efectivo. 2. El mes de vacaciones se considera de treinta días naturales.3. La persona trabajadora que por la índole de la actividad que desempeña u otrascircunstancias, no labora once meses, tiene derecho a vacaciones pagadas de duración proporcional a los días efectivamente laborados.

Artículo 239.1. Alcance. Las vacaciones anuales pagadas es el tiempo de descanso de la persona trabajadora con pago de salario, a partir de acumular en un período, la cuantía correspondiente al nueve punto cero nueve por ciento de los días efectivamente laborados y los salarios percibidos. 2. En el caso de los regímenes de trabajo y descanso excepcionales, y cuando se ajusta la jornada semanal, a los efectos de determinar el acumulado mensual de los días de vacaciones, se toman en consideración la duración promedio en horas de la jornada de trabajomensual que corresponda, dividido entre ocho horas o la jornada diaria en el caso delcontrato a tiempo parcial.

Artículo 240.1. Acumulación del tiempo de vacaciones. El receso de los días de conmemoración nacional, feriados y de receso laboral, las licencias retribuidas por maternidad pre y postnatal y otros dispuestos legalmente, se consideran como días efectivamente laborados, a losfines de la acumulación del tiempo y el pago de las vacaciones anuales pagadas.2. Las ausencias al trabajo, incluidas las originadas por enfermedad, accidente, los períodos de garantía salarial por interrupción o por el cese de la relación de trabajo en el caso de los afectados por necesidad del funcionamiento de la entidad y otras situacio-nes en que no se paga salario, interrumpen la acumulación del tiempo de las vacaciones anuales pagadas y de los salarios percibidos, la que se reanuda una vez que la personatrabajadora se reintegra efectivamente al trabajo.

Artículo 241.1. Programación del período vacacional. El empleador aprueba el progra-ma de vacaciones, teniendo en cuenta los requerimientos de la producción o los servicios, la efectividad del descanso y los intereses de la persona trabajadora, a tales fines adopta lasmedidas para cumplir la programación realizada en el año de trabajo.

. La programación y concesión de las vacaciones al personal docente se ajusta a la organización del trabajo en materia educacional. 3. Este programa se actualiza de forma permanente, a partir del ingreso de la persona trabajadora a la entidad y por otras causas.

Artículo 242.1. Concesión del período vacacional. El empleador puede conceder lasvacaciones por períodos de treinta, veinte, quince, diez o siete días.2. No obstante a lo previsto en el Apartado 1 de este artículo, a solicitud de la persona trabajadora, se puede considerar como días de vacaciones pagadas dentro del período, lasausencias por cuestiones personales impostergables, lo que debe comunicarse al empleador con antelación o en el menor tiempo posible en los casos imprevistos. 3. Las vacaciones anuales pagadas comienzan a disfrutarse en un día laborable y el empleador no puede disponer su inicio en días de conmemoración nacional, feriados, de receso laboral o el día de descanso semanal de la persona trabajadora. 4. El empleador está obligado a ejecutar el pago de las vacaciones anuales concedidas, antes del último día de trabajo precedente al comienzo de su disfrute.

Artículo 243.1. Disfrute del período vacacional. Las vacaciones se disfrutan por la persona trabajadora en días naturales, en el transcurso del año de trabajo. 2. Si al momento de iniciar el disfrute de las vacaciones según el programa aprobado,surgen circunstancias de trabajo imprevistas que demandan la permanencia de la personatrabajadora en la actividad, el empleador de común acuerdo con la organización sindical, puede determinar con el consentimiento escrito de la persona trabajadora:a) Posponer su disfrute, en cuyo caso no se abona esta cuantía; y b) acordar de forma excepcional que permanezca en sus labores, abonar el salario porel trabajo realizado y la cuantía de las vacaciones acumuladas, de forma simultánea, en cuyo caso pierde el derecho a disfrutar los días de descanso.3. Los días trabajados a los que se hace referencia en el inciso b) del Apartado 2 de este artículo, acumulan tiempo y salarios a los fines del nuevo período vacacional.4. Cuando concurren la circunstancia excepcional descrita en el inciso b) del Apartado 2 de este artículo, el empleador viene obligado a garantizar un descanso efectivo de quince díascomo mínimo en un año de trabajo.

Artículo 244. Pago de la cuantía de las vacaciones. La cuantía que se abona por concepto de vacaciones se obtiene del acumulado a partir de los días efectivamente laborados,en cuyo caso se pagan los días hábiles que se encuentran dentro del período de su disfrute,con excepción de los días de descanso semanal según el régimen de trabajo y descanso aprobado.

TÍTULO VIIREMUNERACIÓN POR EL TRABAJO

CAPÍTULO IGENERALIDADES

Artículo 245. Remuneración por el trabajo. La remuneración que se paga a la personatrabajadora se compone del salario y otros ingresos establecidos legalmente asociados alos resultados, que se obtienen por el trabajo realizado.

Artículo 246.1. Salario. El salario es la retribución en pesos cubanos que el empleadorpaga a la persona trabajadora, atendiendo a su capacidad demostrada y a la cantidad y calidad del trabajo realizado en un período.

. Comprende el salario escala, los pagos adicionales, lo devengado por concepto de las formas y sistemas de pagos, del trabajo extraordinario, del pago por alto desempeño, del pago en los días de conmemoración nacional y feriados, de la retribución por los días dereceso laboral adicional, la cuantía de las vacaciones anuales pagadas y otros pagos que se regulen por el Gobierno en las disposiciones normativas específicas.3. No se considera salario lo percibido por la persona trabajadora por concepto de distribución de utilidades, pagos por participar en programas y proyectos de ciencia, tecnología e innovación, estipendios, dietas por concepto de transportación, alimentación y alojamiento,prestaciones de la seguridad social, gratificaciones, alquiler de equipos, herramientas y me-dios que aporte la persona trabajadora y otros definidos por ley.

Artículo 247. Otros ingresos: Los trabajadores reciben pagos en dinero por otros con-ceptos que no constituyen salario, los que están previstos en este Código y en las disposi-ciones normativas específicas.

Artículo 248.1. Salario mínimo del país. El salario mínimo del país, el nivel generaldel salario y los incrementos salariales se fijan anualmente por el Consejo de Ministros, a propuesta del titular del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, lo que se evalúa en elproceso de elaboración del plan de la economía, de común acuerdo con la organización sindical correspondiente, atendiendo al desarrollo económico-social alcanzado, a las con-diciones económicas y a la tendencia de la inflación, lo que se informa a la Asamblea Nacional del Poder Popular.2. Ninguna persona trabajadora que labore con subordinación a un empleador a tiempocompleto, con independencia del sector o forma de gestión donde labore, puede recibir un salario inferior al mínimo establecido en el país. 3. El salario mínimo de los trabajadores de ocupación parcial es proporcional a la duración del tiempo trabajado. 4. La organización del sistema salarial en el sector empresarial se aprueba por el jefede la entidad, previo acuerdo con la organización sindical, lo que se analiza y discute en la Asamblea General de Afiliados y Trabajadores, a partir del cumplimiento de los prin-cipios, requisitos y condiciones previstas en el presente Código y en las disposiciones normativas específicas, lo cual se acuerda en el convenio colectivo de trabajo.

Artículo 249. Principios del sistema salarial. El sistema salarial se fundamenta en el principio de distribución socialista “de cada cual según su capacidad, a cada cual según su trabajo” y garantiza: a) Diferenciación: el salario tiene en cuenta la complejidad del trabajo, responsabilidad, intensidad del trabajo, las condiciones del cargo, la capacidad demostrada y elaporte individual;b) proporcionalidad: el salario se paga atendiendo a la cantidad y calidad del trabajorealizado y al tiempo laborado; c) dinámica: el salario se fija en correspondencia con el desarrollo económico-social y los resultados de la entidad, según corresponda; yd) protección mínima: el salario escala y los pagos adicionales aprobados legalmente no pueden ser objeto de disminución en sus cuantías mediante disposiciones norma-tivas internas de la entidad o cualquier otra.

Artículo 250. Elementos del sistema salarial. El sistema salarial se integra por los elementos siguientes: a) Escala: se estructura por grupos y salarios, en correspondencia con el grado de com-plejidad y responsabilidad;

b) pagos adicionales: se abonan en adición al salario de la escala, que tienen en cuentalas características y condiciones del puesto de trabajo, los atributos personales y profesionales, así como la importancia económica social de una rama, actividad oregión; c) relación de cargos: lista de cargos que contiene la denominación, el grupo de com-plejidad de la escala, requisitos de calificación formal y el nivel de utilización cuan-do corresponda;d) formas y sistemas de pago: se aplican en dependencia de las condiciones técnico organizativas en el proceso de producción o de servicios, el tiempo trabajado y los resultados individuales del trabajo.

Artículo 251. Conceptos asociados a la organización del salario. Los conceptos asociados a la organización del salario son:a) Salario escala: es el nivel de la tarifa salarial que corresponde a cada grupo de com-plejidad de la escala;b) salario básico: comprende el salario escala, más los pagos adicionales establecidoslegalmente, y se utiliza en los casos previstos en este Código y en la legislación; c) salario promedio: expresa el salario que como promedio recibe la persona trabajadora durante un período establecido, y es el resultado de dividir los salarios deven-gados por todos los conceptos en los últimos doce meses entre el tiempo trabajado; d) perfil del cargo: documento que relaciona las atribuciones y obligaciones del cargo ylas competencias laborales.

Artículo 252.1. Pago por alto desempeño. El pago por alto desempeño se aplica por los resultados individuales excepcionales obtenidos, sobre la base de un desempeño laboral superior con aportes económicos o sociales relevantes para la entidad, el territorio o el país. 2. El pago por alto desempeño se aprueba por el órgano colegiado de dirección de común acuerdo con la organización sindical y a estos efectos, se elabora un Reglamentopara su otorgamiento que se anexa al convenio colectivo de trabajo.

Artículo 253.1. Pagos adicionales. Los pagos adicionales se abonan de conjunto con el salario para estimular la estabilidad y permanencia de la fuerza de trabajo, lograr el au-mento de la eficiencia, por laborar en determinadas condiciones, por atributos personales y profesionales, los que forman parte del salario básico que recibe la persona trabajadora. 2. Los requisitos, condiciones y cuantías de los pagos adicionales se regulan en dispo-siciones normativas específicas, y en ningún caso se pueden abonar cuantías inferiores alas previstas en la ley. 3. Los pagos adicionales se aprueban por las autoridades establecidas en este Código yen las normas específicas.

Artículo 254.1. Pago adicional por maestría, especialidad equivalente o grado científi-co de Doctor. La persona trabajadora que ostenta el grado académico de Máster en Cien-cia, o la Especialidad equivalente reconocida por el Ministerio de Educación Superior, o el grado científico de Doctor, recibe un pago adicional por este concepto, siempre que elprofesional desempeñe un cargo con exigencias de nivel superior, en la forma y cuantía establecidas.2. El pago adicional a que se hace referencia en el Apartado 1 de este artículo, se recibepor una sola titulación y si el profesional cambia de cargo, tiene derecho a recibir estepago si el nuevo cargo requiere para su desempeño las exigencias de nivel superior.

Artículo 255.1. Pago adicional por trabajar en condiciones laborales anormales. Lapersona trabajadora que desempeña la actividad laboral en condiciones reconocidas como

anormales, a partir de la determinación de la existencia de riesgos que afectan su inte-gridad, que pueden provocar enfermedades profesionales o accidentes de trabajo, y queno son posibles minimizar mediante la aplicación de medidas técnicas u organizativas, recibe un pago adicional durante el tiempo expuesto a esas condiciones.2. Las tarifas salariales, los factores que influyen en la concesión de este pago adicio-nal, así como la metodología para determinar los cargos y puestos de trabajo en los que se aplica, se regulan en la disposición normativa específica del titular del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. 3. El pago adicional por trabajar en condiciones laborales anormales, se abona duranteel tiempo de exposición al riesgo y se suspende, cuando por cualquier causa la persona trabajadora deja de estar sometida a la influencia de los factores que dieron origen a estepago, en cuyo caso se ajusta el salario.

Artículo 256.1. Pago adicional por condiciones especiales de trabajo. Los trabajadoresque ocupan cargos en los que se exige un esfuerzo físico o psíquico superior reciben unpago adicional por este concepto, previa aprobación del Consejo de Ministros. 2. El pago adicional referido en el Apartado 1 de este artículo se abona por el tiempo de exposición a las condiciones especiales de trabajo.

Artículo 257. Pago adicional por nocturnidad. El trabajo realizado en las horas comprendidas en los turnos nocturnos, se remunera de manera diferenciada en relación con los turnos diurnos.

Artículo 258. Pago adicional por años de servicios prestados. En determinados cargos o actividades la persona trabajadora recibe un pago adicional por años de servicios presta-dos, en aquellas actividades en que la experiencia y experticia alcanzada con el tiempo,adiciona valor a los resultados y contribuye a consolidar la cultura organizacional, con el objetivo de estimular la estabilidad y permanencia de la fuerza de trabajo y aumentar laeficiencia y la eficacia, y se considera como tiempo laborado, el acumulado en el sector,rama, actividad o entidad.

Artículo 259. Pago adicional por coeficiente de interés económico social. En determi-nados sectores, ramas, actividades, territorios, entidades o cargos que se decidan priorizar por el Consejo de Ministros, debido a la importancia económica del servicio que se presta a la res-ponsabilidad y las funciones que realizan, los trabajadores reciben un pago por coeficiente de interés económico-social que se aplica sobre el salario escala.

Artículo 260.1. Pago adicional por certificación internacional. La persona trabajadora cuya profesión requiere para el desempeño de su labor una certificación internacional,recibe un pago adicional por este concepto. 2. Se incluyen en la aplicación de este pago previsto en el Apartado 1, los trabajadoresacreditados para realizar la certificación de estos cargos o actividades. 3. Las certificaciones internacionales se otorgan por entidades acreditadas y los proce-dimientos y requisitos para su otorgamiento, se rigen por lo dispuesto por los jefes de losorganismos de la Administración Central del Estado y los grupos empresariales.4. La certificación internacional tiene validez siempre que se cumplan los procedi-mientos de recertificación establecidos para cada cargo, y queda sin efecto, cuando por cualquier causa se pierde la condición de certificación.

CAPÍTULO IIGARANTÍAS Y CONDICIONES DE PAGO DEL SALARIO

Artículo 261.1. Pago del salario. El salario se paga en pesos cubanos al menos una vezal mes, por períodos vencidos, excepto los componentes del salario que se condicionan a la evaluación de indicadores económicos o de desempeño, el que se abona en los plazos y condiciones que se acuerden en el convenio colectivo de trabajo.2. El empleador de común acuerdo con la organización sindical correspondiente, de-termina la fecha y la forma en que se realiza el pago a los trabajadores, lo cual puede seren efectivo, mediante instrumento bancario, o por la vía electrónica, según las condicio-nes lo permitan, lo que se acuerda en el convenio colectivo de trabajo.3. El empleador informa a la persona trabajadora en los períodos establecidos, acercade la cuantía que le corresponde percibir y los descuentos realizados, en su caso, sin per-juicio del derecho a examinar los documentos que hayan servido de base para el pago. 4. Se prohíbe el pago del salario en especie o en cualquier otra forma que no sea en suexpresión monetaria.

Artículo 262.1. Condiciones de pago. Para modificar el día y las condiciones de pago,el empleador previo acuerdo con la organización sindical, lo comunica a los trabajadorescon un plazo no superior a quince días antes de su ejecución, a los efectos de su análisis y aprobación en la Asamblea General de Trabajadores y Afiliados.2. Cuando el día del pago del salario coincide con uno no laborable, este se realiza el día laborable anterior.3. La persona trabajadora puede, por razones justificadas, autorizar por escrito a unfamiliar u otra persona a cobrar su salario, cuando el pago se realiza en efectivo.

Artículo 263. Garantía del salario promedio. La persona trabajadora devenga el sala-rio promedio que corresponde, al tiempo de la jornada de trabajo a la que no asiste conconocimiento del empleador y lo acredita, cuando concurran las situaciones siguientes: a) Desempeñar funciones como diputado a la Asamblea Nacional del Poder Popular odelegado a las asambleas municipales del Poder Popular; b) participar como delegado o invitado en congresos y conferencias que convoquen el Gobierno o las organizaciones políticas y de masas;c) participar en las acciones de control interno convocadas por la Contraloría Generalde la República;d) concurrir a citación judicial de los tribunales, de la Fiscalía o de los órganos de in-vestigación; e) realizar donación voluntaria de sangre;f) asistir a citación o participar en movilizaciones de interés para la defensa y la segu-ridad nacional; g) movilizaciones ante desastres naturales, tecnológicos o sanitarios;h) movilizaciones durante los procesos electorales y para trabajar en el Censo de Po-blación y Viviendas;i) concurrir al centro asistencial para la vacunación, incluida la de la persona menor de edad encargada de su cuidado o ante situaciones de emergencia epidemiológica declarada por las autoridades competentes según lo previsto en la legislación espe-cífica; y j) otras situaciones que prevé la ley.

Artículo 264.1. Garantía del salario básico. La persona trabajadora devenga el salariobásico que corresponde al tiempo de la jornada de trabajo en la que no asiste con conocimiento del empleador en las situaciones siguientes:a) Disfrutar de licencias deportivas y culturales debidamente autorizadas;b) licencia por fallecimiento del padre, la madre, el cónyuge o miembro de la uniónde hecho afectiva, hermanos e hijos, abuelos y nietos, a partir de la filiación consanguínea, adoptiva, asistida y socio afectiva prevista en el Código de las Familias, con un plazo de tres días si es en la provincia donde labora y de siete días si es fuerade dicha provincia, contados a partir del día en que ocurre el fallecimiento o del momento en que la persona trabajadora lo solicite, si las honras fúnebres tuvieran lugar en una ocasión posterior;c) someterse a exámenes médicos programados por el empleador o en cumplimientode requisitos establecidos en la legislación vigente;d) asistir a consultas médicas programadas para los trabajadores portadores del Virusde Inmunodeficiencia Humana o enfermos del Síndrome de Inmunodeficiencia Ad-quirida; y e) otras situaciones que prevé la ley.2. El ejercicio de la función judicial de los jueces legos, dada su importancia social, tiene prioridad con respecto a su ocupación laboral habitual, y durante ese período mantienen laremuneración que les hubiera correspondido por el trabajo que realizan habitualmente dehaber continuado en sus actividades.

Artículo 265.1. Retenciones en el salario. Los empleadores pueden efectuar retenciones en el salario de los trabajadores y en las prestaciones monetarias de la seguridad social a corto plazo, por los motivos siguientes: a) Embargo por incumplimiento de la pensión de alimentos por decisiones de la auto-ridad competente;b) embargo de créditos a favor del Estado, las empresas y bancos por decisión de laautoridad competente; y c) las demás que autoriza la ley en las cuantías que establece.2. Las retenciones solo pueden ascender a un tercio del salario total devengado o la prestación, pudiendo alcanzar hasta la mitad de este en los casos de los incisos a) y b) del Apartado 1 de este artículo.

Artículo 266.1. Garantía en el pago por rendimiento. La persona trabajadora vinculada asistemas de pago a destajo, que asiste a todas las jornadas de trabajo de un mes, sin quese logren los resultados económicos, y no se forma el fondo de salario por causas no imputables a esta, se le garantiza el salario básico. 2. El empleador adopta las medidas necesarias para revertir esta situación en el menor tiempo posible.

CAPÍTULO IIIFORMAS Y SISTEMAS DE PAGO

Artículo 267. Formas de pago. En dependencia de las condiciones técnico-organizativas del proceso de producción o de servicios, de las posibilidades de control y medición de los gastos y resultados de trabajo, se aplican las siguientes formas de pago por el trabajo:a) A tiempo; yb) por rendimiento.

Artículo 268. Forma de pago a tiempo. En la forma de pago a tiempo, el salario se devenga en función de la complejidad, responsabilidad e importancia del cargo y del tiempo realmente trabajado, y comprende los sistemas de pago siguientes:a) Por tarifa horaria; yb) a sueldo.

Artículo 269.1. Sistema de pago por tarifa horaria. En el sistema de pago por tarifa horaria, el salario se paga según las horas realmente laboradas en un período de tiempo y es el resultado de multiplicar el tiempo realmente trabajado, en una jornada o período detiempo determinado, por la tarifa salarial horaria del cargo que ocupa y los pagos adicio-nales aprobados que correspondan.2. Se considera el fondo de tiempo disponible de cada mes.

Artículo 270.1. Sistema de pago a sueldo. En el sistema de pago a sueldo, el salario se corresponde con el establecido en la escala salarial para el cargo, más los pagos adicio-nales aprobados que correspondan y se paga en un período de tiempo, al menos una vezal mes. 2. En este sistema de pago, se descuentan las horas dejadas de laborar por ausencias, interrupciones e infracciones del horario, calculándolas a partir de determinar el valor de la tarifa horaria del salario básico, sobre la base del régimen de trabajo y descanso aprobado, según lo previsto en este Código. 3. A los efectos de uniformar el método de cómputo para la determinación de las deducciones, el tiempo dejado de laborar por infracciones del horario de trabajo establecido,se acumulan durante el período de pago; la suma de las fracciones hasta treinta minutos no se toma en consideración y las que exceden de treinta minutos se computan como unahora.

Artículo 271.1. Forma de pago por rendimiento. La forma de pago por rendimiento, se aplica con el objetivo de incrementar la productividad del trabajo, reducir los gastos ycostos, elevar los niveles de producción o servicios con la calidad requerida, el aprove-chamiento de la jornada de trabajo y otros que incrementen la eficiencia de la empresa; se financia con sus resultados y comprende los sistemas de pago siguientes: a) A destajo; yb) por resultados. 2. El procedimiento para la aplicación de la forma de pago por rendimiento se regulaen las disposiciones normativas específicas.

CAPÍTULO IVOTROS INGRESOS

Artículo 272.1. Pago por la distribución de utilidades. Las empresas a partir del cumplimiento de las utilidades después del pago de impuestos, cumplidos los compromisoscon el Estado y los requisitos establecidos, crean un fondo monetario destinado a distribuir a los trabajadores según lo pactado, y en correspondencia con lo dispuesto en ladisposición normativa específica.2. El pago por la distribución de utilidades asociada a los resultados no constituye salario, y el principio general para su distribución es el aporte individual.

Artículo 273.1. Remuneración por programas y proyectos de ciencia, tecnología e in-novación. Los trabajadores que participan en programas y proyectos de ciencia, tecnología e innovación tienen derecho a recibir la remuneración por ello, en la forma y cuantíasprevistas en las disposiciones normativas específicas.

. El pago por este concepto no constituye salario.

Artículo 274.1. Garantía cuando varía el lugar habitual de alimentación y alojamiento. El empleador está obligado a brindar transportación, alimentación y alojamiento o, en su caso, a sufragar los gastos por estos conceptos en la cuantía establecida, cuando Lostrabajadores son enviados eventual o temporalmente a realizar labores que implican unavariación de su lugar habitual de alimentación y alojamiento, y su cuantía no constituye salario a ningún efecto. 2. La cuantía y condiciones de estos pagos se regulan en la disposición normativa dictada por el titular del organismo rector en la actividad de Finanzas y Precios.

TÍTULO VIIISEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

CAPÍTULO IGENERALIDADES

Artículo 275. Objetivos y fundamentos. La seguridad y salud en el trabajo como de-recho fundamental, tiene como objetivos que el empleador garantice lugares de trabajoseguros y saludables, prevenir los incidentes y accidentes de trabajo, enfermedades pro-fesionales, incendios, averías u otros daños que puedan afectar la salud o la integridad física de los trabajadores y el medio ambiente laboral, lo que se fundamenta en la laborpreventiva, la responsabilidad de los empleadores de ambos sectores, la participación de los trabajadores y de la organización sindical.

Artículo 276.1. Derechos de los trabajadores. Los trabajadores tienen el derecho de ejercer sus atribuciones y obligaciones en condiciones seguras y saludables, y el deber de cumplir conlas disposiciones normativas generales y específicas que se dicten.2. La persona trabajadora tiene derecho a no laborar en el puesto de trabajo o a norealizar actividades laborales vinculadas a este, si considera que su vida se encuentra en peligro inminente o que no están garantizadas las condiciones seguras y saludables, y queante tales circunstancias pueden provocar la ocurrencia de daños físicos y mentales, y puede negarse a realizarlas, hasta tanto se elimine el peligro existente o las condiciones insegu-ras que lo generan, pero queda obligado a trabajar de forma provisional en otro cargo queasigne el empleador. 3. La organización sindical vela por el ejercicio de este derecho.

Artículo 277.1. Estrategias y lineamientos de la seguridad y salud en el trabajo. Los organismos rectores elaboran las estrategias a mediano y largo plazo y los lineamientos de trabajo anuales, y en correspondencia con estas estrategias y las particularidades de las ramas y actividades, los empleadores de común acuerdo con la organización sindical ela-boran sus planes de acción, que se incluyen en el convenio colectivo de trabajo.2. El empleador en su gestión promueve la mejora progresiva de las condiciones de trabajo y viene obligado a garantizar la participación activa de los trabajadores y de la organización sindical.

CAPÍTULO IIORGANISMOS RECTORES DE LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

SECCIÓN PRIMERAOrganismos rectores de la seguridad y salud en el trabajo

Artículo 278. Función de los organismos rectores. Los organismos rectores de la seguridad y salud en el trabajo son:

a) Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, se encarga de dirigir y controlar la po-lítica general de seguridad y salud en el trabajo, verificar la calidad de los equipos de protección personal que se producen o importan y, coordinar las acciones con elresto de los organismos rectores.b) organismo rector que se responsabiliza con la higiene del trabajo y la salud ocupa-cional; la determinación de la capacidad laboral mediante las comisiones de peritajemédico establecidas, determina el listado de enfermedades profesionales recono-cidas nacionalmente y el procedimiento para su análisis, prevención y control; el listado de cargos o actividades que por sus características requieren la realizaciónde exámenes pre empleo y periódicos, especializados y su periodicidad, así como la asistencia médica y rehabilitación de la persona trabajadora. c) organismo rector de la prevención y extinción de incendios, seguridad y protección alas sustancias peligrosas controladas; y d) organismo rector que regula y controla el uso pacífico de la energía nuclear, la segu-ridad química y biológica, la conservación y uso sostenible de los recursos naturales, la diversidad biológica y el medio ambiente, así como la vigilancia radiológicaambiental que puede afectar a la vida o a la salud de los trabajadores.

Artículo 279. Facultades de los organismos rectores. Los organismos rectores de la seguridad y salud en el trabajo, los ramales y de actividades en el ejercicio de sus respec-tivas funciones, pueden disponer la paralización de equipos, maquinarias y procesos, asícomo la clausura de locales de trabajo, cuando por sus condiciones se prevé la inminenciade un accidente, peligro de incendio, o el incumplimiento de normas sanitarias que implican riesgos para los trabajadores.

Artículo 280. Sobre la formación en materia de seguridad y salud en el trabajo. Losministerios de Educación y Educación Superior y otros que atienden integralmente laformación técnico profesional y superior, garantizan en los planes y programas de estudiola integración de los contenidos generales y específicos sobre la seguridad y salud en el trabajo, con la finalidad de fomentar hábitos seguros e higiénicos, para lo cual dictan lasdisposiciones normativas correspondientes.

SECCIÓN SEGUNDAOrganismos rectores ramales y de actividades

Artículo 281.1. Responsabilidad de los organismos rectores ramales y de actividades. Los organismos rectores ramales y actividades, en la materia de su competencia, dictan los reglamentos y normas técnicas complementarias para la gestión de seguridad y salud por los empleadores, en consulta con el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y controlan su cumplimiento. 2. A tales efectos rinden cuenta sobre su cumplimiento ante los organismos rectores de la seguridad y salud.

Artículo 282. Facultades sobre los equipos de alto riesgo industrial. Los organismos de la Administración Central del Estado que dirigen y controlan las políticas en sectores, ramas y actividades, determinan los equipos de alto riesgo industrial en el marco de sus competencias y certifican el cumplimiento de los requisitos de seguridad en su importación, fabricación, montaje, explotación, mantenimiento y reparación, así como garantizan la formación técnica especializada de sus operarios por las entidades acreditadas a tales efectos.

CAPÍTULO IIIGESTIÓN DE LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

SECCIÓN PRIMERAGeneralidades

Artículo 283.1. Sistema de gestión. El sistema de gestión comprende la estrategia y programa de seguridad y salud en el trabajo, las responsabilidades, peligros y riesgos, asícomo los procedimientos e instrucciones que garanticen el cumplimiento de los objetivosde la actividad. 2. A estos efectos, tiene en cuenta las características técnico productivas o de servicios, niveles de riesgo, cantidad de trabajadores y otras características organizativas.3. El empleador tiene la obligación de cumplir los requisitos de seguridad y salud en eltrabajo, higiénicos sanitarios, de protección contra incendios y al medio ambiente, en correspondencia con las reglamentaciones de los organismos competentes.

