Resolución 6

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a) presidentes o directores generales de las organizaciones superiores de dirección empre-sarial para sus oficinas centrales y las empresas que la integran, que no aplican el perfec-cionamiento empresarial;

b) directores generales de las empresas que aplican el perfeccionamiento empresarial yde las que se subordinan directamente a un órgano, organismo de la Administración Central del Estado o entidad nacional y otras autorizadas legalmente.

Excepcionalmente, cuando cambien las condiciones que se tienen en cuenta para suaprobación, por razones ajenas a la empresa u organización superior de dirección empre-sarial, que no permitan la recuperación en el transcurso del año, la forma de pago que seaplica puede ser modificada por una sola vez en el año, por la misma autoridad que laaprobó.

TERCERO: La forma de pago por rendimiento se aplica en el sistema empresarial conel objetivo de incrementar la productividad del trabajo, reducir los gastos y los costos,elevar los niveles de producción o servicios con la calidad requerida, el aprovechamientode la jornada de trabajo y otros que incrementen la eficiencia de la empresa, mediante lossistemas de pago siguientes:

a) a destajo;

b) por resultados.

CUARTO: Los requisitos para aplicar la forma de pago por rendimiento son los siguientes:

a) organización del trabajo que garantice la utilización racional de la fuerza de trabajo;

b) existencia de los registros del cumplimiento de los indicadores y los resultados deltrabajo;

c) control de la calidad del trabajo realizado.

QUINTO: La forma de pago por rendimiento se aprueba por el jefe facultado, de comúnacuerdo con la organización sindical, previo análisis en su Consejo de Dirección, medianteun reglamento a nivel de empresa, que contiene para cada sistema de pago que se aplique,los elementos siguientes:

a) objetivos a alcanzar;

b) trabajadores que comprenden;

c) formación y distribución del salario según el aporte individual y colectivo: definir porcada unidad organizativa los indicadores a cumplir, así como las deducciones a realizarde producirse incumplimientos;

d) período de evaluación de los indicadores;

e) salario base de cálculo para efectuar la distribución, que incluye el salario escala y lospagos adicionales que se determinen por la autoridad facultada;

f) autoridades facultadas para certificar el cumplimiento de los indicadores;

g) autoridades facultadas para aprobar la distribución del salario; y

h) período de evaluación y control del sistema en el Consejo de Dirección u otro órganocolegiado según el nivel estructural de que se trate.

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SEXTO: Los sistemas de pago a destajo se basan en la medición de los gastos de trabajoa través de la cantidad de producción elaborada o servicios prestados. El salario se calculamediante una tasa que resulta de dividir el salario escala más los pagos adicionales quecorrespondan, entre las normas de rendimiento o multiplicada por las normas de tiempo ycomprende las modalidades siguientes:

a) Destajo individual: se basa en la medición de los resultados de cada trabajador y seexpresa a través de una tasa salarial que se calcula dividiendo el salario escala más losincrementos que correspondan entre la norma de rendimiento; o multiplicada por lanorma de tiempo, según corresponda.

b) Destajo colectivo: relaciona el salario de un grupo de trabajadores con el volu-men de trabajo a cumplir por ellos, referido a cantidad de producción o serviciosy se expresa en una tasa salarial, calculada sobre la base de la suma de los sala-rios escala más los incrementos que correspondan y las normas de rendimiento ode tiempo colectivas.

c) Destajo indirecto: el salario del trabajador está en dependencia de los resultados deltrabajo de otros trabajadores directamente vinculados a la producción o los servicios.El salario formado se expresa sobre la base de una tasa salarial resultante de dividirla tarifa salarial del cargo, entre las normas de rendimiento o de servicio establecidas,para los trabajadores que él atiende.

d) Pago a destajo progresivo: se utiliza en los casos que se aplican normas de rendimientoo de tiempo muy tensas y es necesario lograr altos incrementos de la producción o losservicios. El salario a formar se establece sobre la base de tasas salariales, las que seincrementan a partir de un nivel determinado, en cuyo caso el por ciento de incrementode la producción o de los servicios debe ser superior al por ciento de incremento de latasa salarial incrementada.

e) Pago por acuerdo: se emplea para retribuir el cumplimiento de trabajos que constituyenla tarea acordada y cuyo monto de salario se determina sobre la base de normas de ren-dimiento o de tiempo y el salario correspondiente a cada tipo de trabajo, comprendido enla tarea, de acuerdo con su complejidad.

SÉPTIMO: Los sistemas de pago por resultados se financian a partir de las posibilidadeseconómicas y financieras de la empresa u organización superior de dirección empresarial yel salario a formar y distribuir responde al nivel de cumplimiento de los indicadores direc-tivos y límite planificados siguientes:

Indicadores directivos:

a) Encargo Estatal;

b) Ventas Netas Totales;

c) Ventas para la exportación;

d) Utilidad del período antes de impuestos.