Artículo 284.1. Evaluación de riesgos. El empleador de común acuerdo con la organi-zación sindical, está obligado a identificar y evaluar los riesgos en el trabajo, así como arealizar acciones preventivas para disminuirlos o evitarlos, y para ello tiene en cuenta lainformación real verificada sobre: a) Los procesos, equipos y medios de trabajo, materias primas, organización de la pro-ducción y del trabajo, sustancias o preparados químicos, características de los puestos de trabajo y de los trabajadores que los desempeñan, equipos de protección personal que se requieren, el régimen de trabajo y descanso y el acondicionamiento del lugar de trabajo; b) los riesgos biológicos, radiológicos, así como los riesgos psicosociales que influyen en la salud mental de la persona trabajadora;c) sucesos peligrosos, accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, comportamiento de la incapacidad para el trabajo, resultados de exámenes médicos pre-empleo,periódicos y de inspecciones realizadas a la entidad; y d) la realización de trabajos que, por sus características, requieren un permiso especial.2. La persona trabajadora tiene derecho a laborar en condiciones seguras e higiénicas,participar en la identificación y evaluación de los riesgos en el trabajo, y el deber de cumplir las medidas indicadas para prevenir accidentes y enfermedades profesionales.3. En la identificación y evaluación de los riesgos en el trabajo también se analizan los que pueden acontecer a las personas que prestan servicios a la entidad mediante otrostipos de contratos.

Artículo 285.1. Programa de prevención de riesgos laborales. Las acciones preven-tivas que no pueden adoptarse de manera inmediata se incorporan a un programa anualde prevención de riesgos laborales, en cuya elaboración el empleador tiene en cuenta lo siguiente: a) Orden de prioridad de las acciones en correspondencia con la magnitud del riesgo ylas posibilidades de la entidad;b) trabajadores responsables de cada acción, fecha de cumplimiento y los recursos nece-sarios que deben estar previstos en el plan anual o presupuesto de la organización; yc) acciones para la mejora de las condiciones de trabajo mediante inversiones, remodelaciones, reparaciones y mantenimientos. 2. El programa de prevención de riesgos laborales incluye medidas organizativas, hi-giénico-sanitarias y control de la salud de los trabajadores, de capacitación, adquisición de equipos de protección personal, colectiva y de extinción de incendios, certificación de

equipos de alto riesgo, de mantenimiento y otras dirigidas a la prevención de incidentes,accidentes, enfermedades y mejora continua de las condiciones de trabajo. 3. Las acciones aprobadas en el programa de prevención de riesgos laborales deben tener respuesta dentro del año de trabajo. 4. El programa de prevención de riesgos laborales se aprueba por el jefe de la entidad de común acuerdo con la organización sindical, se revisa cuando cambian algunas de las situaciones o características de la producción o los servicios y se anexa al convenio colectivo de trabajo.

SECCIÓN SEGUNDAPresupuesto de seguridad y salud en el trabajo

Artículo 286. Presupuesto. El presupuesto de la seguridad y salud en el trabajo, se de-termina una vez que se identifican los peligros y evalúan los riesgos a que se exponen lostrabajadores en los lugares de trabajo, y considera los aspectos siguientes:a) Programa de salud ocupacional que incluye exámenes clínicos, chequeos especiali-zados, equipos de primeros auxilios, botiquines fijos y portátiles;b) higiene y seguridad industrial, tiene en cuenta las inversiones, reparaciones, remodelaciones y mantenimientos, así como los mobiliarios con características ergonómicaspara el trabajo y el aseo industrial; c) preparación, prevención y respuesta ante situaciones de emergencia, que incluye las señalizaciones, señaléticas, extintores, aseguramiento para eventos naturales; d) equipos de protección personal y sus accesorios; y e) otros que incluye la capacitación, promoción, divulgación y eventos en materia deseguridad y salud.

SECCIÓN TERCERAComité de Seguridad y Salud

Artículo 287.1. Comité de Seguridad y Salud. El empleador crea un órgano consultor denominado Comité de Seguridad y Salud, para analizar de forma sistemática los asuntosinherentes a la seguridad y salud, que surgen del análisis y participación colectiva u otros que se originan en el trabajo y requieren respuestas colegiadas para su solución.2. El Comité se constituye en entidades y centros de trabajo y se integra por un número impar de trabajadores con la representación del designado por la dirección, el representante de la organización sindical, el encargado de la actividad de seguridad y salud en eltrabajo, quien funge como coordinador de las actividades del Comité y otros trabajadores con experiencia y reconocida calificación.3. El funcionamiento del Comité de Seguridad y Salud se establece en la disposición normativa complementaria del titular del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

SECCIÓN CUARTAProcedimientos de trabajo seguros

Artículo 288.1. Procedimiento de trabajo seguro. El empleador elabora los procedi-mientos de trabajo seguros con las especificidades para conducirse ante los peligros inherentes a las atribuciones y obligaciones de cada cargo y lugar de trabajo, sobre la basede los requisitos de seguridad e higiénicos sanitarios definidos en normas, reglamentos ydemás disposiciones legales. 2. El jefe directo de la producción y los servicios es el máximo responsable de garanti-zar que los trabajadores a su cargo, cumplan los procedimientos de trabajo seguro.

. La persona trabajadora está obligada a cumplir los procedimientos de trabajo seguro, de su cargo y lugar de trabajo.

Artículo 289.1. Indicaciones. Los procesos que se realizan fuera del entorno físico de las entidades, cuentan con indicaciones específicas para desarrollar las tareas, que incluye lo concerniente a la organización, responsabilidades, la forma en que se realiza el trabajo, los participantes, horario en que se realiza, tipo de peligros a los que se enfrentan, medidas que se adoptan y el tiempo de ejecución previsto.2. Cuando dos o más entidades o empleadores desarrollan actividades simultáneas enun mismo lugar de trabajo, de común acuerdo adoptan las medidas que garanticen la apli-cación de lo dispuesto en la legislación, en cuyo caso se especifican las particularidades en el contrato económico que convienen las partes en la prestación de servicios.

Artículo 290.1. Permiso de seguridad. Para la ejecución de actividades, procesos uoperación de equipos de alto riesgo o la realización de labores no habituales, el control deriesgos se revisa antes de su ejecución y se emite por el empleador un permiso de seguri-dad que contiene la descripción del trabajo a realizar, los equipos y medios a utilizar y su estado técnico, las medidas específicas para garantizar la seguridad de los trabajadores,los responsables de las medidas de seguridad y de la ejecución del trabajo.2. Cada empleador define, de común acuerdo con la organización sindical, los equipos,procesos y actividades de alto riesgo, según lo previsto en las disposiciones normativas complementarias, y la relación de estos se anexa al convenio colectivo de trabajo.3. La realización de los trabajos de alto riesgo debe estar precedida de la certificación de los equipos y de los operarios encargados de su utilización.

SECCIÓN QUINTAInstrucción de seguridad y salud en el trabajo

Artículo 291.1. Derechos y obligaciones en la instrucción. Los trabajadores tienen derecho a recibir la instrucción sobre seguridad y salud en el trabajo y la obligación de cumplirla. 2. El empleador está obligado a dar instrucción a los trabajadores sobre los riesgos en el trabajo, en materia ambiental para el puesto de trabajo y el entorno y los procedimientos para realizar su labor de forma segura y saludable.

Artículo 292.1. Instrucción inicial y periódica. El empleador en el proceso de incorporación al empleo tiene la obligación de instruir a los trabajadores en:a) Los riesgos generales y específicos en el lugar de trabajo; b) los procedimientos de trabajo seguros; c) comunicación verbal, mensajes y gestos codificados de maniobras para los trabajos que lo requieran; d) enfrentamientos a situaciones de emergencias o averías; e) medidas de primeros auxilios; f) la señalización de seguridad y salud en el trabajo, significado de los colores y señales; y g) el uso, conservación y mantenimiento de los equipos de protección personal, colectivos y contra incendios. 2. El empleador de común acuerdo con la organización sindical determina los trabajosque por sus riesgos requieren instrucción periódica y su frecuencia, lo cual se anexa en elconvenio colectivo de trabajo. 3. El empleador mantiene un registro actualizado de la instrucción impartida a los trabajadores.

SECCIÓN SEXTAEquipos de protección personal

Artículo 293.1. Derechos y obligaciones. Los trabajadores tienen derecho a recibir losequipos y medios de protección personal que necesiten en el puesto de trabajo que desempeñan y están obligados a utilizar los entregados por el empleador, conforme a las normas establecidas, así como a velar por su conservación y mantenimiento.2. Es obligación del empleador suministrar gratuitamente, conservar y mantener los equipos de protección personal, contra incendios, así como otros dispositivos y medios técnicos enlos puestos de trabajo que lo requieran, en atención a los riesgos, las normas y requisitos deseguridad y salud en el trabajo.

Artículo 294.1. Equipo de protección personal. Se denomina equipo de protección personal al dispositivo o medio que requiere utilizar individualmente una persona traba-jadora, para protegerse contra uno o varios riesgos que puedan amenazar su seguridad y su salud, así como los componentes, partes, piezas o accesorios intercambiables que son indispensables para su funcionamiento correcto; comprende la ropa y calzado, que cumplen la función protectora de los riesgos existentes durante el trabajo.2. Para determinar los equipos de protección personal se toma en cuenta la protección contra golpes, impactos, quemaduras, cortes y otros efectos, así como para evitar enfer-medades como consecuencia de la actividad que realiza, que incluye las auditivas, respiratorias, digestivas, tóxicas y bacteriológicas.3. La planificación, conservación y mantenimiento de los equipos de protección personalse regula en la disposición normativa complementaria.4. Los equipos de protección personal para emergencias, se ubican en un lugar conocido por los trabajadores, de fácil acceso y con los señalamientos adecuados, y a tal efecto también reciben la instrucción para su adecuado uso.

Artículo 295. Registro y aprobación de los equipos. El empleador garantiza que los equipos de protección personal que se adquieren para el uso de los trabajadores, están debidamente registrados y aprobados, y que mantengan su vigencia al momento de su ad-quisición, según lo previsto en la disposición normativa que a esos efectos dicta el titulardel Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

SECCIÓN SÉPTIMAExámenes médicos ocupacionales

Artículo 296.1. Derechos y obligaciones. Los trabajadores tienen el derecho y la obligación de someterse a los exámenes médicos ocupacionales en las fechas señaladas.2. Es obligación del empleador exigir y garantizar que los trabajadores se realicen losexámenes médicos pre-empleo y programar los periódicos y especializados, en cuyo caso coordina con las instituciones del Sistema Nacional de Salud para su cumplimiento.

Artículo 297.1. Exámenes médicos ocupacionales. Los exámenes médicos ocupacio-nales son los asociados al trabajo, que con carácter preventivo se realiza a la persona tra-bajadora en la actividad que pretende desempeñar o desempeña, con el fin de determinar si se encuentra física y mentalmente apto para la labor de que se trate. 2. Los exámenes médicos ocupacionales se clasifican en pre-empleos, periódicos y especializados, cuya especificidad y periodicidad, así como el listado de actividades que por sus características los requieran se rige por lo que establece el titular del Ministeriode Salud Pública.

Artículo 298. Examen pre-empleo. El examen pre-empleo se realiza en el proceso deincorporación al empleo, y si como resultado se comprueba que la persona trabajadora presenta una alteración de su salud no compatible con la actividad que va a desarrollar, elempleador no puede concertar el contrato de trabajo o emitir la designación.

Artículo 299. Efectos del examen periódico y especializado. Si al realizar el examenmédico periódico especializado se comprueba que la persona trabajadora presenta una alteración de su salud asociada al trabajo que desempeña, que requiera de tratamiento especializado, cuando esto constituya un requisito para realizar su tratamiento, el emplea-dor procede conforme a lo que establecen las disposiciones normativas que dicta el titulardel Ministerio de Salud Pública. 2. El empleador está obligado a remitir a la Comisión de Peritaje Médico Laboral ala persona trabajadora que por motivos de enfermedad o accidente presenta incapacidad temporal para trabajar por un plazo de seis meses, lo que realiza treinta días antes delvencimiento de este plazo.3. Ante situaciones excepcionales de enfermedades en estadío terminal u otras queconsidere el médico especialista, la persona trabajadora puede ser evaluado por la Comi-sión de Peritaje Médico Laboral antes de que concluya este plazo.

Artículo 300. Tratamiento laboral ante la declaración de invalidez parcial. Si la Comisión de Peritaje Médico Laboral declara una reducción de la capacidad laboral de la per-sona trabajadora para desempeñar el cargo que venía ocupando, y dictamina su invalidezparcial, el empleador utiliza una de estas variantes:a) Modifica las condiciones de su puesto o contenido de trabajo, en correspondencia con su estado de salud, de forma tal que pueda continuar desempeñándolo sin que se afecten sus ingresos económicos; b) lo reubica en un cargo para el que se encuentre apto física y mentalmente, con pre-ferencia en la entidad donde labora; oc) reduce su horario de trabajo. 2. De no resultar posible utilizar una de estas opciones, se aplica lo previsto en la legislación de seguridad social para estos casos.

SECCIÓN OCTAVAIncidentes, accidentes y enfermedades profesionales

Artículo 301.1. Definiciones. Se denominan: a) Suceso peligroso, es el acontecimiento no deseado que bajo circunstancias diferen-tes pudo haber ocasionado una lesión, enfermedad, daño a la salud o a la propiedad; b) incidente, es el suceso que acontece durante el desarrollo del trabajo o en ocasión de este, que puede tener o tiene como resultado lesiones o el deterioro de la salud de la persona trabajadora, sin afectar su capacidad para el trabajo;c) accidente de trabajo, es el hecho repentino acontecido o relacionado causalmentecon el trabajo, que provoca lesiones o daños a la salud de la persona trabajadora y afecta su capacidad para laborar por una o varias jornadas de trabajo, o la muerte; d) accidente mayor, es aquel suceso que sobreviene en el ámbito laboral que involucra procesos o equipos, sustancias químicas o biológicas peligrosas; ocasiona lesionesgraves o mortales a los trabajadores, un daño grave a la propiedad, un impacto am-biental significativo, repercusiones económicas importantes y requiere la intervención y respuesta a gran escala.

. El accidente que ocurre en el trayecto entre dos lugares de trabajo que pertenecen auna misma entidad u organización, se considera acontecido en ocasión del trabajo.

Artículo 302.1. Situaciones que se equiparan al accidente de trabajo. Son situaciones que se equiparan al accidente de trabajo las siguientes: a) Durante el trayecto normal o habitual de ida o regreso del trabajo a su domicilio;b) durante la pausa para el almuerzo o la comida, o en el trayecto al lugar donde habi-tualmente lo hace; c) en el trabajo voluntario u otras actividades que se realicen en ocasión del trabajo,promovidas por las organizaciones sindicales, políticas y de masas hacia la produc-ción o los servicios; d) en la salvación de vidas humanas o en defensa de la propiedad y el orden legal;e) en el desempeño de las funciones de la defensa civil, en labores del Censo, en procesos electorales, en función de juez lego y en otras movilizaciones reconocidas enesta Ley;f) durante las movilizaciones de interés para la defensa y la seguridad nacional o ser-vicios militares; y g) los que ocurren en el desplazamiento directo entre dos lugares de trabajo de quienesejercen el pluriempleo, con un mismo empleador o no. 2. En la situación señalada en el inciso g) del Apartado 1 de este artículo, la personatrabajadora recibe la protección de la seguridad social que le corresponde por el accidente equiparado, en la entidad hacia donde se desplaza al acontecer dicho accidente, la queaplica el procedimiento previsto en este Código para la investigación con independenciade la protección de la seguridad social que recibe por el otro cargo o entidad.

Artículo 303. Registro de los sucesos peligrosos e incidentes. El empleador está obli-gado a registrar los sucesos peligrosos y los incidentes de trabajo, e investigar aquelloscuyo daño potencial pudo afectar la integridad física o la vida de los trabajadores, lo cual permite adoptar medidas por el empleador para evitar su repetición.

Artículo 304.1. Investigación de los accidentes. El empleador está obligado a investigar de forma inmediata y registrar los accidentes de trabajo, incluidos los mayores y losequiparados, para lo cual preserva las condiciones del lugar donde se producen los he-chos, determina las causas que lo originaron, los responsables, los daños a la salud y las pérdidas económicas, y adopta las medidas que eviten hechos similares. 2. La conclusión de la investigación no puede exceder de treinta días, salvo que existan causas que lo justifiquen, y el informe con el resultado de la investigación se conserva porun plazo de cinco años. 3. Cuando el accidente tiene consecuencias mortales el empleador informa de inmedia-to a la Oficina Nacional de Inspección del Trabajo, en un plazo que no exceda las veintecuatro horas siguientes a la ocurrencia del hecho. 4. Cuando en un accidente de trabajo están involucrados más de un empleador, la investigación del accidente se realiza de conjunto.

Artículo 305. Obligación de la persona trabajadora. La persona trabajadora tiene laobligación de informar a su jefe inmediato cualquier deficiencia o riesgo detectada enmateria de seguridad y salud en el trabajo, reportar de forma inmediata la ocurrencia decualquier incidente o accidente de trabajo, así como colaborar en las investigaciones de los incidentes y accidentes que se produzcan en el lugar de trabajo o en su entidad.

Artículo 306. Investigación de accidentes de los estudiantes. Los accidentes ocurridos aestudiantes durante el período de práctica y los que se ubican de forma anticipada, seinvestigan en la entidad donde ocurrió el hecho y se comunica el resultado al centro de estudios.

Artículo 307.1. Enfermedad profesional. La enfermedad profesional es la alteración dela salud, patológicamente definida, generada por la actividad laboral, en trabajadores que en forma habitual se exponen a factores que originan enfermedades, que están presentesen el medio laboral o en determinados cargos. 2. El análisis, prevención y control de las enfermedades profesionales, así como el listado de enfermedades profesionales reconocidas nacionalmente, se rige por lo previsto en las disposiciones normativas complementarias dictadas por el titular del Ministerio de Salud Pública.

TÍTULO IXRESPONSABILIDAD DISCIPLINARIA EN EL TRABAJO

CAPÍTULO IGENERALIDADES

Artículo 308. Alcance. La responsabilidad disciplinaria en el trabajo surge de las obli-gaciones que contraen las partes en el contrato de trabajo o designación para desarrollar la prestación laboral pactada, que comprende la disciplina de trabajo, así como los deberes y obligaciones que se derivan de la relación de trabajo y los de carácter específicos previstos en los reglamentos disciplinarios.

Artículo 309. Disciplina de trabajo. La disciplina de trabajo es el acatamiento del or-den laboral establecido que consiste en el deber de los trabajadores de: a) Realizar su trabajo con la eficiencia y calidad requeridas; b) cumplir con las normas de conducta, disciplina y con el orden establecido;c) cumplir las órdenes o indicaciones legítimas y legales emitidas por el empleadorrelacionadas con el trabajo;d) cumplir con las disposiciones normativas establecidas y las internas relacionadascon la seguridad y salud en el trabajo; y e) cuidar los recursos y medios que utilizan en el desempeño de su labor.

Artículo 310. Obligaciones del empleador. El empleador es el responsable de la direc-ción, organización del proceso de trabajo y su control, para lo que debe asegurar:a) El conocimiento por los trabajadores de sus atribuciones y obligaciones, las normasde conducta establecidas y otras disposiciones de carácter interno;b) las condiciones de trabajo adecuadas y el disfrute de los derechos reconocidos en lalegislación de trabajo;c) adecuada comunicación, información y relaciones con los trabajadores, basadas enel respeto, la atención y respuesta argumentada a sus quejas y peticiones; yd) la protección a la integridad física, psicológica y el debido respeto a su dignidad.

CAPÍTULO IIVIOLACIONES DE LA DISCIPLINA DE TRABAJO Y MEDIDAS DISCIPLINARIAS

Artículo 311.1. Violaciones generales de la disciplina de trabajo. Constituyen violacio-nes generales de la disciplina de trabajo que pueden cometerse por la persona trabajadoraen la entidad o en ocasión de la actividad laboral, las siguientes:

a) Infracción del horario de trabajo o abandono del puesto de trabajo sin autorización del jefe inmediato o desaprovechamiento de la jornada de trabajo: la persona trabajadora no cumple el horario de trabajo establecido, llega tarde o abandona su puesto de tra-bajo antes del horario de salida, sin justificación alguna para tal conducta; b) ausencia injustificada: la persona trabajadora estando apto física y mentalmente no concurre al trabajo durante una jornada de trabajo, sin causa justificada y sin contar con la autorización del empleador;c) desobediencia a las orientaciones lícitas de los superiores emitidas en el ámbito de su competencia: implica el no acatamiento de las indicaciones lícitas de los jefesrelacionadas con la ejecución de la actividad laboral; es el acto de omisión en queincurre la persona trabajadora cuando en el desempeño de su labor no observa las normas reglamentarias establecidas y las instrucciones de trabajo, o cuando debiendo realizar alguna actividad en cumplimiento de sus atribuciones y obligaciones, nolo hace de forma consciente y voluntaria;d) falta de respeto a superiores, compañeros de trabajo u otras personas en la entidad oen ocasión del desempeño del trabajo: es el acto que afecta las normas de convivencia que debe dispensar una persona trabajadora a otra, a superiores jerárquicos, a un com-pañero de trabajo u otras personas; puede consistir en pronunciamientos, expresiones o señas ofensivas que atentan de forma directa contra la dignidad personal o profesio-nal de la persona a la que van dirigidas;e) maltrato de obra o de palabra a superiores, compañeros de trabajo u otras personas en la entidad o en ocasión del desempeño del trabajo: el maltrato de obra se mani-fiesta a través de gestos, señas u otras expresiones no verbales inadecuadas en las relaciones con sus compañeros de trabajo, superiores jerárquicos u otras personas; el maltrato de palabra que puede consistir en una expresión verbal inadecuada, de mal tono, grosera y despectiva; en ambos casos, se afectan las normas de educación formal y de convivencia que deben existir en el colectivo laboral; f) discriminación: comprende cualquier distinción, exclusión o preferencia por motivos de sexo, género, orientación sexual, identidad de género, edad, origen étnico, color de la piel, creencia religiosa, discapacidad, origen nacional o territorial, ocualquier otra condición o circunstancia personal que implique distinción lesiva a la digni-dad humana, que tenga por efecto anular o alterar el disfrute de los derechos laborales o detrato en el empleo, su admisión, el acceso a la formación profesional, así como a las condi-ciones de trabajo;g) violencia: comprende la acción de ejercer actos de violencia física o psicológicacontra superiores, otras trabajadores o terceros, o de amenazas de estos, que causen opropicien un daño físico, psicológico, sexual o económico, en el ejercicio de la acti-vidad laboral o como consecuencia directa de esta; puede manifestarse una sola vez o de manera reiterada y está presente la intención de quién la ejerce;h) acoso: consiste en las amenazas, aislamiento, humillaciones repetitivas y deliberadas, persecución y otras formas de maltrato en circunstancias vinculadas al trabajo,incluido los entornos digitales; puede adoptar la forma de acoso moral, psicológico osexual, con motivo o en ocasión del trabajo, en el lugar de trabajo o mediante el usode medios de comunicación, correo electrónico, internet y las redes sociales;i) negligencia en el cumplimiento de sus deberes de trabajo: es la falta de previsión yde cuidado o la desatención de alguna cuestión que por obligación le corresponde a la persona trabajadora, que origina consecuencias en el orden laboral no vinculado con la voluntad;

j) violación de las disposiciones vigentes en la entidad sobre la seguridad y protecciónde la información oficial, el secreto técnico o comercial, la seguridad informática,el uso de las tecnologías de la información y las comunicaciones, la seguridad yprotección física: se refiere al incumplimiento de las disposiciones vigentes en es-tas materias de quienes ocupan cargos o actividades que por su naturaleza vienen obligados a cumplir; k) incumplimiento injustificado de los deberes que la legislación establece sobre se-guridad y salud en el trabajo: se refiere a la inobservancia de forma injustificada desus obligaciones y de las medidas establecidas en materia de protección, seguridad ysalud en el trabajo;l) daño y pérdida de los bienes de la entidad o de terceras personas, en ocasión deldesempeño del trabajo: el daño se refiere al perjuicio causado a los recursos ma-teriales, económicos o financieros de la entidad, que puede ocasionarse sin la intención de producirlo, por negligencia o por descuido, o como resultado de actossin que exista la intención de evitarlo; la pérdida se refiere al extravío de un bien material o un recurso financiero o económico por no actuar con la diligencia debida; en ambos casos puede conllevar la exigencia de la responsabilidad material o penal;m) sustracción, desvío o apropiación de bienes o valores propiedad del centro de tra-bajo o de terceros: la sustracción se manifiesta en extraer un bien o recurso de ajena pertenencia; el desvío se manifiesta en la derivación de bienes de propiedad social con una finalidad diferente para la que fueron destinados; la apropiación se refiere a tomar para sí alguna cosa de ajena pertenencia haciéndose dueña de ella, para fines diferentes a los previstos; n) cometer hechos o incurrir en conductas que pueden ser constitutivos de delitos en la entidad o en ocasión del desempeño del trabajo: se refiere a los sucesos que se ori-ginan en virtud de la comisión de actos o conductas que pueden constituir delitos, según la legislación penal; ñ) modificar el expediente laboral o aportar documentos carentes de autenticidad me-diante engaño, para obtener beneficios laborales o de seguridad social: consiste en entregar un documento o una certificación de estudios terminados o un título que avale cualquier nivel de estudios terminados, sin que sea válido legalmente, así como extraer del expediente laboral documentos que deben permanecer en este, tales como medidas disciplinarias sin rehabilitar u otros antecedentes, en beneficiode la persona trabajadora. 2. Las violaciones generales de la disciplina cometidas en el trabajo o en ocasión de sudesempeño, que pueden estar relacionadas con figuras delictivas, la autoridad está en laobligación de efectuar la denuncia penal cuando corresponda.3. Las distinciones, exclusiones o preferencias definidos en el convenio colectivo de trabajo para determinar la incorporación al empleo de la persona que se pretende contratar o designar, su permanencia en el cargo, promoción en el trabajo y la capacitación por parte de la entidad, basadas en el principio de capacidad demostrada, no se consideran manifestaciones de discriminación si se cumple lo regulado en este Código y en las disposiciones normativas vigentes.

Artículo 312.1. De la violencia. La violencia en el ámbito laboral se caracteriza por:a) El uso abusivo del poder de mando y la dirección de hecho o derecho, que incluye las facultades del empleador;

b) la intención o el ánimo de provocar consecuencias nocivas en el destinatario, cuyafinalidad está vinculada con el trabajo o en ocasión de su realización; c) puede ser con carácter individual o colectivo; y d) el resultado puede ser desde una lesión física o alteración psíquica, visible o no, hasta la muerte, con las secuelas que afectan a la persona víctima de violencia.2. La violencia por razón de género en el ámbito laboral constituye una práctica violatoria de los derechos humanos, supone el maltrato físico e incluye también otras formas de violencia como la psicológica, sexual, económica y simbólica, dirigida hacia una persona en razón del género adoptado, como resultado de la asignación de determinados atributos yroles socioculturales, que actúa convirtiendo la diversidad sexual en desigualdad social.

Artículo 313.1. Del acoso. El acoso en el ámbito laboral afecta la dignidad y los derechos fundamentales de la persona trabajadora, la igualdad de oportunidades, el ambiente seguro, la continuidad de la relación de trabajo, así como la protección de su integridad física y mental.2. El acoso moral es un comportamiento atentatorio a la dignidad de la persona, quese ejerce de forma reiterada, potencialmente lesivo y no deseado, dirigido contra uno omás trabajadores, en el lugar de trabajo o en ocasión de este; para apreciar la existenciadel acoso moral en el trabajo deben concurrir de forma conjunta los sujetos, las conductas lesivas no deseadas susceptibles de causar un daño, la afectación a la dignidad de la persona, la reiteración de conductas y la relación de este comportamiento con el trabajo. 3. El acoso psicológico se presenta cuando una persona trabajadora o grupo de trabajadores ejerce un maltrato modal o verbal, alterno o continuado, recurrente y sostenido en el tiempo sobre otro, buscando desestabilizarlo, aislarlo, destruir su reputación, deteriorar su autoestima y disminuir su capacidad laboral para poder degradarlo y eliminarlo pro-gresivamente del lugar que ocupa.4. El acoso sexual es toda conducta o comentario reiterado con connotación sexual ba-sado en el poder, no consentido por quién lo recibe; abarca una serie de conductas con uncontenido sexual, ya sea de forma física o de palabra, directa o a través de insinuaciones,cuyo objetivo es violentar la libertad sexual de la persona trabajadora acosada; se configura con la existencia de una sola conducta de contenido sexual.

Artículo 314.1. Del ciberacoso. El ciberacoso en cualquiera de sus formas y manifestaciones en el ámbito laboral, se ejecuta por medio del uso de las tecnologías de la información y las comunicaciones, el cual recibe el tratamiento establecido por el Ministerio de Comunicaciones, en el Reglamento sobre el modelo de actuación nacional para la respuesta a incidentes de ciberseguridad.2. El uso de sistemas de vigilancia digital, automatizados o la inteligencia artificial nopuede vulnerar la intimidad, la protección de datos personales, ni generar tratos discrimina-torios, lo que se rige por las regulaciones de ciberseguridad y gobernanza digital del país.3. El ciberacoso constituye una violación de la disciplina relacionada con las disposi-ciones específicas vigentes sobre la seguridad informática.

Artículo 315. Características del acoso. El acoso puede revestir las características siguientes:a) El uso abusivo del poder que dispone el acosador como sujeto activo; b) la relación de subordinación entre el acosador y la víctima, de forma que el aco-sador, como sujeto activo se aprovecha de su condición de superioridad jerárquica para desarrollar un conjunto de actuaciones frente a la víctima, quién no puede sustraerse del ambiente nocivo de que es objeto;

c) la condición de vulnerabilidad en el empleo de la víctima, las personas en situaciónde discapacidad, hacia los jóvenes, las mujeres u otros;d) puede ser hacia una persona trabajadora, un colectivo de trabajo o sobre varioscompañeros de trabajo de un mismo nivel profesional; e) el sujeto activo del acoso puede ocupar una posición jerárquica inferior a la de la víctima, la cual se manifiesta cuando uno o varios trabajadores articulan actividades o comportamientos de esta índole, con la finalidad de hacer insoportable la presen-cia en la organización de un superior jerárquico; f) cuando uno o varios trabajadores, que ocupan una posición de igualdad en la es-tructura organizativa, se manifiestan con actuaciones agresivas frente a otro u otrostrabajadores, con el consentimiento o la pasividad del empleador o de los superioresjerárquicos;g) puede tener como sujeto activo a un tercero ajeno al centro de trabajo, cuyo com-portamiento se ocasiona con el conocimiento y consentimiento del empleador; yh) puede manifestarse mediante las alusiones reiteradas a conductas discriminatoriasen las que se evidencia una situación de disgusto por compartir un mismo lugar de trabajo, incluido el abatimiento moral de la persona trabajadora acosada que haceimposible su permanencia en el trabajo.

Artículo 316. Manifestaciones de discriminación, violencia y acoso en el ámbito laboral. Se consideran manifestaciones de discriminación, violencia y acoso en el ámbito laboral las siguientes:a) Establecer requisitos con aspectos discriminatorios en las convocatorias a cargos vacantes;b) denegar el acceso a un cargo o la promoción hacia otro, basándose en criterios dis-criminatorios por parte del empleador;c) mantener conductas de diferenciación hacia trabajadores en situación de discapacidad, sancionados penalmente, jóvenes en cumplimiento del Servicio Social, por razones de orientación sexual e identidad de género, sexo, género, por razón de laedad, el color de la piel, creencia religiosa y otros que se encuentren en situación de desventaja ante el empleo, incluidos los dictaminados como inválidos parciales; d) dar gritos y emitir insultos y amenazas; e) perseguir o humillar a la persona trabajadora; f) emitir consideraciones de carácter moral que tengan por objeto o efecto una degra-dación de las condiciones de trabajo que afectan los derechos o la dignidad de la persona trabajadora, así como alterar su salud física o mental;g) emitir observaciones sugerentes y desagradables, ridiculizaciones, bromas o comentarios injuriosos u ofensivos, acciones discriminatorias contra la persona traba-jadora, sobre su apariencia, aspecto físico, elecciones personales y estilos de vida;h) obstaculizar de forma maliciosa, el acceso a los medios adecuados para realizar eltrabajo, no facilitar la información requerida, los documentos o el equipamiento necesario; i) asignar tareas excesivas que no están incluidas o relacionadas con las funciones del cargo o imposibles de cumplir, o la no asignación de tareas; j) realizar comentarios o bromas de naturaleza sexual;k) efectuar llamadas telefónicas, enviar cartas o correos electrónicos de carácter ofen-sivo o de contenido sexual;

l) sostener un contacto físico deliberado y no solicitado por el otro o un acercamientofísico excesivo o innecesario;m) realizar invitaciones impúdicas o comprometidas y peticiones de favores sexuales mediante insinuaciones, actitudes, o directamente, acompañadas de promesas de untrato preferencial si se accede al requerimiento o de amenazas en caso de no acce-der; n) mantener conductas intimidatorias o represalias contra las personas que denuncien,atestigüen, colaboren o participen en los procedimientos evaluadores y sanciona-torios, así como otras acciones con el objetivo de entorpecer el proceso de queja o asegurar la impunidad de la persona agresora;ñ) dar por terminado el vínculo laboral, como resultado de las manifestaciones de vio-lencia y acoso, o sobre la base de argumentos discriminatorios, incluido los que se aluden debido a la condición de embarazo; y o) otras manifestaciones que se tipifiquen como discriminación, violencia y acoso enel ámbito laboral.

Artículo 317.1. Violaciones específicas de la disciplina. En las entidades, además delas violaciones generales de la disciplina contenidas en este Código, son de aplicación lasviolaciones específicas incorporadas en los reglamentos disciplinarios internos, ramales y de actividad, así como en las disposiciones de carácter interno que se aprueben conforme alo previsto en la ley. 2. La discriminación, la violencia, el acoso y sus diferentes manifestaciones se consi-deran violaciones generales de la disciplina laboral de carácter grave, y deben tipificarsecomo tales en el reglamento disciplinario interno de la entidad.

Artículo 318.1. Medidas disciplinarias aplicables. La persona trabajadora que incurre en violaciones de la disciplina laboral, de carácter general o específico, puede ser objetode la aplicación de una de las medidas disciplinarias siguientes:a) Amonestación pública ante su colectivo laboral;b) multa de hasta el importe del veinticinco por ciento del salario básico de un mes,mediante descuentos de hasta un diez por ciento del salario mensual;c) suspensión de la relación de trabajo con la entidad sin retribución, por un plazo dehasta treinta días naturales; d) traslado temporal a otro cargo de menor remuneración o calificación o en condiciones laborales distintas por el plazo de hasta un año, con derecho a reintegrarse a sucargo; e) traslado a otro cargo de menor remuneración o calificación, o en condiciones labo-rales distintas, con pérdida del que ocupaba; f) separación definitiva de la entidad; y g) separación del sector o actividad, en los casos en que está autorizada la aplicaciónde esta medida. 2. Cuando se imponen las medidas contempladas en los incisos b), c) y d) del Apartado 1 de este artículo, en la resolución o en el escrito fundamentado según el caso, se debe precisar el por ciento en el caso de la multa y los plazos para el cumplimiento de la medidaaplicada en aquellas que están sujetas a plazos, según corresponda. 3. Por un mismo hecho o conducta que acontece en el ámbito laboral o en ocasión deltrabajo, la persona trabajadora no puede ser sancionada más de una vez. 4. Ante hechos o conductas considerados como violaciones de la disciplina en este Código y en los reglamentos disciplinarios ramales, de actividad e internos no corresponde iniciar un proceso de análisis de la capacidad demostrada.

Artículo 319.1. Separación del sector o actividad. La medida disciplinaria de separación del sector o actividad se aplica solamente en los sectores del turismo, la aeronáutica civil, los centros asistenciales de la salud, las actividades de la educación, la investigación cientí-fica, del servicio y comercio exterior, la rama del transporte ferroviario y en cualquier otro que se disponga mediante una ley, ante la ocurrencia de violaciones de la disciplina de suma gravedad que afecten sensiblemente el prestigio del sector o la actividad de que se trate. 2. Se entiende por actos o conductas que afectan el prestigio de la actividad, aquellas que por su carácter moral atentan contra la formación de niñas, niños, adolescentes y jó-venes en la actividad docente, contra el desarrollo adecuado de la actividad científica, delturismo y del comercio y servicio en el exterior, los actos o conductas incompatibles conla permanencia de la persona trabajadora en los centros asistenciales de la salud, y los quepueden poner en peligro la seguridad y la vida de las personas en el sistema ferroviario y en el sector de la aviación civil. 3. Las violaciones de la disciplina de suma gravedad se establecen en los reglamentos ramales o de actividad y se informa, para su inclusión en los reglamentos disciplinarios internos.

Artículo 320.1. Elementos de adecuación para imponer la medida disciplinaria. Para imponer la medida disciplinaria, el empleador o la autoridad facultada tiene en cuenta los elementos de adecuación siguientes:a) La gravedad de los hechos según el grado de riesgo o lesión; b) las circunstancias concurrentes y sus consecuencias; c) la trascendencia de los hechos en el colectivo laboral, la rama o el sector en que se hayan producido y la actividad de producción o prestación de servicios a la que se dedica la entidad; yd) las condiciones de la persona trabajadora, su trayectoria laboral y conducta actual,la omisión o el descuido, la intencionalidad y las motivaciones que lo impulsaron,así como la actitud con posterioridad al hecho cometido. 2. El empleador o la autoridad facultada viene obligado a individualizar la responsabi-lidad en los hechos cometidos de ser posible, tipificar y delimitar de forma adecuada las violaciones cometidas por la persona trabajadora y asegurar que la medida impuesta seaeducativa, formadora, justa, proporcional, razonable y congruente con la naturaleza de la violación cometida, con su conducta, teniendo en cuenta los elementos de adecuación previstos en el Apartado 1 de este artículo.

Artículo 321. Adecuación de la medida disciplinaria ante violaciones graves. Cuando la persona trabajadora incurre en una violación considerada grave en los reglamentos disciplinarios, el empleador aplica una de las medidas siguientes:a) Traslado temporal a otro cargo de menor remuneración o calificación, o en condiciones laborales distintas, por un plazo no menor de seis meses ni mayor de un año,con derecho a reintegrarse a su cargo; b) traslado a otro cargo de menor remuneración o calificación, o en condiciones labo-rales distintas, con pérdida del que ocupaba; y c) separación definitiva de la entidad.

Artículo 322.1. Circunstancias eximentes de la responsabilidad disciplinaria. Son circuns-tancias eximentes de la responsabilidad disciplinaria aquellas que no le son exigibles a lapersona trabajadora y en consecuencia, no corresponde aplicar una medida disciplinaria. 2. La persona trabajadora está exenta de la responsabilidad disciplinaria cuando la conducta o la acción disciplinaria:

a) Se realiza en defensa propia o en defensa de terceros al impedir o repeler en forma proporcional un peligro o daño inminente o actual, a los bienes de la entidad o deterceros;b) se realiza para evitar un mal mayor y no existen otras alternativas razonables paraevitarlo;c) se realiza en cumplimiento de un deber legal o en ejercicio de un derecho reconocido por la ley, o de una orden lícita emitida por un superior en el ámbito de susfacultades; d) se produce como resultado de circunstancias imprevisibles e inevitables, que impi-den el cumplimiento de las obligaciones; y e) se realiza con el consentimiento expreso de la autoridad competente, siempre queno sea contraria a la ley. 3. La aplicación de estas causales depende de la evaluación y fundamentación de las circunstancias particulares de cada caso por parte de la autoridad facultada correspon-diente, y la persona trabajadora debe aportar los elementos que demuestren la concurrencia de la circunstancia eximente de la responsabilidad disciplinaria.

Artículo 323.1. Circunstancias atenuantes y agravantes para imponer la medida disciplinaria. En el análisis de los hechos para realizar la adecuación de la medida disciplinaria aimponer por el empleador y en la solución de los conflictos de trabajo, deben valorarse lascircunstancias atenuantes siguientes:a) Incurrir en alguna omisión a causa de la fatiga ocasionada por el trabajo;b) cuando la persona trabajadora haya sufrido un daño físico o moral grave, a conse-cuencia del hecho que se le imputa; c) cuando se comprueba que la persona trabajadora actuó bajo la influencia de amenaza o coacción; yd) cometer la indisciplina como consecuencia de haber sido objeto de violencia o discriminación, de manera continua y persistente. 2. Se consideran circunstancias agravantes de la medida disciplinaria a imponer cuando la indisciplina se comete: a) Aprovechando la ocurrencia de un desastre, peligro inminente de este, calamidadpública o cualquier otra situación de esa naturaleza; b) en contra de cualquier persona que actúa en cumplimiento de un deber legal o so-cial, o en represalia por su actuación; c) con abuso de poder o de autoridad; d) por motivos de discriminación de cualquier tipo;e) contra bienes relacionados con la defensa y la seguridad nacional, o vinculados a actividades priorizadas para el desarrollo económico y social del país.

CAPÍTULO IIIREGLAMENTOS DISCIPLINARIOS

Artículo 324. Reglamentos disciplinarios. En las entidades, además de las disposiciones generales sobre la disciplina del trabajo, contenidas en este Código y en las normati-vas especiales, se aplican los reglamentos disciplinarios, que son: a) Ramales: se aplican a quienes pertenecen a una rama o subrama; b) de actividad: se aplican a quienes su actividad laboral presenta especiales caracte-rísticas, cualquiera que sea el lugar de su ubicación;c) internos: se aplican a los trabajadores de una entidad.

Artículo 325.1. Alcance, contenido y aprobación de los reglamentos ramales o de actividad. Los reglamentos ramales o de actividad se aprueban por el jefe del órgano estatal, organismo de la Administración Central del Estado, entidad nacional o grupo empresarial, de común acuerdo con la organización sindical correspondiente. 2. Contienen lo siguiente:a) Obligaciones y prohibiciones comunes de la rama o actividad; b) obligaciones y prohibiciones específicas por áreas o actividades, en aquellas que resulte necesario; c) infracciones graves; d) infracciones de suma gravedad que afectan sensiblemente el prestigio del sector o la actividad según sea el caso, en los que está autorizado por ley la aplicación de estamedida disciplinaria. 3. Los reglamentos ramales o de actividad se ponen en vigor mediante Resoluciónque dicta la autoridad a que se hace referencia en el Apartado 1 de este artículo, el que seencarga de su divulgación. 4. En el sector no estatal los reglamentos disciplinarios internos se aprueban por el órgano colegiado de dirección o el empleador, de común acuerdo con la organización sindical, según corresponda.

Artículo 326.1. Alcance y contenido de los reglamentos disciplinarios internos. En cada entidad se elabora un reglamento disciplinario interno, atendiendo a las condiciones y exigencias técnicas, tecnológicas y organizativas del proceso productivo o de servicios de laactividad que desarrolla y a lo establecido para la rama o actividad cuando corresponde.2. Los reglamentos disciplinarios internos contienen al menos lo siguiente:a) Objetivos y ámbito de aplicación; b) obligaciones y prohibiciones comunes; c) obligaciones y prohibiciones específicas por áreas o actividades, en aquellas que resulte necesario; d) violaciones graves; e) violaciones de suma gravedad, en los sectores o actividades en que está autorizado por ley, la aplicación de la medida disciplinaria de separación del sector o actividad; f) deberes del jefe de la entidad con respecto a la disciplina en el trabajo; g) autoridades facultadas para aplicar las medidas disciplinarias; y h) cualquier otro aspecto necesario. 2. Se considera nulo a todos los efectos legales cualquier disposición, cláusula o ar-tículo de los reglamentos disciplinarios que contravenga lo establecido en la ley, incluido el que establece como única medida aplicable la separación definitiva de la entidad, o ensu caso del sector o actividad.

Artículo 327.1. Elaboración y aprobación del reglamento disciplinario interno. Para la elaboración del reglamento disciplinario interno se constituye un grupo de trabajo presidido por un cuadro designado por el jefe de la entidad, e integrado por trabajadores dereconocido prestigio seleccionados en Asamblea General de Afiliados y Trabajadores ypor un representante de la organización sindical.2. El reglamento disciplinario interno se discute en Asamblea General de Afiliados y Trabajadores, que organizan de conjunto el jefe de la entidad y la organización sindical,se consulta al órgano colegiado de dirección y se aprueba mediante Resolución del jefe.

. A partir de su aprobación, el empleador de conjunto con la organización sindical, están obligados a divulgar el contenido del reglamento de forma permanente y a capacitar al colectivo. 4. El reglamento disciplinario interno se anexa al convenio colectivo de trabajo y el empleador entrega una copia al Órgano de Justicia Laboral.

Artículo 328. Actualización de los reglamentos. Los reglamentos disciplinarios internos, ramales o de actividad se revisan y actualizan atendiendo a los cambios organizativos, estructurales, legales y a la experiencia de su aplicación.

CAPÍTULO IVPROCEDIMIENTO PARA LA APLICACIÓN DE LAS MEDIDAS DISCIPLINARIAS

Artículo 329.1. Procedimiento de aplicación de la medida disciplinaria. El empleador o la autoridad facultada en los reglamentos disciplinarios internos, según sea el caso, puede imponer directamente mediante resolución o escrito fundamentado dentro del plazo pre-visto y con efecto inmediato, la medida disciplinaria a la persona trabajadora que viola ladisciplina de trabajo establecida, con las excepciones previstas en este Código, y antes de su imposición consulta a la organización sindical. 2. La imposición de la medida disciplinaria de separación del sector o actividad es facultad del jefe de la entidad, y excepcionalmente puede delegar esta atribución mediante el reglamento disciplinario interno, solo en el jefe máximo de la unidad empresarial de base subordinada, lo cual es aplicable en los sectores o actividades previstos por esta Ley. 3. En la Resolución o escrito fundamentado se consignan los siguientes elementos:a) Hechos que motivan la imposición de la medida disciplinaria, las fechas de su ocurrencia y conocimiento por la autoridad facultada, la tipificación y fundamentación de la conducta in-fractora según la ley, el reglamento disciplinario interno o ambos; b) pruebas que haya practicado para conocer y comprobar dichos hechos; c) la gravedad de los hechos según los daños y perjuicios causados, y su cuantifica-ción, cuando proceda; d) la trascendencia de los hechos en el colectivo laboral, la rama o el sector en que se hayan producido y la actividad de producción o prestación de servicios a la que se dedica la entidad;e) las circunstancias concurrentes, incluidas las atenuantes y agravantes y sus conse-cuencias;f) valoración sobre el comportamiento de la persona trabajadora, su trayectoria labo-ral y conducta actual, la intencionalidad y las motivaciones que lo impulsaron, así como la actitud con posterioridad al hecho cometido; g) medida disciplinaria que se aplica; h) plazo para impugnar la medida disciplinaria y ante quién; i) plazo de rehabilitación que le corresponde por la medida aplicada; j) fecha y lugar de la Resolución o escrito fundamentado; y k) nombres, apellidos, cargo y firma del que aplica la medida.

Artículo 330.1. Prescripción de la acción del empleador. La acción del empleador para imponer una medida disciplinaria, prescribe transcurrido un año a partir de la fecha enque se cometió la infracción y que la autoridad facultada para imponerla no tuvo conocimiento de ello.

. En los casos en que la violación consiste en sustracción, desvío o apropiación debienes o valores propiedad de la entidad o de terceros, cometer hechos o incurrir en con-ductas que pueden ser constitutivas de delitos en la entidad o en ocasión del desempeñodel trabajo, el plazo de prescripción es de tres años.

Artículo 331.1. Plazos para imponer la medida disciplinaria. Las medidas disciplinarias se imponen por la autoridad facultada para aplicarla, dentro de los treinta días hábilessiguientes en que llegue a su conocimiento la infracción cometida. 2. Cuando se requiere la realización de una investigación previa para el esclarecimien-to de los hechos y de la responsabilidad de la persona trabajadora que presuntamente hacometido una violación considerada grave, el inicio de la investigación suspende el plazo señalado en el Apartado 1 de este artículo hasta treinta días hábiles por solo una vez. 3. El plazo suspendido comienza a transcurrir nuevamente al día hábil siguiente dehaber finalizado dicha indagación.4. Del inicio de la investigación la autoridad facultada deja constancia escrita a losfines del cómputo del plazo correspondiente, la que se notifica a la persona trabajadora.

Artículo 332.1. Medida cautelar. Si la autoridad facultada considera que, durante la realización de la investigación a que se refiere el artículo anterior, para evitar la repeti-ción de la violación es conveniente que el presunto infractor no permanezca en su laborhabitual, puede disponer mediante escrito fundamentado y con efecto inmediato, la medida cautelar de suspensión provisional del cargo y del salario, o el traslado provisional a otro cargo, en ambos casos por el mismo plazo de hasta treinta días hábiles. 2. Contra la aplicación de la medida cautelar no cabe recurso alguno, debido a su carácter provisional.3. La medida cautelar suspende el plazo para adoptar la decisión disciplinaria definitiva, y si a su vencimiento la autoridad facultada no aplica la medida disciplinaria, lapersona trabajadora retorna a su cargo hasta que se adopte la decisión definitiva.

Artículo 333.1. Suspensión del plazo para imponer la medida disciplinaria. El plazo para imponer la medida disciplinaria se suspende por una sola vez, durante el período enque la persona trabajadora se encuentra de licencia pre y postnatal por maternidad, con incapacidad temporal para trabajar debido a enfermedad profesional o accidente de trabajo,en movilización militar o económica, que impide su asistencia a la entidad.2. Durante la hospitalización de la persona trabajadora debido a enfermedad o accidente de origen común, la autoridad facultada suspende el plazo para la imposición de la medidadisciplinaria y deja constancia de ello en el escrito sancionador, siempre que la incapacidad temporal no sea a consecuencia de una auto provocación o de la realización de unhecho de los que puede ser constitutivo de delito. 3. El plazo suspendido a que se hace referencia en los apartados 1 y 2 de este artículo se reanuda cuando cesa la causa que dio origen y la persona trabajadora se reincorpora ala entidad. 4. Si la persona trabajadora comete la violación de la disciplina estando ocasionalmente en el extranjero, a bordo de una nave aérea o marítima, el plazo dentro del cualpuede aplicarse la medida comienza a contarse a partir del día hábil siguiente a aquel en que este regrese al territorio nacional.

Artículo 334.1. Notificación de la medida disciplinaria. La medida disciplinaria se notifica por escrito a la persona trabajadora personalmente en la entidad dentro del plazo

establecido para su aplicación y si se niega a firmar, se acredita con dos testigos que notengan interés personal en el asunto.2. Cuando no asiste a la entidad, la notificación se realiza en su domicilio, al interesado o a sus familiares o cualquier otro conviviente mayor de edad, en presencia de al menos dostestigos. 3. En los casos descritos en los apartados 1 y 2 de este artículo, se informa a la organización sindical de las gestiones realizadas y sus resultados.

Artículo 335.1. Excepción a la notificación. Agotadas las vías establecidas para la no-tificación de la medida disciplinaria dentro del plazo previsto, sin que ello haya sido posible y previa información a la organización sindical, se tiene por notificada la medidadisciplinaria, se deja constancia escrita de todas las gestiones realizadas y se procede a su ejecución, si corresponde. 2. De presentarse por la persona trabajadora una reclamación contra la medida disciplinaria aplicada, el Órgano de Justicia Laboral, la autoridad u órgano correspondiente determina sobre su extemporaneidad o no atendiendo a los hechos, las pruebas y los alegatos de las partes. 3. Cuando se trate de violaciones cometidas en el extranjero, a bordo de una nave aérea o marítima, el plazo para la imposición se comienza a contar a partir del día de regreso de la persona trabajadora al territorio nacional.

Artículo 336.1. Independencia de los procesos. La autoridad facultada para aplicaruna medida disciplinaria por hechos que pueden ser constitutivos de delitos, está en laobligación de denunciarlos, tal y como se establece en la Ley del Proceso Penal vigente. 2. El inicio del proceso penal y, en su caso, la exigencia de la responsabilidad material, no impide la ejecución de la medida disciplinaria impuesta, ni paraliza el proceso de reclamación en materia de trabajo correspondiente.

Artículo 337.1. Efectos de la medida cautelar. Al imponerse una medida cautelar, la adopción de la medida disciplinaria, se considera aplicada a todos los efectos legales desde la fecha de la medida cautelar, excepto con respecto al plazo para reclamar, el cualcomienza a contarse a partir del día hábil siguiente de la notificación de la medida disciplinaria.2. Si la decisión definitiva de la autoridad u órgano facultado consiste en la exoneración o la imposición de una medida diferente a la cautelar, el empleador repara los daños e indemniza a la persona trabajadora por los perjuicios económicos sufridos si corresponde, conforme a lo previsto en este Código.

Artículo 338.1. Cumplimiento de la medida disciplinaria. Las medidas disciplinariasson efectivas y comienzan a cumplirse a partir del día hábil siguiente al de su notificación por escrito al trabajador, con independencia de que muestre inconformidad con ellas. 2. El cumplimiento de la medida disciplinaria requiere de la asistencia del infractor a la entidad, salvo en aquellas que por sus efectos o consecuencias inmediatos no resultanecesario. 3. En el caso de las medidas disciplinarias sujetas a un plazo, el cumplimiento sesuspende durante los períodos en que la persona trabajadora está incapacitada temporalmente para laborar por enfermedad o accidente, movilizaciones, licencia de maternidad uotras causas similares que impidan su asistencia a la entidad y una vez que cesa la causa que originó la suspensión, continúa el cumplimiento del resto de la medida.4. Si la medida disciplinaria aplicada es la de traslado temporal a otro cargo de menorremuneración o calificación o en condiciones laborales distintas por el plazo de hasta un

año con derecho a reintegrarse a su cargo o la de traslado a otro cargo de menor remune-ración o calificación o en condiciones laborales distintas con pérdida de la que ocupaba,se dispone la reubicación para el cumplimiento de la medida disciplinaria en cargos vacantes, después de concluido el proceso de convocatoria para la promoción de los trabajadores.

Artículo 339.1 Suspensión del cumplimiento de la medida disciplinaria. La medidadisciplinaria de traslado a otro cargo de menor remuneración o calificación o en condiciones laborales distintas por el plazo de hasta un año con derecho a reintegrarse a su cargo, puede considerarse cumplida antes de la fecha de su conclusión, cuando la persona trabajadora mantiene buena conducta y se dispone por:a) La autoridad que la impuso, cuando se acató la medida; y b) el Órgano de Justicia Laboral, o el órgano judicial, en los casos que proceda, a partir de la solicitud de la autoridad facultada que impuso la medida o la organización sindical, cuando la persona trabajadora reclamó.2. Para hacer efectiva la suspensión, se emite un escrito fundamentado que se incorpora a su expediente laboral, lo cual no modifica lo previsto en este Código para la rehabilitación.

Artículo 340. Control de las medidas disciplinarias aplicadas. El empleador mantiene actualizado el consecutivo anual de las medidas disciplinarias aplicadas, a los efectos del análisis del comportamiento de la disciplina laboral, la rehabilitación de la persona trabajadora, así como de las informaciones previstas en las disposiciones normativas es-pecíficas y las que soliciten las autoridades competentes.

CAPÍTULO VREPARACIÓN DE DAÑOS E INDEMNIZACIÓN DE LOS PERJUICIOS

SECCIÓN PRIMERAGeneralidades

Artículo 341. Alcance. La persona trabajadora tiene derecho a recibir del empleador la reparación de los daños y la indemnización de los perjuicios sufridos, por imposición indebida de medidas disciplinarias y por violación de sus derechos del trabajo y la seguridad social.

Artículo 342.1. Efectos jurídicos de la medida disciplinaria. Es nula de pleno derechola imposición de cualquier medida disciplinaria, al amparo de una legislación indebida oderogada o cuando se aplica una medida disciplinaria no prevista en este Código. 2. Son anulables las medidas disciplinarias aplicadas de forma extemporánea, por una autoridad no facultada o utilizando un procedimiento diferente al establecido para esa categoría de trabajadores.3. En los casos previstos en los apartados 1 y 2 de este artículo, el órgano que soluciona los conflictos de trabajo, anula la medida impuesta a partir de la reclamación presentada.

Artículo 343.1. Situaciones de medidas disciplinarias indebidas. Se considera que la imposición de la medida disciplinaria es indebida, cuando el órgano que resuelve los con-flictos o la autoridad competente dispone: a) Su exoneración; b) la modificación por una medida disciplinaria de menor severidad; c) anulación de la medida disciplinaria por ser extemporánea;d) anulación de la medida disciplinaria por haber sido impuesta por una autoridad nofacultada;e) anulación de la medida disciplinaria impuesta al amparo de una legislación indebida, derogada o utilizando un procedimiento diferente al establecido.

. En las situaciones previstas en el apartado anterior, el empleador indemniza a lapersona trabajadora por los daños y los perjuicios económicos ocasionados en lo quecorresponda. 3. Cuando se dispone la exoneración de la persona trabajadora o la anulación de la medida disciplinaria por las causas previstas en el artículo precedente, el empleador debeinformarlo en la Asamblea General de Afiliados y Trabajadores, y restituirle los honoresu otros reconocimientos otorgados en la entidad, si fuese el caso.

Artículo 344.1. Forma de resarcimiento en las reclamaciones de derechos de trabajo y la seguridad social. Los trabajadores reciben el resarcimiento por los daños y los perjuicios económicos ocasionados, debido a la decisión favorable emitida por el órgano o autoridad competente en las reclamaciones de los derechos del trabajo y la seguridad social.2. En los casos en que se concede el derecho al reclamante por violaciones del régimensalarial o de seguridad social a corto plazo, se abona la cuantía dejada de percibir, solo con respecto a los ciento ochenta días anteriores a la presentación de la reclamación, con efecto retroactivo.3. Cuando la reclamación se refiere a la pérdida de la capacidad demostrada, el cese dela relación de trabajo debido a la reorganización de entidades por motivos económicos,tecnológicos y estructurales, modificación de las condiciones pactadas en el contrato detrabajo si procede, terminación de la relación de trabajo sin concurrir las causales previstas en este Código, y se concede el derecho a la persona trabajadora, procede la restituciónal cargo que ocupaba y se abonan los salarios dejados de percibir desde que se cometió la violación hasta la notificación de la decisión adoptada por la autoridad que soluciona el conflicto.4. Las reclamaciones relativas al mejor derecho a ocupar un cargo, si se concede elderecho, la persona trabajadora ocupa el cargo solicitado sin que proceda abonar cuantíaalguna. 5. En las reclamaciones suscitadas por el incumplimiento de las disposiciones normati-vas internas o de los reglamentos específicos aprobados para el pago de otros ingresos queno son considerados salario según lo previsto en este Código, la indemnización procede solo con respecto a los ciento ochenta días anteriores a la presentación de la reclamación, con efecto retroactivo.

Artículo 345.1. Determinación de la cuantía a indemnizar. El órgano o autoridad competente para determinar la cuantía de la indemnización al reclamante tiene en cuenta:a) Que la indemnización no puede ser superior al salario que hubiera devengado de encontrarse trabajando, deducidos de los salarios percibidos por actividades de trabajorealizadas durante el proceso; y b) el tiempo que dejó de percibir su salario o la cuantía en que este quedó disminuido.2. Para determinar la cuantía de la indemnización cuando la forma de pago es por rendimiento, se toma como base para el cálculo el salario promedio y cuando la forma de pago es a tiempo, el salario básico. 3. El pago de la indemnización se efectúa por el empleador dentro de los treinta díashábiles siguientes a la fecha de la notificación de la decisión firme al empleador o a lapersona trabajadora.

Artículo 346.1. Efectos de la indemnización. Cuando la decisión firme del órgano o dela autoridad competente dispone la revocación o la anulación de una medida disciplinaria

impuesta a la persona trabajadora, el período que estuvo separado de la entidad o traslada-do de cargo acumula tiempo y los salarios que correspondan, a los fines de las vacacionesanuales pagadas, el reconocimiento de los años de servicios prestados, la seguridad social y otros derechos establecidos en la ley.2. La decisión firme del órgano, autoridad o del tribunal de justicia que resolvió el recurso,se considera efectiva desde la aplicación inicial de la medida disciplinaria por el empleador y si se aplicó medida cautelar, se considera desde la aplicación de esta.

SECCIÓN SEGUNDAIndemnización a los trabajadores declarados absueltosen un proceso de revisión penal

Artículo 347.1. Alcance. Los trabajadores sancionados que resultan absueltos como resultado de un proceso de revisión penal, que mantenían vínculo de trabajo al momentode la aplicación de dicha sanción penal, tienen derecho a la indemnización por los sala-rios que le hubiere correspondido percibir y la cuantía de las vacaciones por la labor que desempeñaba al momento de ser privada de libertad, con motivo del proceso que resultóanulado mediante la revisión, según lo establecido en la Ley del Proceso Penal. 2. A estos efectos se toma como referencia el último salario básico devengado.3. En este caso no procede el reintegro al cargo que ocupaba antes de ser sancionadopenalmente.

Artículo 348.1. Procedimiento para el reconocimiento. A partir del expediente remitido por el tribunal de justicia al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, se realizan los cál-culos del monto total de la indemnización y se certifica el tiempo de servicio, a los fines de las prestaciones de seguridad social a largo plazo, deduciendo los períodos en que laboródurante el cumplimiento de la sanción penal.2. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social emite un documento que contiene los cálculos para el pago del salario y las vacaciones, así como la certificación del tiempo servicios y salarios devengados, a los fines de las prestaciones a largo plazo, que lo remiteal tribunal de justicia correspondiente.

CAPÍTULO VIREHABILITACIÓN DE LAS MEDIDAS DISCIPLINARIAS

Artículo 349.1. Rehabilitación. La rehabilitación de la medida disciplinaria es la compro-bación de que la persona trabajadora sancionada laboralmente enmendó su comportamiento, por haber transcurrido los plazos previstos en este Capítulo, sin haber incurrido ennuevas violaciones o en las demás situaciones que excepcionalmente se establecen.2. Cuando se dispone la rehabilitación de la medida disciplinaria, se extraen del expe-diente laboral la resolución, acuerdo, sentencia y cualquier otro documento relativo a lareferida medida disciplinaria.3. El empleador hace efectivo este derecho de la persona trabajadora, de oficio o ainstancia de esta, una vez transcurridos los plazos siguientes: a) Un año en los casos de las medidas disciplinarias de amonestación pública ante elcolectivo del infractor; multa hasta el importe del veinticinco por ciento del salario básico de un mes, contados a partir de la aplicación de la medida;b) dos años, en los casos de la suspensión de la relación de trabajo con la entidad sin retribución, por un plazo de hasta treinta días naturales y de traslado temporal a otro

cargo de menor remuneración o calificación o en condiciones laborales distintas,por el plazo de hasta un año, con derecho a reintegrarse a su cargo, contados a partirde la aplicación de la medida;c) tres años a partir de la aplicación de la medida de traslado a otro cargo de menorremuneración o calificación o en condiciones laborales distintas con pérdida de la que ocupaba, contados a partir de la aplicación de la medida; d) cuatro años para la medida de separación definitiva de la entidad, contados a partir de la nueva vinculación a cualquier sector; ye) cinco años para la medida de separación del sector o actividad, a partir de la nuevavinculación a cualquier sector.4. A estos efectos, el empleador mantiene actualizado el control de las medidas disciplinarias aplicadas.

Artículo 350.1. Efecto de la rehabilitación. Para hacer efectiva la rehabilitación el empleador convoca a la persona trabajadora y en presencia de un representante de laorganización sindical, le comunica que ha sido rehabilitado y procede a extraer de su expediente laboral la Resolución, escrito fundamentado, sentencia o cualquier otro documento referido a la medida disciplinaria, destruyendo estos y el índice del expediente, yse confecciona un nuevo índice en el que no aparezca la medida disciplinaria. 2. Los documentos a que se hace referencia en el Apartado 1 de este artículo, no puedenser utilizados como antecedentes a ningún efecto, ni el hecho de la rehabilitación anulani modifica los efectos que en su momento tuvieron, las medidas disciplinarias aplicadas.

Artículo 351. Reducción del plazo de rehabilitación. El jefe de la entidad excepcionalmente mediante escrito fundamentado puede disponer la reducción del plazo de rehabilitación establecido, por iniciativa propia o a solicitud y de común acuerdo con laorganización sindical, cuando haya transcurrido al menos la mitad del plazo fijado, y en los casos en que la persona trabajadora mantiene un comportamiento ejemplar o se destaca por alguna actitud meritoria.

Artículo 352. Interrupción del plazo de la rehabilitación. Si a la persona trabajadora se le impone una nueva medida disciplinaria, mientras está en cumplimiento de una medidaanterior, el nuevo plazo para la rehabilitación se fija por el empleador, conformado por la sumatoria del previsto para la nueva medida y lo que restaba por cumplir de la medidaanteriormente aplicada.

TÍTULO XRESPONSABILIDAD MATERIAL

CAPÍTULO IGENERALIDADES

Artículo 353. Sujetos. Los trabajadores de cualquier categoría ocupacional y de cual-quier sector, responden materialmente cuando por su conducta, mediante una acción u omisión, ocasionan daños a los recursos materiales, económicos y financieros de su enti-dad o de otra en ocasión del trabajo, siempre que el hecho al carecer de lesividad social por la escasa entidad de sus consecuencias y las condiciones personales de quien lo comete, no sea constitutivo de delito.

Artículo 354.1. Alcance. La autoridad facultada o el empleador según el caso, exige respon-sabilidad material tanto al cuadro, directivo o jefe inmediato superior a quién directa o racionalmente le compete prevenir los daños, crear las condiciones de seguridad para evitarlos yno lo haga, no informe o no exija a la autoridad facultada que declare la responsabilidad

material, como a la persona trabajadora que directamente haya causado el daño, pérdida oextravío, los cuales responden de forma solidaria según el caso.2. Igual responsabilidad se exige a la autoridad facultada que teniendo conocimientode un daño económico causado a los bienes de su entidad, no exija en el plazo establecidola responsabilidad a la persona trabajadora que directamente ocasionó el daño, pérdida o ex-travío, en cuyo caso responde de forma subsidiaria por la responsabilidad que no exigió.3. A la persona trabajadora se le exige la responsabilidad material en pesos cubanos.

Artículo 355. Adecuación en la inversión extranjera. En las modalidades de la inversión extranjera, se aplica lo previsto en este Título, con las adecuaciones establecidasen la disposición normativa específica dictada por el titular del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

Artículo 356.1. Circunstancias eximentes de la exigencia de responsabilidad material. La persona trabajadora está exenta de la exigencia de la responsabilidad material en los casos siguientes: a) Cuando se producen daños como consecuencia del riesgo normal implícito en el proceso de producción o servicios, según se determine por los organismos o lasramas que regulan tales procesos; b) por los daños que resulten de la gestión racional en el desempeño de su cargo actividad; c) cuando el daño se produce por fuerza mayor o caso fortuito;d) cuando se producen daños materiales como consecuencia de actos delictivos realizados por personas ajenas o no al centro de trabajo, debidamente denunciados ycomprobados, siempre que se hayan adoptado las medidas de protección estableci-das por quien corresponde para evitar que tales conductas delictivas puedan tener lugar; y e) por daños materiales, económicos o financieros causados para evitar un daño o perjuicio de mayor cuantía.

Artículo 357.1. Autoridad facultada. 1. El jefe de la entidad es el facultado para exigir la responsabilidad material por los daños económicos ocasionados, y puede delegar su atribución por escrito en otro cuadro o directivo. 2. La autoridad facultada al momento de exigir la responsabilidad material, consulta previamente a la organización sindical. 3. En el sector no estatal la responsabilidad material se exige por el empleador o por el órgano colegiado de dirección de la entidad, según lo previsto en sus estatutos o en las disposiciones internas aprobadas.

Artículo 358.1. Obligación de denunciar. Si al valorar el daño ocasionado, la autori-dad facultada aprecia que se trata de un hecho que puede ser constitutivo de delito con independencia de su cuantía, o aprecia que puede tener lesividad social por su magnitud,consecuencias y la conducta personal del infractor, está en la obligación de denunciarlo, de acuerdo a lo establecido en la legislación procesal penal vigente, en cuyo caso se abstiene de exigir la responsabilidad material. 2. En ambos casos la actuación del empleador dirigida a la exigencia de la respon-sabilidad material, está sujeta a lo que disponga en su momento la autoridad u órganocompetente.3. Para determinar que el hecho que ocasionó el daño le es aplicable la responsabilidadmaterial, se tiene en cuenta la escasa lesividad social, la conducta del infractor y las cifraslímites de escasa entidad previstas en la disposición normativa específica dictada por eltitular del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

Artículo 359. Ejercicio de la acción penal. La Fiscalía puede disponer el ejercicio de laacción penal respecto a aquellos hechos que el empleador haya considerado no delictivos y por los que se haya exigido responsabilidad material, en cuyo caso lo pagado por esteconcepto, se deduce de la responsabilidad civil derivada del delito a exigir.

Artículo 360. Independencia de la responsabilidad material de la acción disciplinaria. Si el daño económico se ocasiona al incurrir en una violación de la disciplina laboral, la aplicación de la responsabilidad material es independiente de la imposición de la medidadisciplinaria que corresponde, según lo previsto en este Código.

Artículo 361.1. Medidas aplicables. La responsabilidad material implica el resarcimiento a la entidad por las afectaciones económicas causadas y comprende la aplicación de una de las medidas siguientes:a) Restitución del bien que consiste en la entrega del bien, con abono del deterioro o menoscabo, siempre que sea posible, o de otro de igual naturaleza y utilidad en sustitución del inutilizado, destruido o extraviado; b) reparación del daño material que consiste en la acción mediante la cual el responsable u otra persona a sus expensas, restablece todas las condiciones del bien deterio-rado o averiado;c) indemnización de los perjuicios económicos consistente en el pago de la cantidadde dinero que se determine, conforme a lo legalmente establecido, en los casos en que no se puede restituir el bien, ni reparar el daño material.2. A los efectos de la exigencia de la responsabilidad material, el daño económico es la consecuencia de la acción u omisión lesiva a los recursos materiales, económicos ofinancieros, constituidos por las maquinarias, materias primas, edificaciones, productos elaborados o semielaborados, equipos o medios técnicos, instrumentos, herramientas, di-nero en efectivo, pagos indebidos, títulos valores y demás bienes que constituyen el patri-monio económico de la entidad y los que se producen en el área de los servicios siempre que puedan ser cuantificables.3. En ningún caso se admite la restitución del bien dañado o perdido, cuando se trate de productos alimenticios, comestibles y bebidas, medicamentos, ropa interior y otrosartículos que se determinan previamente por el jefe del órgano del Estado, organismo dela Administración Central del Estado, entidad nacional, grupo empresarial, órgano local del Poder Popular u otras instituciones y formas de gestión no estatal.

Artículo 362.1. Indemnización. La indemnización económica que se exige por el daño oextravío de un bien, se determina teniendo en cuenta el precio más alto de venta de dichobien al público, y a falta de éste, hasta tres veces su precio oficial.2. En el caso de pérdida o extravío de dinero, el responsable debe reintegrar el doble de la cantidad perdida o extraviada, sin límite alguno. 3. Cuando el bien dañado o extraviado o el servicio prestado, tiene precio en pesos o monedas convertibles, la conversión en moneda nacional se forma aplicando lo previsto en la disposición normativa establecida por el titular del Banco Central de Cuba. 4. Lo relacionado con la determinación de la cuantía a indemnizar en cuanto a los precios a utilizar, se rige por lo previsto por el titular del organismo rector en la actividad de Finanzas y Precios.

CAPÍTULO IIÁREAS DE RESPONSABILIDAD MATERIAL

Artículo 363.1. Determinación de los responsables. La responsabilidad material puede exigirse de forma individual o colectiva, y a tales efectos se constituyen áreas y grupos de

responsabilidad material, con un jefe de grupo y su sustituto, los que son designados porel jefe de la entidad. 2. Si la responsabilidad por el daño causado es exigible a dos o más trabajadores, la indemnización de los perjuicios económicos se abona por igual entre todos de forma solidaria.

Artículo 364.1. Determinación de las áreas de responsabilidad material. En cada entidad, el empleador de conjunto con la organización sindical, realiza un estudio para deter-minar las distintas áreas de responsabilidad material existentes, con el objetivo de definir cuáles son los valores materiales, económicos y financieros de cuyo cuidado y conservación deben responderlas los trabajadores, de forma individual o colectiva. 2. El área de responsabilidad material es el perímetro o espacio dentro o fuera de cada entidad donde están depositados, almacenados o en uso, el patrimonio o conjuntode valores mercantiles y monetarios, susceptibles de daños, pérdidas o extravíos que seasignan o entregan a uno o varios trabajadores para su custodia, conservación, utilización, procesamiento o movimiento, sean propiedad o no de la entidad. 3. Lo acordado se informa a los trabajadores y se anexa del convenio colectivo de trabajo.

Artículo 365.1. Grupos de responsabilidad material. La determinación de las áreas de responsabilidad material se tiene en cuenta para la organización de los grupos de responsabilidad material.2. El grupo de responsabilidad material es el conjunto de trabajadores que asumen la res-ponsabilidad colectiva sobre los recursos materiales, económicos y financieros, comprendidosen un área determinada.3. El jefe del grupo de responsabilidad material es el responsable administrativo que a cada nivel viene obligado a suscribir el documento en que se concreta la responsabilidad material de una persona trabajadora o grupo de trabajadores, imponiéndoles de susobligaciones, y es quién pone en conocimiento de la autoridad facultada la ocurrencia de cualquier daño o perjuicio para que se adopten las medidas correspondientes.

Artículo 366.1. Formalidad de la constitución del grupo y de las áreas de responsabilidad material. Las áreas y los grupos de responsabilidad material se constituyen medianteacta que firman todos sus integrantes, y los jefes garantizan las condiciones de seguridad, alos efectos de la exigencia de la responsabilidad material. 2. Las áreas y los grupos de responsabilidad material se actualizan, según existan cambios en sus integrantes.

CAPÍTULO IIIPROCEDIMIENTO PARA EXIGIR LA RESPONSABILIDAD MATERIAL

Artículo 367.1. Exigencia de la responsabilidad material. La autoridad facultada exige la responsabilidad material mediante Resolución, escrito fundamentado u otro documentoque permita concretar la exigencia argumentada, dentro del plazo de treinta días hábiles siguientes a la fecha en que haya tenido conocimiento del daño y se notifica directamentepor escrito a la persona trabajadora en la entidad dentro del plazo establecido para su apli-cación, y si se niega a firmar, se acredita con dos testigos que no tengan interés personalen el asunto.2. El instrumento jurídico mediante el que se exige la responsabilidad material debecontar con los siguientes elementos:a) Nombres, apellidos, cargo de la persona trabajadora; b) descripción del hecho y del daño imputado; c) valor económico del daño causado;

d) antecedentes laborales, remuneración y familiares a cargo de la persona trabajadora; e) descuentos de la remuneración de la persona trabajadora; f) cualquier otro elemento valorativo; g) la forma de resarcimiento; h) los descuentos salariales a aplicar y plazos en que se deben efectuar, según el caso; y i) nombre, cargo y firma de la autoridad que la exige. 3. Cuando la persona trabajadora no asiste a la entidad, la notificación se realiza en su domicilio, al interesado o a sus familiares o cualquier otro conviviente mayor de edad, en presencia de al menos dos testigos que no tengan interés en el asunto.

Artículo 368.1. Suspensión del plazo para exigir responsabilidad material. El plazo para exigir la responsabilidad material se suspende por solo una vez, dejando constancia escrita de ello, durante:a) El período en que la persona trabajadora está impedido de asistir a la entidad, porencontrarse de licencia pre y postnatal, incapacitado temporalmente para trabajar debido a enfermedad profesional o accidente de trabajo, o movilizado en cumpli-miento de funciones militares o económicas;b) la hospitalización de la persona trabajadora debido a enfermedad o accidente de origencomún, siempre que la incapacidad temporal no sea la consecuencia de auto provocación o de la realización de un hecho de los que puede ser constitutivo de delito;c) el cumplimiento de obligaciones laborales fuera de la provincia o del territorio nacional, cuando así se determine por el empleador, dejando constancia por escrito dedicha decisión; y d) cuando se interpone un proceso penal a resultas de lo que se disponga por la autoridad correspondiente.2. El plazo señalado se reanuda a partir del día hábil siguiente al cese de la causa quehaya originado la suspensión.

Artículo 369. Prescripción de la acción del empleador. La acción de la autoridad facultada para exigir responsabilidad material prescribe en el plazo de un año contado a partirde la fecha en que se ocasionó el daño o la pérdida.

Artículo 370. Conformidad con la responsabilidad. Cuando la persona trabajadora reconoce su responsabilidad respecto al daño o perjuicio económico ocasionado, se com-promete a resarcirlo mediante acta, que firma de conjunto con la autoridad facultada y laorganización sindical, en cuyo caso la autoridad facultada exige directamente la responsabilidad material, disponiendo la restitución del bien o la reparación del daño material, y de no ser posible algunas de estas acciones, exige la indemnización de los perjuicios econó-micos en la cuantía que proceda.

Artículo 371.1. Constitución de la comisión investigadora. Cuando la persona trabajadora o los presuntamente responsables, no reconocen la responsabilidad de los daños o perjuicios causados o cuando aun reconociéndola, lo soliciten por escrito ellos o la organización sindical correspondiente, la autoridad facultada dispone de inmediato la creación de unacomisión investigadora, que se adecua según las características de los hechos, de lospresuntos responsables y de la entidad, de mutuo acuerdo entre el empleador y la organización sindical. 2. La autoridad facultada comunica por escrito su designación a los integrantes de la comisión.

Artículo 372.1. Procedimiento de trabajo de la comisión. La comisión dispone de diez días hábiles a partir de su constitución, para realizar la investigación, esclarecer los hechos y determinar la existencia del daño y la relación causal entre este y una acción u omisión de la persona trabajadora, en el ejercicio de las funciones propias de su cargo. 2. Durante el transcurso de la investigación, la persona trabajadora presumiblemente responsable del daño puede presentar pruebas sobre los hechos y la comisión puede escu-char sus alegatos y otros elementos que pueda aportar al esclarecimiento de los hechos. 3. Una vez finalizada la investigación, la comisión presenta a la autoridad facultadadentro de los tres días hábiles siguientes a su terminación, un informe con las conclusio-nes y un expediente que consta de: a) Nombres, apellidos, cargo de la persona trabajadora; b) declaración de la persona trabajadora; c) descripción del hecho y del daño imputado; d) valor económico del daño causado, según la investigación; e) pruebas del hecho, incluidas las propuestas por la persona trabajadora; f) causas o condiciones existentes que hayan originado o contribuido a que se produ-jera el daño; g) antecedentes laborales, remuneración y familiares a cargo de la persona trabajadora; h) descuentos de la remuneración de la persona trabajadora; i) cualquier otro elemento valorativo; j) conclusiones correspondientes, que incluye la descripción del hecho probado y del daño causado; la responsabilidad o no del inculpado, debidamente fundamentada; la cuantía probada del daño; la forma de resarcimiento que se propone; la propuesta de los descuentos salariales a aplicar y plazos en que se deben efectuar, según elcaso.

Artículo 373.1. Notificación de la decisión de la autoridad facultada. Dentro de loscinco días hábiles siguientes a la recepción del expediente, la autoridad facultada decidelo que procede y lo notifica por escrito al o a los trabajadores implicados y al área econó-mica, a los efectos de cuantificar los daños, la indemnización y efectuar los descuentos que procedan.2. El expediente terminado con la decisión de la autoridad facultada, permanece en elárea económica hasta que se liquide la deuda contraída, y se comunica al área de gestiónde capital humano a los efectos pertinentes.

Artículo 374.1. Nuevo proceso de investigación. Cuando en el proceso en el que se exija responsabilidad material, se comprueba que además del presunto responsable, otros tra-bajadores deben responder o aparecen nuevos elementos que requieren de investigación o reanálisis del caso, la autoridad facultada dispone la iniciación de un nuevo proceso de exigenciade responsabilidad, dentro de los treinta días hábiles siguientes al que conoce de la nuevasituación. 2. El jefe de grupo, en el plazo de cinco días hábiles siguientes de haber tenido cono-cimiento del daño, informa a la autoridad facultada la ocurrencia del hecho, para que éstaproceda a exigirla a la persona trabajadora. 3. De no informar en el plazo establecido, se le exige la responsabilidad material aljefe de grupo, de conjunto con la persona trabajadora o los responsables, los que responden de forma solidaria.

Artículo 375. Daños a terceros. Si la persona trabajadora en el desempeño de su actividad laboral ocasiona daños a otra entidad, se le exige la responsabilidad material por suentidad y abona la misma cuantía que ésta tuvo que resarcir a la entidad afectada.

CAPÍTULO VEJECUCIÓN, MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DE LA RESPONSABILIDAD MATERIAL

Artículo 376.1. Ejecución de la restitución o la reparación. La persona trabajadora quese compromete a restituir o a reparar el bien, dispone de treinta días hábiles a partir del díasiguiente a aquél en el que gane firmeza la decisión, para cumplir lo dispuesto.2. Si decursado el plazo señalado, el responsable no hubiera restituido o reparado el bien, la autoridad facultada dispone de inmediato el inicio del cobro de la indemnización correspondiente.

Artículo 377.1. Ejecución de la indemnización. La indemnización se hace efectivamediante descuentos mensuales que no pueden ser inferiores al diez por ciento, ni excederdel veinte por ciento del salario básico mensual, deducidos de éste los pagos de pensionesde alimentos, créditos bancarios, u otros descuentos a que esté obligado la persona traba-jadora, en la cuantía que permita la limitación impuesta por el Apartado 2 del

Artículo 265 de este Código, salvo que el responsable solicite que se realicen descuentos superiores o pagar su totalidad en un solo acto, en cuyo caso se deja constancia escrita y se firma porla persona trabajadora. 2. La persona trabajadora sujeta a un descuento mensual por concepto de responsabi-lidad material, si ocasiona un nuevo daño por el que también debe responder, se le puederealizar simultáneamente el nuevo descuento salarial, si sumados ambos descuentos noexceden del límite máximo del veinte por ciento del salario mensual a que se refiere el Apartado 1 de este artículo, salvo que el responsable del daño solicite que se le realicendescuentos superiores.

Artículo 378.1. Efectos de la responsabilidad material. Cuando cesa la relación detrabajo del responsable, cualquiera que sea la causa, el empleador antes de hacer efecti-va la baja, solicita la liquidación de la deuda contraída o concierta un convenio de pago por escrito sobre el modo, plazo y demás formalidades que se requieren para efectuar el cobro de lo debido, lo que notifica a la persona trabajadora; o en su lugar puede disponerla retención de parte de su remuneración, si los hubiera, de acuerdo a lo establecido en la legislación laboral vigente. 2. De mantenerse la deuda, por no haber establecido la persona un nuevo vínculolaboral, o porque no se ha presentado para abonar la deuda en los plazos convenidos, elempleador interpone la demanda correspondiente ante el tribunal competente por el incumplimiento de la deuda.

Artículo 379.1. Causas de modificación. La suma total a resarcir o la cuantía de los descuentos mensuales por concepto de responsabilidad material se puede modificar cuando concurren las circunstancias siguientes:a) Cuando la decisión dictada en el recurso de apelación o en reforma así lo disponga; b) cuando se conoce que la suma total a resarcir o los descuentos mensuales o ambos, son inferiores o superiores de los inicialmente fijados, por error u omisión en los cál-culos, o por cualquier otra razón;c) por aumento o disminución de los ingresos o de la carga familiar del responsabledel resarcimiento; y

d) cuando al responsable del resarcimiento se le imponen nuevos descuentos legales, ocesan otros que se le hayan estado efectuando.2. Cuando se realicen descuentos a la persona trabajadora en exceso de lo debido, elempleador está obligado a restituir la cuantía descontada indebidamente en un plazo que no exceda de treinta días siguientes a la fecha de conocimiento del error; si no lo hiciera, se puede presentar la reclamación que corresponda.

Artículo 380. Suspensión de la ejecución del descuento. La admisión de la inconformidad por la exigencia de la responsabilidad material suspende la ejecución del descuento dispuesto.

Artículo 381. Causas de extinción. La responsabilidad material exigida se extingue por:a) Restitución o reparación del bien; b) el pago total de la suma a resarcir; c) fallecimiento del responsable del daño; y d) los casos en que la responsabilidad material se impone por extravío de un bien, siéste aparece posteriormente de haberse iniciado el descuento correspondiente, en cuyo caso el importe descontado se devuelve en un plazo no mayor de treinta díascontados a partir de la fecha en que apareció el bien.

TÍTULO XISOLUCIÓN DE CONFLICTOS INDIVIDUALES DEL TRABAJO Y LA SEGURIDAD SOCIAL

CAPÍTULO IGENERALIDADES

Artículo 382.1. Alcance. La persona trabajadora tiene derecho a reclamar por inconformidad con la aplicación de las medidas disciplinarias, por la exigencia de la responsabilidad material y por la vulneración de sus derechos del trabajo y la seguridad social, ante los órganos, autoridades e instancias competentes. 2. Según el sector donde laboran la persona trabajadora reclama a: a) Los órganos de Justicia Laboral como vía prejudicial obligatoria aplicable en el sector estatal en los órganos del Estado, organismos de la Administración Central del Estado, entidades nacionales, grupos empresariales y empresas, órganos locales del Poder Popular, instituciones presupuestadas, dependencias de las organizacionespolíticas y de masas; b) los órganos o comisiones encargadas de solucionar los conflictos en las entidades del sector no estatal que cuentan con una instancia prejudicial prevista en sus nor-mas internas, en el caso de las cooperativas, las micro, pequeñas y medianas empre-sas, las formas asociativas y otras que se aprueben; yc) los tribunales de justicia, se presenta la demanda directamente cuando no existe un procedimiento interno previo, para los trabajadores contratados por personas na-turales autorizadas para ello, por los proyectos de desarrollo local, y por cualquierotro empleador del sector no estatal. 3. Contra lo resuelto en las vías prejudiciales previstas en los incisos a) y b) del Aparta-do 2 de este artículo, la parte que se considere afectada puede interponer demanda ante eltribunal de justicia competente, de conformidad con lo previsto en el Código de Procesos.4. Cuando no existe un procedimiento para la solución de los conflictos individuales enla vía prejudicial, la persona trabajadora presenta la demanda directamente ante el tribunal competente, de conformidad con lo establecido en el Código de Procesos.

. La persona trabajadora tiene derecho a utilizar la mediación, en las condiciones previstas en este Título.

Artículo 383. Principios procesales. En la solución de los conflictos del trabajo y laseguridad social rigen los principios procesales siguientes: a) Acceso a la justicia: La persona trabajadora y el empleador pueden acudir ante losórganos y autoridades competentes para el conocimiento de los conflictos del traba-jo, según el caso, los que están obligados a favorecer la participación y defensa deambas partes, e impulsar y resolver el asunto en los plazos establecidos en la ley. b) inmediatez: el Órgano de Justicia Laboral y los encargados de solucionar los con-flictos en la vía previa, están próximos al lugar donde se origina el conflicto. c) celeridad: los conflictos deben resolverse con la mayor rapidez posible, sin exceder los plazos previstos en la ley ni menoscabar las garantías procesales a las partes; d) sencillez: despoja al procedimiento de formalismo y solemnidad innecesarios; e) impulso de oficio: la conclusión del proceso hasta su término se lleva a cabo sin necesidad de instancia de las partes;f) oralidad: prevalece la forma oral en el proceso, en las exposiciones de las partes ylos testigos;g) publicidad: las comparecencias y otros actos procesales pueden ser presenciados por otrostrabajadores y, en su caso por personas que no son partes en el conflicto, excepto aquellasrelacionadas con la seguridad estatal, la moralidad, el orden público o el respeto a la personatrabajadora o a sus familiares, lo que aconseja celebrarla a puertas cerradas; yh) inmediación: incluye el contacto directo con las partes y las pruebas, y, a la vez, laidentidad de quienes intervienen en ese acto y los que resuelven, al obtener de forma directa en la comparecencia de las partes, mayor claridad de los hechos median-te el conocimiento en un mismo acto de los relatos y argumentos de las partes; los integrantes del órgano de solución del conflicto que participan en la comparecencia yen la práctica de pruebas, llevan la conducción del proceso hasta dictar el acuerdocon la decisión que corresponda.

Artículo 384.1. Plazos para la presentación de la reclamación. 1. La persona trabajadora inconforme o su representante, puede establecer la reclamación correspondiente ante un miembro del Órgano de Justicia Laboral o de la comisión encargada de solucionar losconflictos de trabajo en la vía prejudicial dentro de los plazos siguientes: a) Siete días hábiles siguientes a la notificación de la medida disciplinaria o la exigen-cia de la responsabilidad material; yb) hasta ciento ochenta días naturales para formular reclamaciones relativas a sus de-rechos del trabajo y la seguridad social, contados a partir del día siguiente a aquel en que se haya consumado la violación o la fecha en que se tuvo conocimiento de la misma, salvo las excepciones que establece la ley.2. No está sujeta a un plazo, la acción para formular reclamaciones acerca de las violaciones del régimen salarial y de seguridad social a corto plazo, en cuyo caso si la deci-sión firme resulta favorable a la persona trabajadora, el pago de salarios o prestacionesdejados de satisfacer total o parcialmente procede solo con respecto a los ciento ochenta días anteriores a la fecha de haberse interpuesto la reclamación ante el órgano o comisiónencargada de solucionar los conflictos de trabajo en la vía previa. 3. El Órgano de Justicia Laboral o la comisión encargada de solucionar los conflictosde trabajo en la vía prejudicial, conoce también de las reclamaciones sobre los derechos

de trabajadores que se encuentran desvinculadas de la entidad, cuando se presentan den-tro del plazo de hasta ciento ochenta días naturales posteriores a aquel en que se hayaproducido la supuesta violación de los derechos.

Artículo 385.1. Plazo para la solución del conflicto. El órgano o comisión encargada de solucionar los conflictos de trabajo en la vía prejudicial, a partir del día siguiente de recibir la reclamación de la persona trabajadora o de su representante, cuenta con un plazo dehasta treinta días hábiles para emitir la decisión que corresponda y notificarlo a las partes.2. La decisión en el proceso laboral se dicta con independencia del resultado del proceso penal o el de responsabilidad material.

Artículo 386.1. Cumplimiento de las decisiones firmes. Las decisiones firmes de losórganos, las autoridades e instancias competentes son de obligatorio cumplimiento porlas partes, aunque se modifique o varíe la dirección de la entidad por cualquier causa o porque se subrogue otra en su lugar. 2. Los miembros de los órganos, las autoridades e instancias competentes que solucio-nan los conflictos del trabajo y la seguridad social no pueden adoptar decisiones que im-pliquen violación de la legalidad, renuncia o modificación en detrimento de los derechosreconocidos a favor de la persona trabajadora.

CAPÍTULO IIMEDIACIÓN EN LA SOLUCIÓN DE CONFLICTOS INDIVIDUALES

Artículo 387.1. Mediación en materia del trabajo y la seguridad social. En materia del trabajo y la seguridad social, la mediación es un mecanismo alternativo para la soluciónde conflictos y su procedimiento constituye un método voluntario, confidencial y flexible de gestión y solución de los conflictos, iniciado a petición de la persona trabajadora yaceptada voluntariamente por el empleador. 2. En la mediación, una persona denominada mediadora, graduada en derecho y habi-litada como tal, actúa como facilitadora para que las partes involucradas en un conflicto, por sí mismas, negocien de forma colaborativa e identifiquen alternativas viables paradirimir su controversia y arriben a acuerdos de mutua satisfacción, observando el respeto a los derechos irrenunciables, inalienables o imprescriptibles de cada una de las partes en materia del trabajo y la seguridad social. 3. Los principios, características, términos, contenido de la mediación, deberes y derechos de los mediados y demás cuestiones referidas a este procedimiento, se rigen por ladisposición normativa específica.

Artículo 388.1. Alcance de la mediación. Son mediables los conflictos individuales deriva-dos de la relación de trabajo o de la seguridad social, siempre que versen sobre materias de libredisposición para las partes o sobre modalidades de ejercicio, cumplimiento o ejecución de losderechos y obligaciones que de ella se derivan, sin que la mediación pueda tener por objeto larenuncia, limitación, desconocimiento o menoscabo de derechos de carácter irrenunciable, indisponible o de orden público. 2. No procede la mediación cuando existan manifestaciones de discriminación, violen-cia o acoso, en cualquiera de sus formas, o desequilibrios entre las partes que afecten lacomunicación, la voluntariedad o el cumplimiento efectivo de los acuerdos. 3. Este procedimiento no sustituye el acceso de la persona trabajadora al Órgano de Justicia Laboral u otro órgano o comisión encargada de solucionar los conflictos individuales del trabajo y la seguridad social, ni impide acudir a la vía judicial.

CAPÍTULO IIISOLUCIÓN DE LOS CONFLICTOS EN LA VÍA PREJUDICIAL POR LOS ÓRGANOS DE JUSTICIA LABORAL

SECCIÓN PRIMERAGeneralidades

Artículo 389. Alcance. En las entidades del sector estatal, la solución de los conflictos del trabajo y la seguridad social que se suscitan entre la persona trabajadora o entre esta yel empleador, se realiza por el Órgano de Justicia Laboral, como vía prejudicial y obligatoria, para reclamar la inconformidad por la aplicación de las medidas disciplinarias, la exigencia de la responsabilidad material y los derechos del trabajo y la seguridad social.

Artículo 390.1. Condiciones para la actuación del Órgano de Justicia Laboral. Para efectuar la comparecencia, los trámites procesales y para la adopción de la decisióncorrespondiente se requiere la presencia de los cinco o tres miembros del Órgano de Justicia Laboral en dependencia de la cantidad de sus integrantes, los que pueden ser sustituidos en los casos previstos, por el suplente correspondiente, manteniendo la composición tripartita con representantes designados por el jefe de la entidad, por la organizaciónsindical y los trabajadores elegidos en la Asamblea General de Afiliados y Trabajadores. 2. La actuación del Órgano y las decisiones que se adopten sin la composición tripartita o con una integración diferente a la establecida en la ley, pueden anularse a instancia de la parte afectada, según el procedimiento previsto en este Título. 3. Los plazos previstos para presentar reclamación al Órgano de Justicia Laboral, nose prorrogan o suspenden por ninguna causa, y en los casos en que la inconformidad sepresenta de forma extemporánea, el Órgano viene obligado a desestimarla y emitir un acuerdo con la decisión adoptada.

Artículo 391. Competencia del Órgano de Justicia Laboral. El Órgano de Justicia La-boral es competente para conocer los conflictos individuales de la persona trabajadorareferidos a inconformidades con:a) Las medidas disciplinarias aplicadas por las autoridades facultadas; b) la exigencia de la responsabilidad material;c) la inobservancia de lo establecido en cuanto a contratación, retribución salarial, pago de subsidio por enfermedad y accidente, vacaciones anuales pagadas, tiempode trabajo y descanso y otros derechos del trabajo establecidos en la legislación; d) la decisión que confirma la pérdida de la capacidad demostrada y de las competen-cias laborales;e) el resultado de la evaluación de la persona trabajadora, cumpliendo el procedimien-to previsto en este Código;f) las manifestaciones de discriminación, violencia y acoso en el ámbito laboral como una reclamación de derecho de trabajo cuando se ejercen sobre la persona trabaja-dora; g) la modificación de las condiciones inicialmente pactadas en el contrato de trabajo o la designación;h) la inconformidad con el tratamiento previsto en este Código para la persona traba-jadora sujeta a prisión provisional y sancionada penalmente;i) la concesión de licencias retribuidas o no, pago de las prestaciones durante el embarazo, económica, social, monetarias y licencias complementarias por maternidad,según la disposición normativa específica;

j) los aspectos formales del procedimiento y relativos al fondo del asunto, cuando cesa la relación de trabajo debido a procesos de reorganización de entidades pormotivos económicos, tecnológicos y estructurales; k) la promoción a iniciativa del empleador, del expediente de pensión por edad; l) el derecho a la reubicación y la modificación del puesto de trabajo para adaptarlo a las limitaciones de la persona trabajadora en la invalidez parcial;m) el incumplimiento de las regulaciones sobre derechos del trabajo y la seguridad social de los cuadros, funcionarios y otros trabajadores designados, relativas a vacaciones anuales, seguridad social, maternidad, salarios, seguridad y salud en eltrabajo, reclamaciones sobre derechos y otras materias del trabajo;n) las reclamaciones sobre los derechos de trabajo de personas desvinculadas de la entidad, cuando se presentan dentro del plazo de hasta ciento ochenta días naturalesposteriores a aquel en que se haya producido la supuesta violación de sus derechos;ñ) el pago de otros ingresos, cuando se incumplen las disposiciones normativas inter-nas o los reglamentos específicos aprobados; o) la protección de los ingresos de los trabajadores mediante las vías establecidas; y p) otros que se establezcan en las disposiciones normativas que se dicten.

SECCIÓN SEGUNDAProceso de constitución y capacitación del Órgano de Justicia Laboral

Artículo 392.1. Organización del Órgano de Justicia Laboral. El Órgano de Justicia Laboral se constituye en las entidades, que cuentan con cincuenta o más trabajadoressegún la plantilla aprobada, en consulta con la organización sindical a ese nivel, teniendo en cuenta la cantidad de trabajadores promedio, turnos de trabajo y la ubicación territorial de las estructuras organizativas en el municipio. 2. Cuando en un municipio existen centros de trabajo con menos de cincuenta traba-jadores que dependen de una misma entidad, puede constituirse entre ellos un Órgano de Justicia Laboral territorial, con la misma integración consignada en esta Sección. 3. Los directores provinciales y municipales de Trabajo y Seguridad Social controlan la constitución, completamiento y capacitación de los órganos de Justicia Laboral de conjunto con la organización sindical a su nivel.

Artículo 393.1. Excepciones. En las entidades con menos de cincuenta trabajadores según la plantilla aprobada no se constituye el Órgano de Justicia Laboral, y en este caso el Director Municipal de Trabajo y Seguridad Social determina por escrito el Órgano de Justicia Laboral de otra entidad que debe resolver las reclamaciones en materia de disci-plina y de derechos del trabajo, procurando que pertenezcan al mismo organismo.2. Si en una entidad el Órgano de Justicia Laboral no está constituido o no puedefuncionar, debido a fuerza mayor y otras causas justificadas, el Director Municipal de Trabajo y Seguridad Social de forma excepcional, designa por escrito otro Órgano preferentemente del mismo organismo, para conocer las reclamaciones de los trabajadores.

Artículo 394. Particularidades en la inversión extranjera. En las modalidades de lainversión extranjera, los conflictos en materia de disciplina o de derechos del trabajo y la seguridad social, se rigen por lo previsto en la disposición normativa específica.

Artículo 395.1. Integración. Los órganos de Justicia Laboral se integran por cinco miembros efectivos, de los cuales tres trabajadores se eligen en la Asamblea General de

Afiliados y Trabajadores, los dos restantes se designan por el jefe de la entidad, entre loscuadros o funcionarios y por la organización sindical, de los integrantes de su ejecutivo,respectivamente; se eligen además dos miembros suplentes como representantes de lostrabajadores y se designa un miembro suplente por el jefe de la entidad y otro por la organización sindical. 2. Excepcionalmente, cuando el jefe de la entidad de conjunto con la organizaciónsindical considera que, por las características de la entidad, el régimen de trabajo y des-canso, u otras causas que lo justifiquen se requiere una composición diferente, los órganospueden integrarse con tres miembros efectivos, de los cuales uno se elige en la Asamblea General de Afiliados y Trabajadores, uno se designa por el jefe de la entidad, otro por laorganización sindical y para cada uno de ellos se designa o elige, según el caso, un miembro suplente.

Artículo 396.1. Período de mandato. Los miembros del Órgano de Justicia Laboral se eligen o designan por un período de dos años y medio. 2. La organización sindical a todos los niveles se responsabilizan con el proceso deelección de los trabajadores que por esa vía integran el Órgano y libra la convocatoria a esos fines. 3. La Asamblea General de Afiliados y Trabajadores que se convoca con carácter extraordinario para realizar el proceso de constitución de los órganos de Justicia Laboral en el período previsto en el Apartado 1, debe programarse y contar con la presencia de no menos del setenta y cinco por ciento del colectivo de trabajadores.

Artículo 397. Constitución del Órgano de Justicia Laboral. La organización sindicalasume el proceso de elección de los trabajadores que integran cada Órgano de Justicia La-boral y libra la convocatoria a esos fines, para lo que dicta las indicaciones metodológicascon el objetivo de llevar a cabo los procesos antes descritos.

Artículo 398.1. Requisitos de los miembros del Órgano de Justicia Laboral. Los miem-bros del Órgano de Justicia Laboral deben reunir los requisitos siguientes: a) Trabajar en la entidad; b) tener buena actitud y disciplina ante el trabajo; c) observar buena conducta social dentro y fuera de la entidad; y d) no haber sido sancionado por violaciones de la disciplina de trabajo, salvo que sehaya rehabilitado.2. Los trabajadores que forman parte de la dirección sindical o son cuadros y funciona-rios en las entidades, no pueden ser elegidos por la Asamblea General de Afiliados y Trabajadores para integrar el Órgano de Justicia Laboral, al estar designadas sus representantes como miembros por la organización sindical y el jefe de la entidad, respectivamente.

Artículo 399.1. Elección del presidente y su sustituto. En la Asamblea General de Afiliados y Trabajadores después de la elección de los representantes de los trabajadores,se presentan los designados por el jefe de la entidad y por la organización sindical y sus suplentes. 2. El Presidente se elige entre los miembros efectivos del Órgano de Justicia Laboral y en la propia asamblea se elige a su sustituto, para actuar en caso de ausencias temporales,lo que se consigna en acta. 3. El Órgano en su primera reunión elige al secretario, lo que se hace constar en acta.4. La organización sindical correspondiente entrega una copia de ambas actas en la Dirección Municipal de Trabajo y Seguridad Social, para el control de los órganos de Justicia Laboral constituidos en el municipio.

Artículo 400.1. Funciones del presidente y el secretario del Órgano de Justicia Laboral. El presidente del Órgano de Justicia Laboral o el sustituto en su ausencia, dirige, convoca y conduce sus reuniones y la comparecencia pública.2. El sustituto del presidente, electo previamente en la Asamblea General de Afiliados y Trabajadores, actúa en los casos de ausencias temporales, fuerza mayor o causas justificadas. 3. El secretario es el responsable de custodiar la documentación, mantener actualizado el libro de radicación, levantar actas y de otras cuestiones similares.

Artículo 401.1. Causas para la sustitución. Los miembros del Órgano de Justicia La-boral no pueden actuar cuando tienen que conocer de litigios disciplinarios o de derechos de trabajo, en los que ellos, el cónyuge o miembro de una unión de hecho afectiva, o sus parientes dentro del cuarto grado de consanguinidad o segundo de afinidad, teniendo en cuenta la filiación consanguínea, adoptiva, asistida y socio afectiva prevista en el Código de las Familias o existen razones de amistad íntima, o enemistad manifiesta, son parte o tienen interés en el asunto o por otras causas justificadas.2. El designado por el jefe de la entidad es sustituido provisionalmente cuando elconflicto se origina por una medida aplicada por él o como resultado de una decisión en materia de derechos del trabajo que haya adoptado.3. Antes del vencimiento del plazo previsto en esta Ley para su mandato, los miembrospueden sustituirse cuando incumplen los requisitos establecidos para el desempeño deesta función, así como por renuncia, terminación de la relación de trabajo, incumplimiento de sus funciones u otras causas previstas en la ley.4. La sustitución se realiza por el Órgano de Justicia Laboral de oficio o a instancia departe.

Artículo 402. Acciones para el completamiento del Órgano de Justicia Laboral. El completamiento del Órgano de Justicia Laboral por baja de alguno de sus miembros, se realiza en un plazo de hasta treinta días naturales, por el jefe de la entidad de conjunto con la organización sindical correspondiente.

Artículo 403. Facilidades a los miembros del Órgano de Justicia Laboral. El jefe de la entidad es responsable de suministrar a solicitud del Órgano de Justicia Laboral, los expedientes laborales, registros, documentos y la información necesaria para la solucióndel conflicto y garantizar las condiciones para el desarrollo de su trabajo.

Artículo 404.1. Capacitación a los miembros del Órgano de Justicia Laboral. La capacitación de los miembros de los órganos de Justicia Laboral se organiza por la entidad conlas disposiciones normativas generales y específicas, y se asegura la participación de susintegrantes en los seminarios convocados por las direcciones municipales de Trabajo y Seguridad Social. 2. Los órganos del Estado, organismos de la Administración Central del Estado, entidades nacionales, grupos empresariales, órganos locales del Poder Popular y demás instituciones, controlan la capacitación a los miembros del Órgano de Justicia Laboral constituidos en las entidades de su sistema con la legislación de trabajo.

SECCIÓN TERCERAProcedimiento para la solución de los conflictospor el Órgano de Justicia Laboral

Artículo 405.1. Presentación de la reclamación. Las reclamaciones en materia de disciplina o de derechos de trabajo se presentan por la persona trabajadora o su representante,

ante cualquier miembro del Órgano de Justicia Laboral que le corresponde, utilizando unade las vías siguientes:a) Escrito de reclamación con una copia, en el que se hacen constar los hechos que la motivan, proponiendo las pruebas que considere; y b) solicitud verbal de la que se levanta acta con las manifestaciones del reclamante y las pruebas que propone, con copias para su entrega a las partes. 2. La persona trabajadora tiene derecho a aportar los medios de pruebas que considerepara hacer valer sus derechos y puede recibir asistencia jurídica en la confección de la reclamación y mediante consulta sobre la conducción del proceso.3. El miembro del Órgano que recibe la reclamación deja constancia escrita de la fecha en que la recibe y traslada al Presidente o al secretario dentro de los tres días hábiles posteriores el escrito o acta de reclamación, la que no puede ser rechazada, radicándolapara el inicio del proceso.

Artículo 406.1. Designación del representante de la persona trabajadora. Las partes comparecen y actúan por sí ante el Órgano de Justicia Laboral. 2. La persona trabajadora se puede hacer representar por un dirigente sindical, por un compañero de trabajo de su entidad, por el cónyuge o miembro de una unión de hechoafectiva o por un familiar dentro del cuarto grado de consanguinidad o segundo de afi-nidad, teniendo en cuenta la filiación consanguínea, adoptiva, asistida y socio afectivaprevista en el Código de las Familias. 3. La designación del representante se hace mediante escrito o verbalmente ante elsecretario del Órgano y este puede efectuar todos los actos procesales, salvo los que hayaprohibido la persona trabajadora.

Artículo 407. Designación del representante de la entidad. En la comparecencia públicaparticipa la autoridad que aplicó o el que propuso para su imposición la medida disciplinaria o el que adoptó la decisión susceptible de ser reclamada en los casos de derechos, salvo quepor fuerza mayor deba hacerse representar por otro cuadro.

Artículo 408.1. Análisis de la reclamación. Los miembros del Órgano de Justicia La-boral examinan la reclamación y en los casos en que se considere no competente para conocerla, que el asunto haya sido juzgado con anterioridad o que se haya presentado lareclamación fuera del plazo establecido en este Código, puede:a) Emitir su decisión directamente mediante el acuerdo; ob) de considerarlo necesario, realizar previamente las pruebas, investigaciones y trá-mites pertinentes, que pueden incluir la celebración de la comparecencia pública. 2. En todos los casos su decisión se hace constar en Acuerdo fundamentado, el que una vez que sea firme, es de obligatorio cumplimiento por las partes.

Artículo 409.1. Conformación del expediente. El Órgano de Justicia Laboral conformaun expediente con la reclamación que recibe de la persona trabajadora, los que se enumeran por orden consecutivo cada año y contienen:a) Escrito con la reclamación o el acta cuando sea verbal; b) resolución o escrito fundamentado mediante el que se impuso la medida disciplina-ria, cuando corresponde; c) citación a las partes, a los testigos y a terceros afectados; d) acta de la comparecencia; e) pruebas documentales y dictámenes si los hubiera; f) acuerdo numerado del Órgano y su notificación; g) cualquier otro documento que se considere relacionado con el asunto; yh) remisión del expediente al Tribunal, cuando corresponda.

. Los miembros de los órganos de Justicia Laboral utilizan para el ejercicio de sus funciones, los formatos establecidos en la disposición normativa complementaria dictada por el titular del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

Artículo 410.1. Convocatoria a la comparecencia. El presidente del Órgano cita a laspartes para la comparecencia pública, para que se efectúe dentro de los diez días hábilessiguientes a la fecha de la presentación de la reclamación e informa a la organización sindical.2. Con el fin de propiciar la asistencia de los trabajadores a la comparecencia pública,el Órgano de Justicia Laboral informa con setenta y dos horas de antelación, mediante murales y otros medios, de su realización en la entidad, unidad, taller o establecimientodonde se produjeron los hechos que originaron el litigio o donde trabaja el reclamante.3. El horario de realización de la comparecencia pública es fuera de la jornada de tra-bajo, excepto en los casos en que por fuerza mayor u otras causas justificadas, se requiererealizar dentro de la jornada.

Artículo 411.1. Citación a la comparecencia pública. Al citar al jefe que impuso la medida o que adoptó la decisión reclamada en materia de derechos, el Órgano de Justicia Laboral entrega copia de la reclamación para que se instruya de su contenido y si existen razones para estimar que los intereses de una tercera persona pueden resultar afectados, el Órgano la cita a la comparecencia y la impone del contenido de la reclamación.2. Cualquier persona trabajadora que muestra interés, puede solicitar intervenir parahacer valer sus derechos.3.El Órgano cita a los testigos propuestos y comunica a las partes que pueden concurrir ala comparecencia acompañada de estos y proponer otras pruebas.4. El Órgano puede rechazar las pruebas propuestas que no guardan relación con el asunto,cuya decisión se fundamenta y deja constancia escrita en el acta de comparecencia y contra ello no procede recurso alguno.

Artículo 412. Incomparecencia de las partes. En los casos de incomparecencia de las partes, el Órgano de Justicia Laboral procede de la manera siguiente:a) Si estima justificada la incomparecencia de cualquiera de las partes, convoca una nueva comparecencia en un plazo no mayor de cinco días hábiles;b) si la persona trabajadora no comparece por encontrarse impedido físicamente o enuna situación que impide su asistencia, como puede ser: el estar detenida o en elextranjero u otra causa de fuerza mayor, suspende la comparecencia y si no es posible realizarla dentro de los veinte días naturales posteriores a la suspensión, cita una nueva comparecencia en el más breve plazo posible, en cuyo caso la personatrabajadora designa un representante; c) si se estima injustificada la incomparecencia del reclamante, se archivan las ac-tuaciones y este puede replantear el caso ante el Órgano, siempre que lo realiceantes de transcurrir los plazos de siete días hábiles en materia de disciplina y cientoochenta días para los derechos del trabajo; d) si se estima injustificada la incomparecencia del demandado, consulta al reclamante si desea que se cite a una nueva comparecencia dentro del plazo mencionado en el inciso a) de este artículo o de lo contrario, continúa el proceso sin su presencia; oe) si el reclamante fallece o desiste de continuar con la reclamación, se archivan las actuaciones del Órgano mediante Acuerdo.

Artículo 413.1. Condiciones para realizar la comparecencia. El Órgano de Justicia Laboral se constituye el día y a la hora fijada para la celebración de la comparecencia, yen audiencia pública procede bajo la dirección de su Presidente, a conocer de la recla-mación y a practicar las pruebas admitidas, de todo lo cual el secretario levanta acta queforma parte del expediente.2. La comparecencia es pública, excepto aquella en que el Órgano de Justicia Laboral aprecia que están presentes asuntos relacionados con la moral o que atentan contra el pudor, en cuyo caso se realiza de forma privada. 3. Los miembros actuantes durante la comparecencia pueden, con la autorización del presidente, realizar preguntas a las partes, los testigos y los peritos.4. En el acta se consigna lo alegado por las partes, testigos y peritos, quienes la firmanjunto con los miembros actuantes del Órgano de Justicia Laboral y se anexan los documentos y los dictámenes presentados durante la comparecencia.

Artículo 414.1. Pruebas. Las pruebas que se admitan deben ser practicadas durante lacomparecencia y pueden ser:a) Declaración de las partes; b) documentales;c) declaración de testigos, y d) dictamen de peritos.2. En el proceso laboral cada parte debe probar los hechos que afirme y los que oponga a los alegados por la otra parte, excepto los que no requieren ser probados, debido a su publicidad y evidencia.3. Cuando el Órgano de Justicia Laboral considera que las pruebas practicadas durante la comparecencia no son suficientes para llegar al esclarecimiento de los hechos, puede realizar las investigaciones y practicar las que estime necesarias, dentro de un plazo nosuperior a tres días hábiles después de su realización.

Artículo 415.1. Deliberación y adopción del acuerdo del Órgano de Justicia Laboral. Practicadas las pruebas dispuestas, y realizada la deliberación del caso, el Órgano de Justicia Laboral adopta colectivamente y por mayoría simple de votos la decisión, emite elacuerdo dentro de los cinco días hábiles posteriores y lo notifica por escrito a las partesdentro de los tres días hábiles siguientes.2. El Órgano para adoptar su decisión se guía por lo que establece la legislación, el análisis de los hechos y lo que queda probado.

Artículo 416. Contenido del acuerdo. El acuerdo es firmado por los miembros actuantes del Órgano de Justicia Laboral y debe contener:a) Número y fecha; b) nombres y direcciones de las partes y de la entidad; c) los hechos que motivaron la reclamación y la petición; d) las pruebas practicadas y sus resultados; e) la valoración de los hechos que realiza el Órgano y los fundamentos legales en que basa su decisión; f) la decisión adoptada; yg) autoridad y plazo para impugnar la medida disciplinaria impuesta.

Artículo 417.1. Demanda a la vía judicial. Las partes inconformes con la decisión adoptada por el Órgano de Justicia Laboral pueden presentar demanda a los tribunales,dentro de los diez días hábiles siguientes al de la notificación del acuerdo.2. La demanda puede presentarse en original y copias para las partes interesadas, anteel Órgano de Justicia Laboral que tramitó su reclamación, el que por ninguna razón puederechazarla, y se limita a trasladarla junto con el expediente al tribunal dentro del plazo de tres días hábiles.

. La demanda también puede presentarse por escrito o de forma oral, ante el tribunalcompetente o el más próximo al domicilio del demandante, que la traslada al que deba conocerla, en un plazo que no exceda de diez días.

Artículo 418.1. Cumplimiento del plazo establecido para la tramitación. El Órgano de Justicia Laboral viene obligado a admitir la reclamación de la persona trabajadora y efectuar los trámites procesales dentro del plazo establecido en este Código. 2. Si vencido el plazo, el Órgano de Justicia Laboral no ha resuelto la reclamación presen-tada, la persona trabajadora tiene derecho a presentar una demanda a la vía judicial en la queacredita la fecha de presentación de la reclamación y la inactividad del órgano o autoridad encargado de resolverla en el caso concreto. 3. En el caso previsto en el apartado anterior, si el órgano judicial reclama los antecedentes, se considera agotada la vía prejudicial, se paralizan las actuaciones del Órgano enel momento procesal en que se encuentran, y este remite el expediente conformado dentrode los cinco días hábiles siguientes a la recepción del mandamiento judicial.

Artículo 419.1. Cumplimiento de las decisiones del Órgano de Justicia Laboral. Las decisiones adoptadas por el Órgano de Justicia Laboral en materia de disciplina son deinmediato cumplimiento a partir de su notificación, con independencia de las inconformi-dades que pueden establecerse, excepto en las reclamaciones de derechos, en cuyo casoel empleador espera al resultado del proceso en la vía judicial.2. Las decisiones firmes del Órgano de Justicia Laboral son de obligatorio cumplimientopor las partes, y si la persona trabajadora se considera afectada por el no acatamiento de ladecisión firme del Órgano de Justicia Laboral, la Fiscalía interviene para hacerla cumplir.

SECCIÓN CUARTAAnulación de las decisiones no ajustadas a la ley, adoptadas por los órganos de Justicia Laboral

Artículo 420.1. Anulación de las decisiones adoptadas por el Órgano de Justicia Labo-ral. Las decisiones firmes de los órganos de Justicia Laboral pueden anularse por el Director de Trabajo y Seguridad Social, en los niveles municipales o provinciales o por losórganos de la Fiscalía, a partir de la solicitud fundamentada de la parte que se considere afectada, dentro de los noventa días siguientes a la fecha en que las decisiones ganaron firmeza.2. La facultad concedida se ejerce cuando el Órgano de Justicia Laboral adopta decisiones sin sujeción a lo previsto en la legislación o cuando se adoptan violando las normas y procedimientos establecidos en este Título. 3. Esta facultad no puede ser ejercida para adecuar la medida disciplinaria aplicada, nipor cuestiones de apreciación, ni puede constituir una instancia para dirimir el conflictode trabajo.

Artículo 421.1. Efectos de la anulación. Para cumplimentar lo señalado en el artículo anterior, el Órgano de Justicia Laboral efectúa una nueva comparecencia con la presenciade las partes involucradas, salvo en los casos en que, por la naturaleza de la norma, pro-cedimiento o disposición legal quebrantada, no se requiere celebrar, a partir del pronun-ciamiento de la autoridad que anula la decisión.2. Contra la nueva decisión del Órgano, las partes pueden interponer demanda a la vía judicial.

CAPÍTULO IVSOLUCIÓN DE CONFLICTOS EN LA VÍA PREVIA SEGÚN LOS ESTATUTOS O LAS NORMAS INTERNAS

Artículo 422.1. Alcance. Cuando existe una vía previa para la solución de los con-flictos del trabajo y la seguridad social, según lo previsto en los estatutos o las normasinternas, la persona trabajadora inconforme con la decisión del empleador reclama a losórganos, a las autoridades e instancias competentes encargadas de solucionar el conflicto. 2. Los principios, plazos y el procedimiento para solucionar los conflictos individualesdel trabajo y la seguridad social, se rigen por lo previsto en este Código para los Órganos de Justicia Laboral. 3. Agotada esta vía previa obligatoria, las partes pueden acceder a la vía judicial.

CAPÍTULO VRECLAMACIÓN DIRECTA A LA VÍA JUDICIAL

Artículo 423. Vía y plazos de reclamación. Cuando no existe una vía previa de soluciónde conflictos individuales, la demanda que se presenta directamente ante los tribunales dejusticia por la persona trabajadora contratada inconforme con la decisión del empleador, se realiza en los plazos siguientes: a) Diez días hábiles por inconformidad con la aplicación de medidas disciplinarias y con la exigencia de la responsabilidad material, contados en ambos casos a partir desu notificación; yb) ciento ochenta días para presentar sus demandas por vulneración de sus derechos del trabajo y la seguridad social.

TÍTULO XIIRELACIONES DE TRABAJO ESPECIALES

CAPÍTULO IRELACIONES DE TRABAJO CON UN EMPLEADOR PERSONA NATURAL

Artículo 424. Derechos y deberes de los trabajadores contratados. Los trabajadoresque laboran bajo la subordinación de un empleador persona natural, tienen los derechosdel trabajo y la seguridad social, y cumplen los deberes previstos en este Código y en lasdisposiciones normativas específicas.

Artículo 425. Alcance de las obligaciones del empleador. La persona natural que actúa como empleador en relación con los trabajadores que contrata, aplica lo previsto en este Código en materia de contratación, régimen de trabajo y descanso, medidas especiales de protección de los adolescentes autorizados a incorporarse al trabajo, causas de suspensión de la relación de trabajo, condiciones de seguridad y salud en el trabajo, el pago del sala-rio que no puede ser inferior al salario mínimo del país, concesión de las vacaciones y su disfrute efectivo, de las prestaciones monetarias del régimen general de seguridad social; certificación de las remuneraciones y el tiempo de servicio; retención de las contribucio-nes y otros impuestos en la forma y condiciones que establece la legislación vigente.

Artículo 426. Obligaciones del empleador. El empleador persona natural en relacióncon los trabajadores que contrata, tiene las obligaciones siguientes:a) Concertar el contrato de trabajo por escrito con la entrega de un ejemplar a la per-sona contratada;

b) efectuar el pago del salario en la cuantía, forma y periodicidad acordada en el con-trato de trabajo; c) retener el importe de las vacaciones anuales pagadas y abonarlo cuando se concedan; d) abonar las prestaciones monetarias a corto plazo del régimen general de seguridad social; e) certificar anualmente las remuneraciones pagadas y el tiempo de servicio de los trabajadores contratados, a los efectos de la seguridad social;f) presentar a los trabajadores contratados ante la Comisión de Peritaje Médico Laboral enlos casos que proceda, según lo previsto para el régimen general de seguridad social; g) retener de la cuantía que se abona, los importes por concepto de contribución a laseguridad social, impuestos sobre ingresos personales y otros en la forma y condi-ciones que establece la legislación vigente; yh) velar por el cumplimiento de las condiciones de trabajo seguras y saludables de las los trabajadores contratados y la protección de sus derechos del trabajo y la seguridad social.

Artículo 427.1. Causas de terminación de la relación de trabajo. Para la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador, además de las causas generales previs-tas en este Código, se establecen las causas específicas siguientes:a) Cancelación del ejercicio del trabajo por cuenta propia del empleador por las causasprevistas en las disposiciones normativas específicas; y b) decisión judicial en materia penal que implique la imposibilidad de continuar ejerciendo la actividad. 2. La suspensión temporal para el ejercicio de la actividad del empleador puede originar la terminación de la relación de trabajo de la persona trabajadora contratada, en dependencia del tipo de contrato suscrito, en cuyo caso se aplica lo previsto en este Código en materia de protección salarial.

Artículo 428.1. Protección a los ingresos de la persona trabajadora contratada. La persona trabajadora contratada tiene derecho a recibir la protección a sus ingresos mediante el pago de una garantía salarial en las situaciones siguientes: a) Suspensión del ejercicio de la actividad del empleador de forma temporal por lascausas previstas en la legislación específica;b) cancelación por solicitud expresa del empleador o ante contravenciones en el ejercicio de la actividad aprobada, a solicitud de los órganos, autoridades de inspección yautoridades competentes; c) suspensión temporal o cancelación definitiva de licencias, permisos y autorizacio-nes, incluida la cancelación definitiva de la autorización para ejercer el trabajo por cuenta propia; y d) decisión judicial en materia penal, que implique la imposibilidad de continuar ejerciendo la actividad.2. La garantía salarial a que hace referencia el Apartado 1 de este artículo, se abona el cien por ciento del salario convenido de un mes, que se financia con la póliza de seguro uotros mecanismos establecidos para la protección de los ingresos de los trabajadores, y vencido este plazo, puede dar por terminada la relación de trabajo.3. Cuando cesa la causa que origina la suspensión del ejercicio de la actividad delempleador, los trabajadores contratados por tiempo indeterminado tienen un derecho pre-ferente para ser reincorporados en la actividad en la que estaban contratados.

CAPÍTULO IIRÉGIMEN LABORAL EN LA INVERSIÓN EXTRANJERA

Artículo 429.1. Formalización de la relación de trabajo. La relación de trabajo se formaliza de conformidad con lo previsto en este Código, entre la persona trabajadora cubana, el

extranjero con la clasificación migratoria de residente permanente, provisional, temporal, deinmobiliaria, humanitario y el empleador.2. Las adecuaciones que se aplican en la inversión extranjera se regulan en las dispo-siciones normativas específicas.

Artículo 430.1. Remuneración por el trabajo. La cuantía de la remuneración de lostrabajadores que prestan servicios en las modalidades de la inversión extranjera, no puede ser inferior al que corresponde a cada cargo en la escala salarial vigente. 2. La remuneración se fija por el empleador de común acuerdo con la organizaciónsindical correspondiente, y para ello se tiene en cuenta la complejidad, las condiciones del trabajo y las competencias de los cargos.

Artículo 431. Interrupción laboral. Cuando se produce una interrupción laboral la persona trabajadora recibe la garantía salarial prevista en este Código.

CAPÍTULO IIIDEL PERMISO DE TRABAJO

Artículo 432.1. Alcance. El permiso de trabajo es la autorización que otorga el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social al extranjero residente temporal, de inmobiliaria y humanitario para desarrollar actividades profesionales o laborales remuneradas en Cubadurante un período determinado; en el caso de los extranjeros con la clasificación mi-gratoria de residente humanitario deben contar con la aprobación previa que expide la Autoridad de Extranjería.2. Se exceptúan de obtener el permiso de trabajo, los extranjeros que ostentan la cla-sificación migratoria de residentes permanentes y provisionales, así como los extranjeros sancionados a trabajo correccional sin internamiento, con limitación de libertad, los que tengan remitida condicionalmente la sanción penal y los que se encuentran en libertad condicional o licencia extrapenal, durante el tiempo que extinguen las sanciones a que seencuentren sujetos, conforme a lo establecido en la Ley de Extranjería. 3. Las entidades, las modalidades de la inversión extranjera, las representaciones comercia-les extranjeras, los concesionarios o usuarios de las zonas especiales de desarrollo, y cualquierotra entidad radicada en el territorio nacional, pueden emplear extranjeros con la clasi-ficación migratoria de residente temporal, de inmobiliaria y humanitario, solo cuandoposean el Permiso de Trabajo actualizado.

Artículo 433.1. Aprobación. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social es el encargado de tramitar y decidir el otorgamiento o no del permiso de trabajo, a partir de las solicitudes presentadas por los jefes de los órganos del Estado, organismos de la Administración Central del Estado, entidades nacionales, grupos empresariales, órganos locales del Poder Popular, organizaciones sociales, políticas y de masas, modalidades de la inversión extranjera, concesionarios o usuarios de las zonas especiales de desarrollo, representaciones comerciales extranjeras, organizaciones de base asociativa de carácterprofesional y con fines públicos, quienes pueden delegar su facultad en un cuadro o fun-cionario subordinado mediante escrito que se notifica a dicho Ministerio.2. Las entidades del sector no estatal solicitan la aprobación del permiso de trabajo ala institución que lo aprobó como actor económico, la que lo presenta ante el titular del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.3. Las autoridades a que se hace referencia en los apartados 1 y 2 de este artículo, previo a formular la solicitud del Permiso de Trabajo, se aseguran de que la labor no puede ser realizada

por cubanos o extranjeros con la clasificación migratoria de residente permanente o provisional, con las excepciones previstas en la legislación dictada para la inversión extranjera y las representaciones comerciales extranjeras. 4. El modelo de solicitud del Permiso de trabajo, se determina en la disposición norma-tiva específica que dicta el titular del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

Artículo 434. Excepción de la aprobación. Si la solicitud se realiza para un extranjerocon la clasificación migratoria de residente temporal, de inmobiliaria y humanitario queno se encuentra en el territorio nacional, y este no ingresa al país en un plazo de sesenta días naturales a partir de la fecha de otorgado el Permiso de Trabajo, se devuelve la documentación a los interesados.

Artículo 435.1. Duración. La duración del Permiso de Trabajo es de hasta cinco años a partir de la fecha de su emisión o por el plazo de la estancia si esta fuera inferior.2. Para el extranjero con la clasificación migratoria de residente temporal, de inmobiliaria y humanitario, para los cubanos residentes o no en el país y los extranjeros con laclasificación migratoria de residente permanente o provisional que van a laborar en lasmodalidades de la inversión extranjera, representaciones comerciales extranjeras estable-cidas en Cuba, en las zonas especiales de desarrollo y en cualquier otra entidad radicadaen el territorio nacional, la duración del Permiso de Trabajo se hace coincidir con el plazode vigencia de la licencia o autorización otorgada a la entidad en la que presta su servicio.3. Las solicitudes de renovación del Permiso de Trabajo se presentan como mínimo con cuarenta y cinco días de antelación a la fecha de su vencimiento, y se cancela, de no presentarse la solicitud dentro de este plazo.

Artículo 436.1. Particularidad de la autorización. Los sujetos del Permiso de Trabajono pueden realizar actividades laborales distintas a las que se les autoriza.2. Si se autoriza la prestación de servicios en más de una entidad, se hace constar ex-presamente en el Permiso de Trabajo que se otorga.

Artículo 437. Cancelación. Si durante la vigencia del Permiso de Trabajo, cualquiera delas partes decide terminar la relación de trabajo, la autoridad solicitante comunica esta decisión al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social en un plazo de diez días hábiles para su cancelación.

Artículo 438.1. Renovación, actualización y duplicado. Las autoridades a que se hacereferencia en el Apartado 1 del

Artículo 433, solicitan la renovación, actualización o du-plicado del Permiso de Trabajo cuando así se requiere. 2. Si los sujetos del Permiso de Trabajo necesitan certificar el período que laboraronen Cuba, lo pueden solicitar al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, a través de laautoridad que tramitó el Permiso de Trabajo, lo que se entrega en un plazo no mayor desiete días hábiles.

Artículo 439. Excepciones. Excepcionalmente el titular del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social puede aprobar, previa solicitud debidamente fundamentada por las au-toridades a las que se hace referencia en el Apartado 1 del

Artículo 433, ante situacionesemergentes e impostergables, la contratación de extranjeros, residentes temporales, de inmobiliaria y humanitarios por períodos de hasta treinta días naturales no prorrogables sin el Permiso de Trabajo.

Artículo 440. Pago de los trámites. El pago por los trámites de concesión, renovación,actualización, emisión de duplicados del Permiso de Trabajo y la certificación del tiempolaborado en Cuba, se realiza conforme con lo dispuesto en las regulaciones vigentes en esta materia.

CAPÍTULO IV CONTRATACIÓN PARA TRABAJAR EN EL EXTERIOR

Artículo 441. Contrato de trabajo para laborar en el exterior. La actividad laboral querealiza en otro país un ciudadano cubano con residencia permanente en el territorio nacional, a través de entidades cubanas autorizadas, por gestión propia o por interés de entidades extranjeras públicas o privadas, amparados en convenios de cooperación, contratos de exportación de servicios u otros de similar naturaleza, se concierta por escrito, autenticados ante autoridad competente del lugar donde se realice y se legaliza por un funcionario consular de la nación donde prestan sus servicios.

Artículo 442. Obligaciones de la entidad exportadora. La entidad exportadora desig-nada para la contratación de fuerza de trabajo para el exterior, en cualquiera de sus modalidades, está obligada a suscribir un contrato de trabajo o suplemento, en los casosque corresponda, con el personal cubano que va a prestar el servicio, y en los casos que proceda con la parte extranjera, el que contiene lo dispuesto en este Código y las particu-laridades establecidas en la legislación específica.

Artículo 443. Contenido del convenio, acuerdo de cooperación, contrato de exportación de servicios u otro de similar naturaleza. En los convenios, acuerdos de coopera-ción, contrato de exportación de servicios u otro de similar naturaleza que se suscribenpara trabajar en el exterior, se dispone lo relativo a las condiciones de trabajo, estancia, alojamiento y disfrute de los derechos del trabajo y la seguridad social contenidos en lalegislación cubana de quienes participan.

Artículo 444. Protección de la persona trabajadora que labora en el exterior. Durante el período en que la persona trabajadora labora en el exterior, le asisten los derechos del trabajo y la seguridad social que le correspondan, según lo previsto en las disposiciones normativas específicas. 2. El tiempo laborado en el exterior se considera como de servicio y a esos fines se emite la certificación acreditativa.

Artículo 445. Particularidades. Las particularidades para la prestación de servicio enel exterior, en cualquiera de sus modalidades, se regulan en disposiciones normativas específicas.

CAPÍTULO VRÉGIMEN LABORAL ESPECIAL PARA LAS PERSONAS PRIVADAS DE LIBERTAD QUE TRABAJAN DENTRO O FUERA DE LOS ESTABLECIMIENTOS PENITENCIARIOS

Artículo 446.1. Alcance. Las personas privadas de libertad que cumplen sanciones penales o se encuentran bajo medida cautelar de prisión provisional dentro de los establecimientos penitenciarios, y se incorporan al trabajo dentro o fuera de estos establecimientos, se rigen por lo previsto en este Código en las cuestiones relativas a los adolescentes con edades entre los dieciséis y hasta cumplir los dieciocho años autorizados a incorporarse al trabajo, el régimen de trabajo y descanso, el trabajo extraordinario, el tratamiento laboral ysalarial en los días de conmemoración nacional, oficial, feriados y de receso adicional retribuido, la seguridad y salud en el trabajo. 2. Las cuestiones relacionadas con la protección a la maternidad y a la seguridad social de estas personas, se rigen por lo previsto para el régimen general en la legislación espe-cífica de seguridad social.

Artículo 447.1. Particularidades. Para los sujetos de este régimen laboral especial seregula mediante la disposición normativa específica, la relación de trabajo especial que

establece la autoridad penitenciaria con la persona privada de libertad apta y en condicio-nes de trabajar, para el desarrollo de una prestación laboral subordinada, en la que rigecomo uno de los principios fundamentales, el derecho a trabajar y la voluntariedad para el acceso al empleo, en ambos casos, con los límites impuestos en la sanción penal. 2. El régimen laboral especial establece las adecuaciones a lo previsto en este Código,respecto a la incorporación al empleo, la calificación para el cargo, las condiciones depago de la remuneración y otros descuentos, así como la responsabilidad disciplinaria,material y la solución de los conflictos de trabajo individuales. 3. Las inconformidades de la persona privada de libertad que trabaja dentro o fuera delestablecimiento penitenciario se resuelven conforme al procedimiento interno establecido por el ministro del Interior y agotado este, puede acudir a los tribunales competentes e instar la tutela de sus derechos del trabajo y la seguridad social.

Artículo 448. Contrato de Suministro de fuerza de trabajo. Se establece un contrato desuministro de fuerza de trabajo entre la autoridad penitenciaria que garantiza la fuerza de trabajo en los plazos y condiciones pactados, y la entidad que se obliga a pagar una remuneración, de conformidad con las formas y sistema de pago convenidos por las partes, la distribución de utilidad si corresponde, así como garantizar las condiciones y derechosdel trabajo que establece la legislación.

CAPÍTULO VIGENTE DE MAR

Artículo 449.1. Contratación de Gente de mar. Para la contratación de la Gente de Mar, que presta servicios en buques de navieras o armadores extranjeros, destinados al transporte de mercancías y pasajeros por vía marítima, lacustre y fluvial, embarcaciones de recreo u otros usos comerciales incluidos los cruceros, los remolcadores, y de aquellosmedios navales destinados a las actividades auxiliares o conexas, se establecen una rela-ción de trabajo especial que se rige por las disposiciones normativas específicas.2. Se entiende por Gente de Mar a los efectos de la aplicación de este Código y de lasdisposiciones normativas complementarias, a la persona natural que puede ser contratada por el empleador para prestar servicios a bordo de buques, embarcaciones y artefactosnavales, término permisible marinos. 3. Se denomina el empleador en esta relación especial, a los armadores o navieros ex-tranjeros que suscriben un contrato económico con la empresa cubana, en el que se pactan las condiciones que debe garantizar a marinos que se enrolan y otras cuestiones de interéspara las partes. 4. Los marinos enrolados con armadores extranjeros se controlan por una empresacubana, para la facilitación de los trámites de alistamiento, mediante un contrato que responde a los plazos y las condiciones previstos en la legislación nacional e internacional aplicables.

Artículo 450.1. Relación de trabajo individual. Los marinos formalizan mediante el contrato de enrolo, la relación de trabajo individual, acuerdo o convenio de prestaciónde servicio con el armador o naviero extranjero, en el que se estipulan las condiciones de empleo y de vida a bordo de la embarcación y otras cuestiones específicas, conforme a lo que establecen los convenios referidos al empleo de la Gente de Mar y las organizacionesinternacionales. 2. El período de prueba se pacta entre el marino y el armador o naviero extranjero, y constituye una de las cláusulas del contrato.

Artículo 451. Inconformidades. Las inconformidades de la persona trabajadora cubana con residencia en el país, contratada por empleadores extranjeros, por intermedio de agencias o entidades cubanas, para prestar sus servicios fuera del territorio nacional, por violación de sus derechos de trabajo se presentan a la vía judicial conforme a lo previsto en el Código de Procesos.

CAPÍTULO VIITRABAJO EN FORMAS DE GESTIÓN COLECTIVAS

SECCIÓN PRIMERACooperativas agropecuarias

Artículo 452.1. Contratación. Las cooperativas agropecuarias y los productores agropecuarios vinculados o no a éstas, pueden contratar directamente trabajadores por el pe-ríodo previsto en las disposiciones normativas específicas, mediante contratos para laejecución de un trabajo u obra o por tiempo determinado para labores eventuales en los picos de cosecha, siembra u otras actividades de similar naturaleza, según lo establecido en este Código. 2. Los derechos y deberes de la persona trabajadora contratada, incluido los de la segu-ridad social y su régimen disciplinario, se rigen por lo que establece este Código.

SECCIÓN SEGUNDACooperativas no agropecuarias

Artículo 453.1. Contratación. Las cooperativas pueden contratar trabajadores en el pe-ríodo que se establece en las disposiciones normativas específicas, para las actividades y tareas que no pueden asumir los socios, cuyos derechos del trabajo se rigen por lo previstoen este Código. 2. La remuneración se pacta por acuerdo entre la cooperativa y la persona contratada,de acuerdo a su capacidad y las competencias de la actividad que desempeña, sin que estaresulte inferior al salario mínimo del país, y se abona por la cantidad y calidad del trabajo arealizar en el período en que acuerde.

SECCIÓN TERCERAProyectos de desarrollo local

Artículo 454.1. Contratación. Los titulares de los proyectos de desarrollo local pueden contratar trabajadores para desarrollar su actividad, y a este efecto en su condición de empleador, garantizan el disfrute de sus derechos del trabajo y la seguridad social. 2. La persona trabajadora contratada tiene las atribuciones y obligaciones inherentes ala actividad que realizan y ejercen los derechos de trabajo de conformidad con lo previstoen este Código.

SECCIÓN CUARTAMicro, pequeñas y medianas empresas

Artículo 455. Contratación. Las micro, pequeñas y medianas empresas en su condiciónde empleador pueden contratar trabajadores para desarrollar su actividad, lo cual se rige por lo previsto en este Código y garantizan el ejercicio de los derechos del trabajo y la seguridad social.

CAPÍTULO VIIICONDUCTORES PROFESIONALES

Artículo 456. Requisitos. Los requisitos específicos para el ingreso, la permanencia ypromoción del conductor profesional se disponen en el Código de Seguridad Vial, y se

controlan por los empleadores, en los plazos y procedimientos previstos en la mencionada Ley y sus disposiciones normativas complementarias.

Artículo 457.1. Obligación del empleador. El empleador está en la obligación de en-viar a sus conductores profesionales a los cursos para la capacitación y recalificaciónestablecidos en la ley, para las diferentes categorías de licencias de conducción, así como controlar la asistencia y los resultados.2. Cuando el conductor profesional finaliza la recalificación, acredita mediante docu-mento la aprobación del curso, el que se incluye en su expediente laboral. 3. Cuando no aprueba la recalificación, es sujeto de la determinación de la capacidaddemostrada conforme con el procedimiento previsto en este Código.

Artículo 458.1. Exámenes. El empleador organiza, facilita y exige que los conductores profesionales realicen los reexámenes teórico, práctico, médico y psicofisiológico quecorrespondan, sin afectar el tiempo de trabajo.2. Cuando ello no sea posible, los conductores profesionales que asisten a los reexámenes programados cobran el salario básico proporcional al tiempo de la jornada de trabajoen que están imposibilitados de asistir a sus labores, y el empleador controla la utilizaciónde este tiempo.

Artículo 459. Límites. Los conductores profesionales al cumplir sesenta y cinco y setenta años de edad deben cumplir con el procedimiento establecido en el Código de Seguridad Vial, para determinar su aptitud física y mental, que los acredita para continuarejerciendo sus funciones.

Artículo 460.1. Régimen de trabajo y descanso de los conductores profesionales. El empleador para determinar el régimen de trabajo y descanso de los conductores profesionales, garantizan el derecho a: a) Disfrutar de la pausa de descanso y necesidades personales, dentro de las cincohoras continuas de conducción; b) la duración efectiva de conducción no debe exceder de nueve horas por día;c) el descanso diario de los conductores profesionales debe ser diez horas consecutivas,aunque excepcionalmente puede ser de ocho horas debido a causas justificadas; yd) el disfrute de un día de descanso en cada semana o excepcionalmente el acumulado, cuando trabaja un período mayor.

Artículo 461.1. Excepciones al régimen de trabajo y descanso. El jefe de la entidad puede disponer para los conductores profesionales, la realización del trabajo sin sujeción a lo previsto en el artículo anterior, solamente en los casos de: a) Accidente, avería, retraso imprevisto, perturbación del servicio, o interrupción deltráfico; b) fuerza mayor; c) asegurar el funcionamiento de servicios públicos con carácter urgente y excepcional; ed) intereses de la defensa y orden interior.

Artículo 462.1. Suspensión de la licencia de conducción. Cuando al conductor profesional se le suspende la licencia de conducción por un período de hasta seis meses, según lo establecido en el Código de Seguridad Vial, la entidad aplica una de las alternativas siguientes:a) Reubicación temporal en otro cargo dentro de la propia entidad, para el que tiene la capacidad demostrada;

b) traslado temporal a laborar en otro cargo y entidad del mismo organismo; oc) suspensión de la relación de trabajo, sin retribución durante el período, cuando no es posible la reubicación o el traslado del conductor profesional. 2. Cuando se aplica el tratamiento dispuesto en los incisos a) y b) del Apartado 1 de este artículo, se elabora el suplemento al contrato de trabajo y una vez recuperada la li-cencia de conducción, regresa al cargo que desempeñaba.3. Si el conductor no acepta la reubicación o el traslado previsto en los incisos a) y b) del Apartado 1 de este artículo, se suspende la relación de trabajo durante el período de suspensión de la licencia de conducción.

Artículo 463. Causas de terminación de la relación de trabajo. El empleador puede dar por terminada la relación de trabajo con el conductor profesional, cuando la autoridad competente suspende la licencia de conducción por un plazo superior a seis meses o en los casos de cancelación.

Artículo 464. Incapacidad laboral. Cuando la suspensión o cancelación de la licencia de conducción se debe a incapacidad laboral por los resultados del examen médico y psi-cofisiológico, el empleador lo remite a la Comisión de Peritaje Médico Laboral y aplica lo establecido en el régimen de seguridad social que lo protege, en correspondencia conel dictamen de la Comisión. LIBRO TERCERODERECHO COLECTIVO DE TRABAJO

TÍTULO IORGANIZACIONES SINDICALES

CAPÍTULO IPRINCIPIOS, DERECHOS, Y DEBERES

Artículo 465.1. Derecho de sindicación. Los trabajadores, con independencia de la naturaleza o características de su trabajo y de la forma de gestión, tienen el derecho deafiliarse de forma voluntaria a las organizaciones sindicales, elegir a sus representantesy tienen garantizado el libre ejercicio del derecho de sindicación, de conformidad con lo regulado en la Constitución de la República de Cuba, los estatutos y reglamentos de la organización sindical y sus principios unitarios fundacionales. 2. Los trabajadores gozan de una adecuada protección contra todo acto de discrimina-ción que afecte o menoscabe la libertad sindical en relación con su empleo, en los casos en que el empleador condiciona el acceso al empleo y su permanencia a la condición de que no se afilie a una organización sindical o a la de dejar de ser miembro de esta, da porterminada la relación de trabajo o afecta los derechos de una persona trabajadora debidoa su afiliación sindical o a la participación en actividades sindicales fuera de la jornada detrabajo o con el consentimiento del empleador, durante las horas de trabajo.

Artículo 466. Principios. Las organizaciones sindicales en el ejercicio de sus derechos como representantes de los trabajadores, se rigen por los principios de: a) Libertad sindical: las organizaciones sindicales no están sujetas a intervención, suspensión o disolución administrativa y tienen derecho a promover acciones ante las instancias competentes para el reconocimiento y cumplimiento de los derechos deltrabajo y la seguridad social, que surgen como resultado de los procesos de negociación colectiva.b) Autotutela: los trabajadores y las organizaciones sindicales que los representan,pueden accionar y demandar la protección de sus derechos e intereses, contra cual-quier acto que impida u obstaculice el libre ejercicio de la libertad sindical, para

garantizar el cumplimiento de las normas vigentes o para obtener un progreso en el nivel de protección actual. c) Autoregulación: las organizaciones sindicales en la protección y defensa de sus intereses legítimos, tienen derecho a la plena autonomía en su funcionamiento y administración, a elegir libremente sus representantes, la autorregulación de sus estatutos, normativas y reglamentos internos, y gozan de la protección especial del Estado para el cumplimiento de sus fines, conforme a lo previsto en la Constituciónde la República de Cuba. d) Participación: Las organizaciones sindicales en representación de los trabajadores, toman parte de forma activa en las decisiones fundamentales mediante los procesos de negociación colectiva y la participación directa de los trabajadores.

Artículo 467. Derechos. Las organizaciones sindicales y sus dirigentes, en el ámbito ynivel en que desarrollan sus actividades, sobre la base de los principios y en correspondencia con los estatutos y resoluciones de la organización, tienen los derechos siguientes: a) Representar y defender los derechos de los trabajadores, en el ejercicio de la protección de sus intereses individuales y colectivos, propugnar el mejoramiento de sus condiciones de trabajo y de vida, así como la realización progresiva de sus derechos, en correspondencia con los resultados colectivos de la entidad y los indi-viduales; b) participar en representación de los trabajadores, en los procesos de planificación,regulación, gestión y control de la economía, intervenir en la toma de decisiones,así como proponer medidas encaminadas a su perfeccionamiento;c) gestionar, exigir y acordar con el empleador la realización de los procesos de negociación, concertación y control del convenio colectivo de trabajo, exigiendo sucumplimiento y actualización periódica;d) exigir y recibir por parte del empleador de manera periódica, el estado y resultadode la gestión laboral, económica y financiera; e) negociar y acordar el diseño, implementación y control de la remuneración; f) planificar, organizar y gestionar las tareas concernientes al trabajo sindical;g) participar en la investigación y análisis de las causas de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, en la prevención y gestión de riesgos e informar a lostrabajadores de sus resultados;h) conocer los resultados de la inspección del trabajo y participar en la elaboración e implementación de los planes de medidas para corregir las infracciones detectadas,eliminar o limitar sus causas y condiciones; i) participar en las reuniones de los órganos colegiados de dirección; j) designar a los miembros del ejecutivo sindical que integran los órganos de Justicia Laboral, el Comité de Expertos u otra comisión que se constituya al efecto; k) proponer de común acuerdo con el empleador, los trabajadores que forman parte de los órganos colegiados de dirección, lo que se aprueba en Asamblea General de Afiliados y Trabajadores;l) acordar con el empleador y los trabajadores como parte del convenio colectivo detrabajo, la periodicidad en que se van a ejecutar las formas de rendición de cuenta del empleador, así como el seguimiento a sus resultados y acuerdos adoptados; m) ejercer las atribuciones que les confiere la legislación y el convenio colectivo de trabajo en la adopción de decisiones; n) realizar la inspección sindical;

ñ) convocar la Asamblea General de Afiliados y Trabajadores, así como la de Repre-sentantes, incluidas las que se realizan para la elección del Órgano de Justicia La-boral, el Comité de Expertos u otras comisiones establecidas; o) capacitar y preparar de forma integral a los dirigentes sindicales; y p) otros derechos que le reconozca la ley.

Artículo 468. Deberes. Las organizaciones sindicales y sus dirigentes, en el ámbito ynivel en que desarrollan sus actividades tienen los deberes siguientes:a) Promover en los colectivos de trabajadores la educación política, ideológica, cívica, sindical, económica, jurídica y laboral, a través de la capacitación sindical, técnica-profesional y cultural, así como su participación en actividades deportivas,artísticas y culturales; b) exigir y controlar el cumplimiento de la legislación del trabajo y la seguridad social; c) educar a los trabajadores en el deber de realizar su trabajo con la eficiencia, eficacia, calidad y productividad requeridas, cumplir las normas de conducta y disciplina, respetar y cumplir las leyes, así como cuidar de los recursos y medios que utilizan en el desempeño de su labor;d) exigir la realización del trabajo en condiciones seguras y saludables, el uso de losmedios y equipos de protección individual, y lo concerniente a la seguridad y salud en el trabajo; e) capacitar a los dirigentes sindicales para el cumplimiento de sus funciones;f) impulsar y estimular la creatividad de los colectivos laborales, su participación en la solución de los problemas técnico-productivos y de los servicios, para favorecer la labor de los innovadores y racionalizadores en la adopción de las principales deci-siones en la entidad, así como velar por el cumplimiento de la legislación específica en esa materia;g) exigir por la negociación, disposición y realización progresiva de los derechos con-cedidos a los trabajadores en este Código; y h) otros deberes que le reconozca la ley.

Artículo 469.1. Alcance. Los derechos y deberes de las organizaciones sindicales y de sus dirigentes se asumen en correspondencia con los estatutos y resoluciones de la organización.2. Los derechos y deberes de los trabajadores afiliados se regulan en sus estatutos, reglamentos y resoluciones, acorde con el principio de autorregulación.

CAPÍTULO IIGARANTÍAS A LOS DIRIGENTES SINDICALES

Artículo 470. 1. Garantías a los dirigentes de la organización sindical. El empleador garantiza a los dirigentes de las organizaciones sindicales, para el ejercicio de su gestión,en el ámbito y nivel en que desarrollan sus actividades, lo siguiente: a) Los locales, recursos y demás facilidades apropiadas que les permitan el desempeño de sus funciones, derechos y deberes, incluido el tiempo de la jornada laboralque dedican a estas, las que se acuerdan en el convenio colectivo de trabajo; b) la información periódica sobre la planificación, regulación, gestión y control de la entidad, de sus resultados financieros, de las auditorías internas, externas y demás ac-ciones de control ejecutadas, de los planes de medidas que se prevén para solucionar las deficiencias señaladas y la participación de forma activa en estos procesos; y c) otras garantías que la ley reconozca o se pacten entre las partes en el convenio colectivo de trabajo.

. En el desempeño de sus funciones sindicales, el empleador no puede trasladar a los dirigentes sindicales, ni imponerles medidas disciplinarias, ni afectarlos en sus condiciones laborales, ni terminar su relación de trabajo, cuando estas se realizan conforme a la ley.

CAPÍTULO IIIINSPECCIÓN SINDICAL

Artículo 471.1. Inspección sindical. Las organizaciones sindicales con la participación de los trabajadores, realizan inspecciones para controlar y exigir el cumplimiento de lo previsto en este Código, en la legislación complementaria y las disposiciones internas de la organización. 2. Los empleadores están obligados a proporcionar a los inspectores sindicales lasinformaciones y facilidades que se requieran para el desarrollo de la inspección sindical.3. Los empleadores son responsables de analizar los resultados de las inspeccionessindicales, acordar con la organización sindical el plan de medidas para subsanar las deficiencias y eliminar sus causas, así como informar, debatir los resultados y planes con lostrabajadores en la Asamblea General de Afiliados y Trabajadores.4. El resultado de las inspecciones sindicales se informa a los niveles superiores de am-bas partes para que los órganos del Estado, organismos de la Administración Central, grupos empresariales y órganos locales del Poder Popular puedan analizar los resultados yadoptar las decisiones que correspondan.

TÍTULO IIPARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES

CAPÍTULO IGENERALIDADES

Artículo 472.1. Derecho a la participación. Los trabajadores tienen derecho a participar de forma activa, integral y sistemática, en la toma de las principales decisiones relati-vas a los procesos de planificación, regulación, gestión y control de la economía.2. Este derecho comprende la participación de los colectivos laborales y de los trabaja-dores en la administración y gestión, las facultades, principios y funciones que posibilitan que estos se impliquen activamente, se involucren y actúen de modo determinante en cada proceso, tomen parte e influyan en las decisiones fundamentales.

Artículo 473. Objetivos. La participación tiene como objetivo elevar los resultados en el trabajo, promover la mejora continua de la entidad, así como acordar la regulación y materialización progresiva de los derechos del trabajo y la seguridad social, a partir del aporte efectivo, sistemático, el ejercicio de la iniciativa e innovación de los trabajadores como sujetos de cambio, y su mayor implicación en las decisiones y en los resultados.

Artículo 474.1. Principios de la participación. La participación se fundamenta en los siguientes principios: a) Autonomía. Los empleadores, las organizaciones sindicales y los trabajadores ejercen libremente sus funciones en materia de participación, con sujeción a lo previsto en la Constitución de la República de Cuba, en este Código y lo acordado en los convenios colectivos de trabajo.b) Flexibilidad. Las formas que adopta la participación de los trabajadores en la entidad deben adecuarse a la actividad, organización, estructura, a las característicasde los colectivos laborales y a los nuevos retos o exigencias, de forma tal que dichaparticipación sea un mecanismo determinante para la mejora continua de los diferentes procesos.

c) Materialidad. La participación debe permitir a los trabajadores implicarse, involucrarse, intervenir en acciones y decisiones, expresar sus puntos de vista, solicitar el esclarecimiento o la profundización de algún aspecto, no estar ajenos, formar partede los procesos, eliminar toda práctica formal y permitir que sus sugerencias o propuestas, una vez analizadas y aprobadas, se implementen.d) Corresponsabilidad. La solución de problemas relevantes requiere el desarrollo deacciones con responsabilidad compartida entre el empleador, la organización sindical y los trabajadores. 2. La participación puede ser promovida por el empleador, por la organización sindical en representación de los trabajadores, o por los trabajadores, a todos los niveles. 3. El empleador es el responsable de la instrumentación de los procedimientos de participación, su desarrollo, ejecución y control de sus resultados, en correspondencia con lo acordado con la organización sindical y los trabajadores en el convenio colectivo de trabajo según corresponda. 4. La organización sindical, el empleador y los trabajadores acuerdan las modalidadesde participación, las que se analizan y aprueban en la Asamblea General de Afiliados y Trabajadores, y se incluyen en el convenio colectivo de trabajo.

Artículo 475. Efectividad de la participación. Las decisiones fundamentales se ana-lizan y se aprueban en la Asamblea General de Afiliados y Trabajadores, como órganosuperior de la organización sindical y espacio de participación activa de los trabajadores,con la participación del empleador, quien tiene la responsabilidad de implementarlos enlos términos y la forma acordada.

CAPÍTULO IIFORMAS DE PARTICIPACIÓN

Artículo 476.1. Formas de participación. La participación de los trabajadores puede ser individual, colectiva e indirecta.a) Es individual, cuando la persona trabajadora por sí mismo contribuye o influye enla adopción de decisiones o asume funciones dentro de los procesos, promovido porsu jefe inmediato o por iniciativa propia; el análisis entre esta y su directivo inmediato de una problemática de impacto en los resultados, las posibles soluciones, o por la presentación de propuestas para la mejora continua y el perfeccionamiento dela gestión;b) es colectiva cuando se promueve por iniciativa de un grupo de trabajadores, de la organización sindical, de un cuadro o por decisión de un órgano colegiado de di-rección o de asesoramiento; cuando se desarrolla en asambleas de Afiliados y Trabajadores, y de Representantes como resultado de aportes colectivos, en el proceso de negociación y aprobación de los convenios colectivos de trabajo, o cuando por acuerdo entre las partes se ejerce en los órganos colegiados de dirección, otros ór-ganos consultivos, asesores o en grupos de trabajo; puede manifestarse en las asam-bleas que correspondan para el análisis de resultados, rendición de cuenta, círculos de calidad que promueva la mejora continua mediante métodos innovadores, traba-jo en equipo para obtener determinados resultados, consulta en grupo mediante la constitución de grupos temporales de trabajo con un objetivo específico, grupos deproyectos, grupos especiales de tareas, comités consultivos conjuntos, negociación de la productividad y valoración de tareas para su perfeccionamiento, asambleas de asociados de la Asociación Nacional Innovadores y Racionalizadores y otros espa-cios que incluyen un trabajo colectivo; o

c) es indirecta cuando los trabajadores, representados por su organización sindical oen la Asamblea de Representantes, influyen o participan en la adopción de decisio-nes y en el control de los resultados, la que puede ser promovida por iniciativa dela organización sindical, de un grupo de trabajadores o de un órgano colegiado de dirección o de asesoramiento. 2. Pueden acordarse otras formas de participación de resultar necesario, para lograr los objetivos de las entidades.

Artículo 477.1. Temas objeto de la participación. Son objeto de la participación de lostrabajadores los temas que se incorporan como resultado de la negociación colectiva y losaspectos generales siguientes:2. En materia de planificación: a) La elaboración y propuesta del plan y presupuesto de la entidad; b) el incremento de los ingresos, la disminución de los gastos, los aportes a la eficiencia; c) las opciones más convenientes para la ejecución y control del plan;d) las desviaciones en el cumplimiento del plan del área o de la entidad y sus posiblessoluciones;e) mejorar las condiciones de trabajo, la alimentación donde corresponda, la remune-ración por el trabajo y asegurar el descanso; yf) la realización de los estudios de organización del trabajo, valoración de los resulta-dos y adopción de las medidas que correspondan. 3. En materia de regulación, las disposiciones normativas que: a) Deben adoptarse para perfeccionar la eficiencia, eficacia, productividad y calidad de la entidad; b) limitan u obstaculizan el desarrollo de la entidad; c) estimulen el ahorro, el uso racional de los recursos materiales y financieros, así como las medidas a adoptar; yd) consoliden el control interno y la adecuada gestión del capital humano en la entidad. 4. En materia de gestión:a) La productividad del trabajo y la eficiencia en la actividad económica; b) la actividad de innovación y racionalización a nivel de área o de entidad;c) el perfeccionamiento de la organización y funcionamiento de los sistemas y procesosde la entidad; d) solución de problemas; ye) el sistema de comunicación e información. 5. En materia de control: a) Efectividad del sistema de control interno en los temas objeto de comprobación,que impactan en la eficiencia y la eficacia; b) verificación de la ejecución de los objetivos aprobados, las causas que inciden en su incumplimiento y las acciones para lograr su plena realización; y c) análisis de las posibles acciones correctoras y evaluación de la eficacia de los planes ypresupuestos.

Artículo 478.1. Temas objeto de la participación indispensable de los trabajadores. La participación de los trabajadores es indispensable en los procesos y actividades siguientes:a) Elaboración del proyecto del plan de la economía y el presupuesto; b) control y seguimiento de la ejecución del plan y presupuesto en asambleas de Afi-liados y Trabajadores; análisis de las posibles acciones correctoras y evaluación de su eficacia;

c) organización del sistema salarial y la remuneración por el trabajo; d) aprobación de los destinos de las utilidades y su distribución; e) evaluación del cumplimiento de los objetivos aprobados y las causas que inciden en su incumplimiento; f) evaluación de la eficacia del plan de prevención de riesgos y el enfrentamiento a las manifestaciones delictivas en los procesos o actividades que la ley dispone, la consulta o aprobación en Asamblea General de Afiliados y Trabajadores por los trabajadores y en otras que se considere por su importancia o trascendencia; g) en los procesos o actividades que la ley dispone la aprobación de la organización sindical de común acuerdo con el empleador; h) identificación de un problema relevante y su posible solución; i) identificación de las desviaciones en el cumplimiento del plan del área y sus posi-bles soluciones; j) las medidas de ahorro y el cumplimiento e impacto de las inversiones; k) la respuesta o solución a los planteamientos formulados por los afiliados y trabaja-dores;l) procesos de cese de la relación de trabajo por motivos económicos, tecnológicos oestructurales; m) elaboración del Reglamento Disciplinario Interno; n) elaboración y aprobación del convenio colectivo de trabajo; ñ) resultados del movimiento de innovadores y racionalizadores y sus impactos; y o) diseño, armonización, implementación, actualización, y evaluación de la eficaciadel control interno. 2. El empleador está obligado a crear las condiciones necesarias para la realización de los espacios y formas de participación de los trabajadores, según lo pactado, brindan lainformación necesaria y oportuna que les permita una efectiva contribución y rinde cuenta a los trabajadores del cumplimiento de esta responsabilidad.3. La organización sindical controla y exige que se cumpla lo pactado en el conveniocolectivo de trabajo.

Artículo 479.1. Garantía de la participación. 1. La organización sindical exige y controla la efectividad de la participación de los trabajadores y las obligaciones de los empleadores. 2. Los trabajadores, independientemente de su categoría ocupacional, son corresponsa-bles de hacer efectivas las formas y vías de participación que se prevén en este Código y en las disposiciones normativas complementarias que se aprueben, y asumen las consecuen-cias que se deriven de su inacción. 3. Cualquier acción que lesione o vulnere el derecho de participación de los trabajadores, puede conllevar a una reclamación en materia de derechos de trabajo de estos o de su organización sindical, en correspondencia con lo previsto en este Código.

TÍTULO IIINEGOCIACIÓN COLECTIVA

CAPÍTULO IGENERALIDADES

Artículo 480.1. Derecho a la negociación colectiva. Los trabajadores, empleadores y las organizaciones sindicales tienen derecho a participar de forma activa en la realización de los diagnósticos, análisis y procesos de negociación colectiva, con el objetivo de

acordar de forma consensuada y beneficiosa para las partes, sobre la base de la regulaciónsistémica y progresiva de los derechos y condiciones de trabajo, así como las acciones ymedidas encaminadas a lograr la mejora continua de la eficiencia, eficacia, productividad,calidad, resultados y aportes económicos al país. 2. Las relaciones colectivas de trabajo se establecen entre la organización sindical, en representación de los trabajadores, y el empleador, sobre la base de los principios de autonomía de la voluntad y plena igualdad entre las partes, con el objeto de acordar lascondiciones según las cuales debe desarrollarse el trabajo en una entidad, lo que se formaliza en el convenio colectivo de trabajo, como resultado del ejercicio de procesos de negociación colectiva.

Artículo 481.1. Convenio colectivo de trabajo. El convenio colectivo de trabajo es el instrumento jurídico suscrito por la organización sindical de una parte, y por la otra el empleador, como resultado de procesos de negociación colectiva, de forma progresiva, enel que se acuerda lo concerniente a las condiciones de trabajo que rigen en las relacionesde trabajo individuales y colectivas, los derechos y obligaciones de las partes según lo previsto en la ley, así como los mecanismos de participación de los trabajadores. 2. El convenio colectivo de trabajo se concierta para cada entidad, por el empleador y la organización sindical en: a) Los órganos del Estado, organismos de la Administración Central del Estado y en amboscasos sus dependencias administrativas, así como las instituciones presupuestadas; b) empresas y las organizaciones que agrupan las empresas y unidades empresariales, con independencia de la denominación que reciban; c) empresas y unidades subordinadas a las organizaciones políticas, de masas y sociales; d) sociedades mercantiles cubanas; e) micro, pequeñas y medianas empresas, otras formas de gestión que se aprueben; yf) las modalidades de la inversión extranjera.

CAPÍTULO IIPROCEDIMIENTO PARA LA ELABORACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO

Artículo 482.1. Procedimiento. Para la elaboración del convenio colectivo de trabajo se acuerdan Lineamientos, entre los representantes de las organizaciones sindicales a nivel nacional, provincial y municipal con los jefes de los órganos del Estado, organismos de la Administración Central del Estado, los grupos empresariales, entidades nacionales,gobiernos y sus mecanismos de representación, que constituyen documentos metodoló-gicos al establecer los objetivos y aspectos específicos para una rama, sector o actividad,con una vigencia máxima tres años.2. Las partes firmantes de los Lineamientos adoptan las medidas que correspondan para que las entidades, en coordinación con las organizaciones sindicales, concierten oactualicen los convenios colectivos de trabajo, según sus particularidades. 3. Las organizaciones sindicales y el mecanismo de representación de los empleadores acuerdan y aprueban de conjunto la metodología y los procedimientos para la ejecución de los procesos de negociación colectiva.4. Los trabajadores al concluir las negociaciones, debaten sobre las propuestas que presenten las partes, emiten sus criterios y sugerencias, las que se analizan de conjunto

por las partes, se toman acuerdos en la Asamblea General de Afiliados y Trabajadores donde se aprueba el convenio colectivo de trabajo y se incluyen las modificaciones al proyecto cuando corresponda, antes de su aprobación por la Asamblea General de Afiliados y Trabajadores.

Artículo 483. Cláusulas del convenio colectivo de trabajo. Las cláusulas del conveniocolectivo de trabajo deben contener las especificidades de la entidad para la mejor reali-zación de los derechos, deberes y las condiciones de trabajo que asumen las partes para elcumplimiento de lo previsto en este Código, las disposiciones normativas complementa-rias y las especificaciones sobre:a) El proceso de incorporación al empleo, los procedimientos internos de selección, laduración de la convocatoria y del período de prueba; b) el mecanismo para evaluar la capacidad demostrada en las entidades que no es po-sible cumplir con los requisitos de composición del Comité de Expertos previstos en este Código, cuando corresponde; c) plazos y condiciones para realizar la evaluación del trabajo;d) los mecanismos de reversibilidad y otras cuestiones asociadas a la formación, pro-moción y estabilidad en el empleo y el ejercicio del pluriempleo;e) el régimen de trabajo y descanso, horario de trabajo, pausas en la jornada de trabajoy las previstas para el descanso y necesidades personales;f) la fecha y forma de pago del salario, plazos y condiciones del pago de la remunera-ción condicionada a la evaluación de indicadores económicos; g) la organización del sistema salarial en el sector empresarial;h) las condiciones y el procedimiento para la concertación de una jornada reducidapara actividades profesionales y otras de menor complejidad que lo permitan a par-tir de la capacidad demostrada de la persona trabajadora;i) cargos cuyas labores no se puede interrumpir y deben realizar doble turno y la compensación de la retribución del trabajo extraordinario mediante el otorgamiento detiempo de descanso proporcional; j) planes de acción en materia de seguridad y salud en el trabajo; k) determinación de las áreas de responsabilidad material; l) las garantías y facilidades otorgadas a la organización sindical;m) las modalidades y formas de participación de los trabajadores en los procesos, in-cluida la rendición de cuenta y su periodicidad;n) período de vigencia y prórroga del convenio colectivo de trabajo, así como la perio-dicidad para comprobar el cumplimiento del convenio colectivo de trabajo; ñ) acuerdo para extender la aplicación del convenio a otros lugares o áreas de trabajo; y o) otros que se establezcan mediante las disposiciones normativas que se dicten.

Artículo 484. Anexos del convenio colectivo de trabajo. Forman parte del convenio colectivo de trabajo en forma de anexo, los documentos siguientes:a) Acta de aprobación del convenio colectivo de trabajo y sus modificaciones; b) determinación de las competencias laborales; c) plan de capacitación; d) listado de cargos en los que se puede utilizar el trabajo a distancia y el teletrabajo; e) Reglamento disciplinario interno; f) Reglamento para el sistema de pago por resultados, cuando corresponda; g) Reglamento para el pago de la distribución de utilidades, cuando corresponda; h) Reglamento para el pago por el alto desempeño;

i) relación de cargos en los que se puede utilizar trabajo extraordinario en sus diferen-tes modalidades; j) programa de prevención de riesgos laborales, equipos, procesos, actividades de alto riesgo, así como los riesgos que requieren instrucción periódica y su frecuencia;k) Protocolo o el procedimiento de actuación ante situaciones de discriminación, vio-lencia y acoso en el ámbito laboral, según corresponda y los plazos en que se realiza su monitoreo y evaluación; l) cargos que se ocupan por designación: funcionarios, otros trabajadores designados y los que ocupan los trabajadores de confianza con diferente denominación, pero que realizan las mismas funciones; y m) otros que se establezcan mediante las disposiciones normativas que se dicten.

Artículo 485.1. Aprobación del convenio colectivo de trabajo. El convenio colectivode trabajo se firma por las partes, luego de aprobado en Asamblea General de Afiliados y Trabajadores, se determina la fecha de entrada en vigor y el período de vigencia; se suscriben dos ejemplares, uno para el jefe de la entidad y otro para la organización sindical. 2. Las partes pueden acordar extender la aplicación del convenio colectivo de trabajo a lugares o áreas de trabajo fuera de donde fue concertado, en cuyo caso se elaboran anexosdonde queden incluidas las especificidades de cada lugar, cumpliendo el mismo procedimiento en relación a la negociación. 3. El empleador y la organización sindical están obligadas a custodiar el documento, divulgar su contenido y preparar a los cuadros, funcionarios, designados y trabajadores a través de las vías posibles. 4. Las partes acuerdan la periodicidad para comprobar el cumplimiento del convenio colectivo de trabajo, de cuyos resultados informan a los trabajadores en la Asamblea General de Afiliados y Trabajadores convocada al efecto, estableciendo como mínimo suevaluación trimestral.

Artículo 486.1. Legalidad del convenio colectivo de trabajo. Las cláusulas de los convenios colectivos de trabajo son de obligatorio cumplimiento, incluidos los trabajadoresque no se afilian a la organización sindical firmante o que hayan ingresado a la entidadcon posterioridad a su concertación.2. Las cláusulas que se acuerden contrarias a la ley, se consideran nulas a todos losefectos legales.

Artículo 487.1. Período de vigencia del convenio colectivo de trabajo. Las partes acuerdan el período de vigencia del convenio colectivo de trabajo, cuya duración no pue-de ser menor de un año ni mayor de tres años, sin perjuicio de que puedan prever cláusulas revisables en períodos menores.2. Durante el período de vigencia se realizan las modificaciones, adiciones o supresio-nes que se acuerden o aquellas que se deriven de disposiciones legales, las que se formalizan mediante un suplemento, cumpliendo el procedimiento previsto en este Código para la aprobación del convenio colectivo de trabajo. 3. Las partes pueden acordar la prórroga de la vigencia del convenio colectivo de tra-bajo, por un límite que no exceda de la mitad del período para el cual fue pactado. 4. Una vez vencido el período acordado, continúan vigentes las cláusulas que garanti-cen los derechos fundamentales de los trabajadores, hasta que se suscriba el nuevo convenio colectivo de trabajo.

Artículo 488.1. Control de la legalidad del convenio colectivo de trabajo. Las partesfirmantes del convenio colectivo de trabajo son las responsables, junto a los trabajadores

de comprobar el cumplimiento de sus cláusulas en los órganos colegiados de dirección,en asambleas de Afiliados y Trabajadores y de Representantes, del ejecutivo sindical y otros que se considere. 2. Cuando se detecte por algunas de las partes el incumplimiento de cualquiera de lascláusulas acordadas en el convenio colectivo de trabajo, se procede de inmediato a sunotificación a la parte infractora, a los efectos de adoptar las medidas para su solución, y se informa en la Asamblea General de Afiliados y Trabajadores.

Artículo 489.1. Proceso conciliatorio. Si se mantiene el incumplimiento de las cláusulas del convenio colectivo de trabajo, la parte afectada lo comunica de inmediato a los ni-veles superiores de las partes en un plazo que no exceda los quince días, y a estos efectosse constituye el órgano de conciliación compuesto por el nivel administrativo superior de la entidad y la organización sindical correspondiente, con la participación del jefe de la entidad y el secretario general de la organización sindical de base.2. El órgano de conciliación cuenta con un plazo de hasta quince días hábiles parareunirse en audiencia pública y ejecutar acciones con el propósito de lograr un acuerdo entre las partes, o en su caso adoptar decisiones sobre el incumplimiento de las cláusulasdel convenio colectivo de trabajo; la audiencia de conciliación puede efectuarse en varias sesiones de trabajo y su resultado se hace constar en acta, la cual se notifica a las partespara su conocimiento y efectos pertinentes.3. Si existe acuerdo entre las partes, se incluye en el acta, y los casos en que los acuerdos adoptados suponen la modificación del convenio colectivo de trabajo, se deja constancia para que, en un plazo no mayor de treinta días hábiles contados a partir de la notificación, se realice la Asamblea General de Afiliados y Trabajadores para aprobar la modificación acordada. 4.En caso de no existir acuerdo, se comunica a las partes que pueden acordar someterlo al procedimiento de arbitraje para resolver las discrepancias en un plazo no mayor denoventa días, contados a partir de la notificación del acta del proceso conciliatorio.5. En las formas de gestión no estatal las partes en discrepancia pueden acudir al pro-ceso conciliatorio que hayan pactado en su normativa interna y de no ser así, solicitandirectamente un procedimiento de arbitraje.

CAPÍTULO IIIPROCEDIMIENTO DE ARBITRAJE

Artículo 490. Alcance. Para resolver las discrepancias que surjan en el proceso de elabo-ración, modificación y revisión del convenio colectivo de trabajo, así como en relación a lainterpretación o cumplimiento de las cláusulas, las partes pueden acordar, luego de agotado el proceso conciliatorio, someterlas voluntariamente al procedimiento de arbitraje antela Oficina Nacional de Inspección del Trabajo, para lo cual se comprometen a cumplir la decisión que se adopte.

Artículo 491.1. Procedimiento de actuación del órgano de arbitraje. El jefe de la Oficina Nacional de Inspección del Trabajo, una vez recibido el escrito de solicitud de arbitraje, presentado por las partes discrepantes, solicita a la organización sindical y al órgano del Estado, organismo de la Administración Central del Estado, entidad nacional, grupo empresarial y órganos locales del Poder Popular correspondientes, la designación de sus representantes para la integración del órgano de arbitraje.

. El órgano de arbitraje se integra por un cuadro que funge como su coordinador, dos inspectores de reconocido prestigio y experiencia de la Oficina Nacional de Inspeccióndel Trabajo seleccionados por las partes, un representante designado por la organización sindical a nivel nacional y otro por el órgano el Estado, organismo de la Administración Central del Estado, entidad nacional, grupo empresarial y órganos locales del Poder Po-pular correspondientes al sector, rama o actividad a la que pertenece la entidad donde se origina el conflicto. 3. El órgano de arbitraje recopila la información que resulte necesaria, en correspon-dencia con el asunto que origina la discrepancia, y cita a las partes discrepantes para la comparecencia que debe efectuarse en un plazo de hasta diez días hábiles a partir de recibida la solicitud, y si una de las partes no asiste, el proceso de arbitraje continúa. 4. En la comparecencia, el órgano de arbitraje escucha los argumentos de las partes, formula las preguntas necesarias y deja constancia mediante acta, anexa los documentospresentados, la que se firma por las partes y el órgano de arbitraje; y de ser necesario elesclarecimiento de algún asunto, dispone su investigación dentro de los siete días hábiles siguientes a la celebración de la comparecencia.

Artículo 492.1. Decisión del Órgano de Arbitraje. La decisión del Órgano de Arbitraje es colectiva, se adopta por mayoría simple y se dicta en el plazo de cinco días hábiles pos-teriores a la comparecencia, mediante escrito fundamentado, que se notifica a las partespara su inmediato y obligatorio cumplimiento. 2. Si el Órgano de Arbitraje adopta una decisión sin cumplir las formalidades o contraria a lo previsto en la ley, este puede ser anulado por el titular del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, a solicitud de la parte afectada. LIBRO CUARTOADMINISTRACIÓN DEL TRABAJO

TÍTULO IGENERALIDADES

Artículo 493.1. Alcance. La Administración del Trabajo se integra por las actividades de la administración pública en materia de política nacional del trabajo. 2. El Sistema de la Administración del Trabajo se encarga de la formulación, aplicación y supervisión de las disposiciones normativas nacionales del trabajo, del desarrollo del empleo y del capital humano, de los estudios, investigaciones y estadísticas sobre el trabajo. 3. El Sistema de Administración del Trabajo incluye el Servicio de Gestión de Empleo Territorial, y la Inspección del Trabajo para controlar el cumplimiento de las disposicio-nes normativas en materia de trabajo y de seguridad social y otras funciones que se leencargan.

Artículo 494.1. Mecanismos de organización y coordinación. Para una adecuada organización y coordinación dentro del Sistema de Administración del Trabajo, se establece la consulta y cooperación entre el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, como autoridad nacional del trabajo y los mecanismos de representación de trabajadores y empleadores, en las materias del trabajo y la seguridad social.2. A estos fines, se compilan opiniones e informaciones de carácter técnico, se exami-nan las tendencias presentes y previsibles, para la adopción de decisiones y la definiciónde las medidas de ejecución en materia laboral.

TÍTULO IIAUTORIDADES DE TRABAJO

CAPÍTULO IGENERALIDADES

Artículo 495.1. Autoridades de trabajo. Son autoridades de trabajo:a) El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social; b) la Oficina Nacional de Inspección del Trabajo y sus filiales; c) las direcciones provinciales y municipales de Trabajo y Seguridad Social;d) los órganos del Estado y organismos de la Administración Central del Estado pre-vistos en este Código, en la materia que son rectores.2. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social es el organismo de la Administración Central del Estado y la autoridad nacional que se encarga de proponer, dirigir y controlarla política estatal en materia de trabajo, prevención y trabajo social, seguridad y asistenciasocial, y para el cumplimiento de sus funciones específicas, cuenta con unidades organizativas subordinadas y adscriptas.3. La Oficina Nacional de Inspección del Trabajo controla el cumplimiento de la legislación de trabajo, de seguridad social, dispone o aplica las medidas legalmente establecidas y da seguimiento a su cumplimiento, en todos los ámbitos donde se establecen las relaciones de trabajo previstas en este Código. 4. Las direcciones municipales y provinciales de Trabajo y Seguridad Social pertenecientes a las estructuras organizativas de las administraciones locales del Poder Popular cumplen las funciones en materia de trabajo, salarial, de seguridad y salud en el trabajo, de seguridad, prevención, asistencia y trabajo social en el territorio previstas en este Có-digo y en las disposiciones normativas específicas.

Artículo 496.1. Responsabilidades. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y lasdirecciones provinciales y municipales de Trabajo y Seguridad Social, en lo que a cadacual corresponda, dentro del Sistema de Administración del Trabajo son responsables de: a) Participar en la preparación, administración, coordinación, control y revisión de la política nacional del empleo, y en la adopción de medidas institucionales apropia-das para coordinar las actividades de las autoridades y organismos que se ocupande los distintos aspectos del empleo, en consulta con los mecanismos de represen-tación de los trabajadores y de los empleadores;b) estudiar y reexaminar periódicamente la situación de las personas empleadas, y lasque están en busca de empleo, conforme a lo previsto en la legislación y realizar las propuestas para su mejora continua;c) coordinar el Servicio de Gestión de Empleo Territorial, los programas de creacióny promoción del empleo, y participar en la planificación de la formación y distribu-ción de la fuerza de trabajo calificada;d) poner sus servicios a disposición de los empleadores, de los trabajadores y de sus organizaciones respectivas, para promover a nivel nacional, local y de los diferentes sectores de la actividad económica, las consultas y cooperación efectivas entre los trabajadores, los organismos de la Administración Central del Estado, y los meca-nismos de representación de los empleadores y de los trabajadores;e) participar en la elaboración de políticas y programas de desarrollo del capital huma-no, incluyendo la orientación y la planificación de la formación profesional;

f) brindar asesoramiento técnico a los empleadores y trabajadores y a sus organizacio-nes respectivas que así lo soliciten, para contribuir al mejoramiento de las relacio-nes de trabajo; g) proveer instancias de conciliación apropiadas en los casos de conflictos colectivos; h) desarrollar investigaciones y promover su realización por otras entidades;i) participar en representación del Estado, en lo relativo a las cuestiones internacionales del trabajo y la seguridad social. 2. Las políticas del trabajo y la seguridad social se elaboran con la participación efectiva de las organizaciones sindicales en representación de los trabajadores y la organización de empleadores.

CAPÍTULO IIDEL SERVICIO DE GESTIÓN DE EMPLEO TERRITORIAL

Artículo 497.1. Servicio de Gestión de Empleo Territorial. El Servicio de Gestión de Empleo Territorial es el servicio público gratuito que facilita el acceso a un empleo digno a los solicitantes de empleo y a los trabajadores que desean un cambio de empleo, paracontribuir a satisfacer las demandas de fuerza de trabajo de los empleadores y de la gestión de capacitación y formación para el empleo, así como la implementación de políticas en materia de promoción y generación de empleos en los territorios.2. El Servicio de Gestión de Empleo Territorial se integra por una red de oficinas territoriales subordinadas a las direcciones de Trabajo y Seguridad Social de cada municipio del país, y está sujeto al control de la autoridad nacional del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.3. El personal que brinda el Servicio de Gestión de Empleo Territorial recibe formación adecuada para el desempeño de sus funciones.

Artículo 498.1. Objetivos. El Servicio de Gestión de Empleo Territorial tiene los objetivos siguientes: a) Facilitar el acceso al empleo de las personas en condiciones de trabajar, con prioridad en los jóvenes, mujeres, personas en situación de discapacidad y egresados de la educación especial, licenciados del Servicio Militar, personas en situación devulnerabilidad y los que cumplen sanción penal y medida de seguridad posdelictiva en libertad y otras personas que lo requieran;b) fortalecer la capacidad de gestión del Gobierno en la generación de empleos dignos, en correspondencia con las estrategias locales del desarrollo económico social y lasoportunidades existentes en el territorio;c) estimular la participación de las personas inactivas para lograr un mejor aprovecha-miento del capital humano existente; d) proponer y coordinar programas de formación y capacitación para el empleo; y e) fomentar la autogestión del empleo que permita el emprendimiento de las personasen el ámbito laboral. 2. Las funciones y procedimientos para la implementación de este Servicio se regulan en la disposición normativa complementaria a este Código.

CAPÍTULO IIIINSPECCIÓN DEL TRABAJO

SECCIÓN PRIMERAGeneralidades

Artículo 499.1. Autoridades de la inspección del trabajo. La inspección del trabajo es facultad de:

a) El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social en materia de trabajo, salarial, seguri-dad y salud en el trabajo, seguridad social, prevención, asistencia y trabajo social; b) el organismo rector de la medicina e higiene del trabajo;c) el organismo rector de la prevención y extinción de incendios, seguridad y protec-ción a las sustancias peligrosas controladas; d) el organismo rector que regula y controla el uso pacífico de la energía nuclear, la seguridad química y biológica, la conservación y uso sostenible de los recursosnaturales, la diversidad biológica y el medio ambiente, así como la vigilancia radio-lógica ambiental que puede afectar a la vida o a la salud de los trabajadores;e) los órganos del Estado, organismos de la Administración Central del Estado, enti-dades nacionales, que dentro de sus respectivos sistemas realizan inspecciones en materia laboral, salarial, seguridad y salud en el trabajo, de seguridad social; yf) las direcciones de Inspección y Supervisión de las estructuras administrativas delas administraciones locales del Poder Popular que realizan inspecciones estatales sobre lo previsto en las disposiciones normativas específicas.2. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social ejecuta la inspección del trabajo, me-diante la Oficina Nacional de Inspección del Trabajo y sus filiales en los territorios. 3. Las autoridades a que se hace referencia en el 1 apartado 1 de este artículo, puedenintegrarse para la ejecución de inspecciones especializadas a los efectos de garantizar el cumplimiento de sus objetivos y en materia de protección integral de los adolescentes en-tre quince y hasta cumplir los dieciocho años de edad que se incorporan a trabajar, puedensolicitar la intervención y el asesoramiento de las comisiones provinciales y municipales de la Niñez, Adolescencias y Juventudes, en el ámbito de sus competencias. 4. El control del cumplimiento de la legislación del trabajo y la seguridad social se ejecuta también por los empleadores.

Artículo 500.1. Sujetos de la inspección del trabajo. Los sujetos de la inspección del trabajo son los empleadores radicados en el territorio nacional, con independencia delsector, y otros que la ley determine.2. El empleador inspeccionado está obligado a facilitar la documentación, brindar lainformación solicitada y las pruebas requeridas en el desarrollo de las inspecciones, y noobstaculizar su actuación. 3. Las contravenciones, sanciones y el procedimiento para su imposición se regulan en la disposición normativa complementaria.

SECCIÓN TERCERADe la Oficina Nacional de Inspección del Trabajo

Artículo 501.1. Funciones específicas de la inspección del trabajo. Las funciones espe-cíficas de la inspección del trabajo son:a) Controlar el cumplimiento y aplicación de este Código de Trabajo y demás disposiciones normativas y reglamentarias en materia de trabajo, salarial, seguridad y salud en el trabajo, seguridad, prevención, asistencia y trabajo social, convenios colectivos de trabajo, cuyos aspectos a inspeccionar se desarrollan en las disposi-ciones normativas complementarias; b) investigar las causas que hayan originado accidentes de trabajo mortales; c) organizar, conducir y resolver en el proceso de arbitraje, ante los conflictos que se presenten entre las partes en el ámbito de las relaciones colectivas de trabajo;d) facilitar información técnica y asesorar a los empleadores y a los trabajadores sobrela manera más efectiva de cumplir las disposiciones legales; y

e) atender las quejas y denuncias recibidas por parte de las organizaciones sindicales ylos trabajadores. 2. De los resultados de la inspección debe suministrarse información al empleador, a la organización sindical correspondiente y a los trabajadores.

TÍTULO IIIGESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO

Artículo 502. Capital Humano. El Capital Humano es el conjunto sistémico y sistemático de conocimientos, experiencias, habilidades, sentimientos, actitudes, motivaciones,valores y capacidad que poseen los trabajadores en una organización para crear más ri-quezas con eficiencia; es conciencia, ética, solidaridad, espíritu de sacrificio y heroísmo.

Artículo 503.1. Gestión del Capital Humano. La gestión del Capital Humano es elproceso que integra las actividades coordinadas para dirigir y controlar una organización con un enfoque basado en las competencias laborales, el talento y la capacidad de apren-dizaje de sus trabajadores; es la metodología que facilita la plena realización del derechodel trabajo, garante del desarrollo progresivo de la capacidad demostrada a través de la formación y consolidación de los conocimientos, habilidades, valores y conductas, senti-mientos que posibilitan una efectiva organización del trabajo, el incremento de la eficien-cia, eficacia, productividad y calidad del trabajo que contribuyen el desarrollo integral yprofesional de la persona trabajadora y el logro de un desempeño laboral superior. 2. Los empleadores son responsables de acordar con la organización sindical y los tra-bajadores el sistema de gestión de capital humano que aplica la entidad, garantizando suefectiva implementación, la actualización sistémica y progresiva, en función de lograr un desempeño laboral superior en los trabajadores y en la organización, así como un impactopositivo en la calidad, eficiencia y eficacia de los procesos.3. La implementación de un Sistema de Gestión de Capital Humano en la entidad debeincluir los documentos que permitan identificar los procesos y la interrelación entre ellos,los procedimientos documentados y registros físicos o digitales. 4. Las disposiciones normativas relacionadas con la gestión del Capital Humano y los soportes informáticos se rigen por lo previsto por los organismos competentes en esta materia.

DISPOSICIONES ESPECIALESPRIMERA: Los plazos establecidos en el presente Código y en las disposiciones nor-mativas complementarias se refieren a días naturales, salvo cuando expresamente se dis-pone que son días hábiles.SEGUNDA: Los plazos comienzan a contarse a partir del día natural o hábil, segúnel caso, siguiente al acto o hecho que los origina y vencen el último día, salvo que este coincida con un día inhábil, en que el vencimiento se traslada para el próximo día hábil.TERCERA: Con respecto a la actuación del Órgano de Justicia Laboral o de la instancia prejudicial cuando corresponda, se consideran como días hábiles, los días laborables considerados como tales en correspondencia con el régimen de trabajo y descanso aprobado en la entidad donde está constituido o se encuentra funcionando esta instancia.CUARTA: Todas las menciones que en la legislación vigente en cualquier materia se hacen relacionadas con la capacidad jurídica para establecer relaciones de trabajo que se adquiere a los diecisiete años, se entiende referidas a los dieciocho años de edad.

QUINTA: Los adolescentes de diecisiete años que al momento de la entrada en vigorde este Código de Trabajo se encuentran vinculados al trabajo, se mantienen laborandosin que requieran tramitar la autorización prevista en este Código, y tienen los derechos y la protección que para esa edad, se establecen en el presente Código.

SEXTA: Mantienen su vigencia las actividades y cargos en que se utiliza el contratode trabajo por tiempo indeterminado para labores cíclicas o de temporada, aprobados mediante los acuerdos del Consejo de Ministros dictados con anterioridad.SÉPTIMA: Todas las menciones que en la legislación vigente se hacen relacionadascon los trabajadores disponibles, se entiende referidas a los trabajadores afectados por el cese de la relación de trabajo por motivos económicos, tecnológicos y estructurales.OCTAVA: Las garantías del debido proceso y la defensa que el presente Código incor-pora para los procedimientos disciplinarios y las vías de solución de conflictos, resultan aplicables a los que se estén tramitando en el momento de su entrada en vigor y los quese susciten con posterioridad a ella por hechos anteriores, incluidos los regímenes disci-plinarios especiales, aun cuando estén pendientes de actualización las disposiciones quelos regulan.NOVENA: Los trabajadores que laboran en entidades donde se aplican procedimien-tos especiales de disciplina, reclaman por sus reglamentaciones específicas y agotadas éstas, queda expedita la vía judicial, con excepción de los que ostentan la categoría decuadros y los trabajadores civiles de los ministerios de las Fuerzas Armadas Revolucionarias y del Interior, cuyos procedimientos administrativos especiales deben estar dotados de los elementos establecidos sobre el debido proceso y la igualdad procesal.

DÉCIMA: Los ministerios de las Fuerzas Armadas Revolucionarias y del Interior, teniendo en cuenta la política y los lineamientos trazados en el país y las característicaspropias de sus instituciones, aprueban las disposiciones normativas que en materia del trabajo, disciplina, solución de conflictos, salarial y de otras retribuciones monetarias,corresponde aplicar a los militares, combatientes y a sus trabajadores civiles.UNDÉCIMA: Las relaciones de trabajo de los que laboran en las direcciones de las or-ganizaciones políticas y de masas de cualquier nivel, se rigen en las cuestiones de inicio, modificación, terminación de la relación de trabajo y disciplina de trabajo, por sus regla-mentaciones específicas o estatutos que deben estar dotados de los elementos establecidossobre el debido proceso y la igualdad procesal, y una vez agotado el procedimiento inter-no de solución de conflictos, acceden a la vía judicial.

DECIMOSEGUNDA: Los trabajadores que laboran en la Aduana General de la Re-pública se rigen por su procedimiento administrativo específico en materia de disciplina y solución de conflictos de trabajo, que debe estar dotado de los elementos establecidossobre el debido proceso y la igualdad procesal, y agotado éste, acceden a la vía judicial.

DISPOSICIONES TRANSITORIASPRIMERA: Los empleadores de cualquier sector cuentan con un plazo de hasta noventa días contados a partir de la publicación de esta Ley para:a) Realizar las adecuaciones en lo que corresponda a los contratos de trabajo, los su-plementos y los documentos de designación; b) definir las competencias laborales distintivas de la organización, de los procesos principales y de los cargos; c) actualizar los reglamentos disciplinarios internos, ramales y de actividad; yd) actualizar los convenios colectivos de trabajo.

SEGUNDA: Los empleadores cuentan con un plazo de hasta noventa días a partir de la puesta en vigor del Código de Trabajo, para contratar la póliza de seguro o hacer efectivo los mecanismos para la protección de los ingresos de los trabajadores, y si en este plazo se produce el cese de la relación de trabajo por motivos económicos, tecnológicos y estructurales, a los trabajadores se les aplica la protección prevista en este Código.

TERCERA: Las solicitudes para la utilización del contrato por tiempo indeterminadopara labores cíclicas o de temporada que se encuentran en tramitación al momento de laentrada en vigor del presente Código, se ajustan a lo previsto en este Código de Trabajo.CUARTA: Los procesos de disponibilidad que se encuentren en tramitación para suautorización al momento de la entrada en vigor del presente Código, se resuelven con-forme a las facultades y el tratamiento salarial previsto en este Código, aunque no sehaya contratado la póliza de seguro o no se hayan hecho efectivos los mecanismos para proteger los ingresos de los trabajadores, en cuyo caso abonan la garantía salarial con sufinanciamiento.

QUINTA: Los trabajadores que en un proceso anterior fueron declarados disponibles yal entrar en vigor el presente Código, se encuentran reubicados con carácter temporal, el jefe de la entidad cuenta con un plazo de hasta sesenta días a partir de la puesta en vigordel Código de Trabajo, para reubicarlos de forma definitiva, y de no ser posible, aplicael tratamiento salarial previsto en este Código ante el cese de la relación de trabajo pormotivos económicos, tecnológicos y estructurales, aunque no se haya contratado la pólizade seguro o no se hayan hecho efectivos los mecanismos para proteger los ingresos delos trabajadores que dispone este Código, en cuyo caso abonan la garantía salarial con su financiamiento.SEXTA: Las reclamaciones presentadas a la autoridad facultada por la exigencia dela responsabilidad material, así como las reclamaciones presentadas a las comisiones queresuelven la inconformidad por la aplicación de la medida disciplinaria de separación del sector o actividad, en ambos casos iniciadas con anterioridad a la vigencia del presente Código, sobre las cuales no haya recaído una decisión firme o no hayan vencido los pla-zos para reclamar, se ajustan en cuanto al ejercicio de los derechos y acciones que de losmismos se derivan, a lo previsto en este Código.SÉPTIMA: La autoridad facultada que al momento de la entrada en vigor del presente Código se encuentra tramitando el recurso de apelación o el procedimiento de revisión solicitado por alguna de las partes por la exigencia de la responsabilidad material, concluyesu actuación por la legislación por la que fue promovida, y si persiste la inconformidad,las partes pueden acudir a la vía judicial dentro de los diez días hábiles siguientes a lanotificación de la decisión.OCTAVA: Las comisiones constituidas para resolver las inconformidades con la aplicación de la medida de separación del sector o actividad, tramitan los procesos pendientes y cesan ensu funcionamiento, una vez que entregan los expedientes concluidos, en un plazo de cinco días hábiles al Órgano de Justicia Laboral de la entidad para que tramite la inconformidadde alguna de las partes o a la Dirección Municipal de Trabajo y Seguridad Social correspondiente cuando no esté constituido el órgano.NOVENA: La autoridad facultada que al momento de la entrada en vigor del presente Código se encuentra tramitando el procedimiento de revisión solicitado por alguna de las partes por la aplicación de la medida de separación del sector o actividad concluye su actuación, y si persiste la inconformidad, las partes pueden acudir a la vía judicial dentrode los diez días hábiles siguientes a la notificación de la decisión.

DÉCIMA: Las reclamaciones de trabajo iniciadas con anterioridad a la vigencia delpresente Código, sobre las cuales no haya recaído la decisión firme o no hayan vencido los plazos para reclamar, se ajustan en cuanto al ejercicio de los derechos y acciones que de los mismos se derivan, a las disposiciones por las que se iniciaron.UNDÉCIMA: Los órganos de Justicia Laboral se constituyen con la integración esta-blecida en este Código en lo que corresponda, y se capacitan sus miembros, en un plazo que no exceda los noventa días contados a partir de la puesta en vigor de este Código de Trabajo.

DISPOSICIONES FINALESPRIMERA: El ministro de Trabajo y Seguridad Social y los jefes de los organismosrectores de seguridad y salud en el trabajo, quedan encargados de presentar en el ámbitode sus competencias, las disposiciones normativas necesarias para el mejor cumplimiento de lo previsto en este Código en un plazo de hasta siete días a partir de la aprobación de esta Ley.SEGUNDA: Para garantizar que en un plazo de hasta siete días, contados a partir de laentrada en vigor del Código de Trabajo se hayan dictado las disposiciones complementarias, se establece lo siguiente: a) El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, presenta al Consejo de Ministros el proyecto de Decreto para regular el régimen de contravenciones y sanciones administrativas en materia del trabajo y la seguridad social, los proyectos de resolución para regular la gestión de la seguridad y salud en el trabajo, el reglamento para laplanificación de la formación, ubicación anticipada y asignación de la fuerza de tra-bajo calificada y la que establece los modelos e informaciones que complementan lo previsto en este Código;b) los ministerios de Educación y de Educación Superior presentan al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, la actualización de la reglamentación concerniente a laevaluación del trabajo del personal docente; el Ministerio de Cultura la referida alas modalidades del contrato de trabajo, evaluación y formas de remuneración para la rama artística, el sistema de contratación artística, comercialización y retribuciónen las manifestaciones de la música y los espectáculos y de las artes escénicas;c) el Ministerio de Salud Pública presenta al Ministerio de Trabajo y Seguridad So-cial, las regulaciones que actualizan lo concerniente a: la ubicación, contratación, reubicación, promoción e inhabilitación de los profesionales y técnicos de la salud;el listado de enfermedades profesionales y el procedimiento para su análisis, pre-vención y control, así como los exámenes médicos ocupacionales, su especificidad y periodicidad;d) los organismos rectores de ramas y actividades, según el ámbito de su competencia,dictan o actualizan, según corresponda, las disposiciones normativas específicas que se requieren para la gestión de la seguridad y salud por los empleadores, en con-sulta con el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social; determinan los equipos de alto riesgo industrial en el marco de sus competencias y certifican el cumplimiento de los requisitos de seguridad en su importación, fabricación, montaje, explotación,mantenimiento y reparación, así como garantizan la formación técnica especializa-da de sus operarios por entidades acreditadas a tales efectos; ye) El organismo rector en la actividad de Finanzas y Precios y las instituciones competentes dictan o actualizan en su caso, las disposiciones normativas relacionadas conlos mecanismos para la protección de los ingresos de los trabajadores, los beneficios

fiscales que se conceden a los empleadores que contratan personas en situaciónde discapacidad y egresados de las escuelas especiales, así como las referidas a lagestión del Capital Humano y los soportes informáticos que se utilizan a estos finespara su mejor aplicación.TERCERA: Los organismos competentes que poseen soportes informáticos ajustanestos para la mejor aplicación de este Código de Trabajo, en un plazo de cuarenta y cincodías a partir de su publicación en la Gaceta Oficial de la República.CUARTA: Los organismos de la Administración Central del Estado dictan en el ámbi-to de sus respectivas competencias las disposiciones normativas que se requieran para la adecuada implementación de lo que se dispone en este Código.QUINTA: Se derogan: a) El

Artículo 37 de la Ley 105 “De Seguridad Social”, de 27 de diciembre de 2008,referido a las situaciones que se equiparan al accidente de trabajo a los efectos de la protección de la seguridad social; b) Ley 116, “Código de Trabajo”, de 20 de diciembre de 2013;c) el Apartado 1 del artículo 63 de la Ley 140 “De los tribunales de justicia”, de 28 deoctubre de 2021; d) Decreto Ley 131, que establece las regulaciones jurídico laborales especiales para los trabajadores del sistema de órganos aduaneros, de 30 de noviembre de 1991; e) Decreto Ley 249 “De la Responsabilidad Material”, de 23 de julio de 2007;f) el

Artículo 4 del Decreto Ley 67 “Sobre las relaciones de trabajo de los funcionariosy otros trabajadores designados”, de 22 de noviembre de 2022;g) los incisos h), k), ñ) y o) del

Artículo 12, los incisos c) y d) del

Artículo 13, todos del Decreto Ley 91 “De las contravenciones del trabajo por cuenta propia, las micro,pequeñas y medianas empresas y las cooperativas no agropecuarias, de 13 de julio de 2024;h) Decreto 116, “Reglamento para la inspección sindical de protección e higiene deltrabajo”, de 13 de junio de 1983; i) Decreto 326, “Reglamento del Código de Trabajo”, de 12 de junio de 2014;j) el Capítulo II y los artículos 4, 7, 8, 27, 28, ambos inclusive, del Decreto 96 “Protocolo de actuación ante situaciones de discriminación, violencia y acoso en el ámbitolaboral”, de 13 de septiembre de 2023; k) Decreto 149, de 14 de abril de 2026, modificativo del Decreto 326 “Reglamento del Código de Trabajo”, de 12 de junio de 2014; l) Acuerdo 8003 del Comité Ejecutivo del Consejo de Ministros, que aprueba el tra-tamiento salarial a los cuadros que se incorporan a tiempo completo a cursos porinterés estatal, de 6 de octubre de 2016,m) Acuerdo 8008 del Consejo de Ministros, que aprueba las premisas para la solicitudal Consejo de Ministros de la utilización del contrato por tiempo indeterminadopara labores discontinuas o cíclicas, de 5 de octubre de 2016; y n) Acuerdo 8625 del Consejo de Ministros, que establece la capacitación y superaciónde postgrado de especial interés estatal, de 11 de julio de 2019.

SEXTA: Se derogan las disposiciones normativas del titular del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social siguientes: a) Resolución 43, establece las regulaciones laborales aplicables a los trabajadoresque solicitan viajar al exterior por asuntos particulares, de 13 de octubre de 2012;b) Resolución 24, autoriza a los productores agropecuarios, vinculado o no a cooperativas a contratar fuerza de trabajo en los picos de cosecha, siembra, labores cultura-les u otras actividades de similar naturaleza, de 21 de septiembre de 2020; c) Resolución 15, establece el pago adicional para las profesiones que se certifican internacionalmente, de 19 de febrero de 2021;

d) Resolución 66, establece el tratamiento salarial aplicable a los trabajadores por concurrir al centro asistencial para su vacunación contra la COVID-19, de 2 dejulio de 2021;e) Resolución 71, aprueba el Reglamento sobre el trabajo a distancia y el teletrabajo,de 12 de agosto de 2021;f) Resolución 86, establece el tratamiento salarial aplicable al trabajador por concurrir al centro asistencial para la vacunación contra la COVID-19, del menor de edadencargado de su cuidado, de 14 de octubre de 2021; yg) Resolución 9, establece el tratamiento laboral y salarial aplicable al viernes santo, de 18 de abril de 2025.

SÉPTIMA: Esta Ley conjuntamente con las disposiciones normativas complementarias, entra en vigor en un plazo de siete días posteriores a su publicación en la Gaceta Oficial de la República de Cuba.

PUBLÍQUESE en la Gaceta Oficial de la República de Cuba.

DADA en la sala de sesiones de la Asamblea Nacional del Poder Popular, Palacio de Convenciones, La Habana, a los 30 días del mes de julio 2026, “Año del Centenario del Comandante en Jefe Fidel Castro Ruz”.Juan Esteban Lazo Hernández Presidente de la Asamblea Nacional del Poder Popular Miguel Díaz-Canel Bermúdez Presidente de la República ________________CONSEJO DE MINISTROS