Indicador límite:

a) Gasto de salario por peso de Valor Agregado Bruto.

OCTAVO: En los sistemas de pago a destajo, el salario a formar y distribuir no secondiciona al cumplimiento de los indicadores citados en el Apartado anterior; solo tienecomo límite el que resulte de la aplicación de la tasa que se utiliza en el sistema de pago.

NOVENO: En casos excepcionales y por causas no imputables a la empresa se puedenproponer modificaciones o ajustes a los indicadores directivos y límite planificados a laautoridad que emite su aprobación.

DÉCIMO: Los trabajadores pueden estar comprendidos de manera simultánea en másde un sistema de pago bajo la forma de pago por rendimiento, en correspondencia con suaporte individual e incidencia en los resultados alcanzados, incluyendo los que se encuen-tran cumpliendo el servicio social.

UNDÉCIMO: El director de la empresa desagrega, al nivel de las unidades empresa-riales de base en dependencia de sus características, los indicadores directivos y límiteque correspondan y otros definidos para la formación del salario, según lo establecido enla metodología para la elaboración del plan.

DUÓDECIMO: En el proceso de ejecución del plan, en las unidades empresariales debase y en la oficina central de la empresa, según la desagregación realizada y lo aprobadoen el reglamento del sistema de pago se determina lo siguiente:

a) el salario formado, previa certificación de los indicadores directivos y límite;

b) las deducciones a realizar en el fondo de salario ante el incumplimiento de los indicadoresdirectivos y límite;

c) la distribución del salario;

d) las medidas a adoptar ante el incumplimiento de los indicadores directivos y límite,previa evaluación en el Consejo de Dirección.

Las unidades empresariales de base que cumplan con los indicadores desagregados puedendistribuir el salario formado con independencia de los resultados a nivel de empresa.

DECIMOTERCERO: Establecer una protección al salario de los trabajadores compren-didos en los sistemas de pago por resultados, hasta el límite del salario escala, según la com-plejidad y responsabilidad de los cargos que ocupan, cuando no se cumplen los indicadoresdirectivos y límite.

DECIMOCUARTO: Establecer para el salario del director de la empresa, un límite dehasta 2,5 veces, en relación con el salario medio de esta en el período de pago, y hasta 2 veces para el resto de los cargos, en la oficina central de la empresa, cuando se aplicala forma de pago por rendimiento, siempre que la eficiencia y los indicadores directivosy límite lo permitan.

DECIMOQUINTO: La oficina central de la organización superior de direcciónempresarial para aplicar la forma de pago por rendimiento, planifica en su presu-puesto de gastos lo correspondiente al salario, a partir del valor agregado bruto delas empresas que lo integran y el de la oficina central, observando una proporción dehasta 1,5 veces en relación con el salario medio de la empresa que más salario medioplanifica.

En la ejecución real, el fondo de salario planificado se distribuye según el cumplimientode los indicadores directivos y límite de la organización y se realizan las deducciones quecorrespondan.

DECIMOSEXTO: En el sector del turismo, para aplicar la forma de pago por ren-dimiento, en los hoteles convencionales, agencias de viajes, marinas y las estructurasempresariales de dirección territorial y nacional, se mide el crecimiento de los indica-dores directivos contra igual período del año anterior y el salario se distribuye hastael límite que el gasto de salario por peso de valor agregado bruto sea igual o inferior.Excepcionalmente, para el año 2016 se considera año anterior el 2014 y se realizan ycertifican las modelaciones que correspondan, en cada entidad, a los efectos de hacercomparables los períodos.

Los nuevos hoteles que se ponen en explotación, y los que cambian de administraciónaplican la forma de pago a tiempo por un período de hasta un año.

Los hoteles que operan bajo la modalidad de todo incluido aplican la forma de pago atiempo.

DECIMOSÉPTIMO: En las empresas que excepcionalmente se autorizan en el plana operar con pérdidas, se aplica la forma de pago a tiempo, excepto para los trabajadoresabarcados en un sistema de pago a destajo.

Las empresas que planifican utilidades y obtienen pérdidas en sus operaciones, aplicanla protección del salario escala en sus oficinas centrales y las unidades empresariales debase que corresponda. En las restantes unidades empresariales de base que las integran,se aplican las deducciones salariales que procedan, según el cumplimiento de los indica-dores directivos y límite desagregados.

DECIMOCTAVO: La entidad que recibe por una auditoría la calificación dedeficiente o malo en su Sistema de Control Interno, el jefe de la misma estáobligado a suspender la aplicación del sistema de pago a los miembros del Consejo de Dirección responsables y otros trabajadores implicados en las defi-ciencias detectadas, hasta tanto se compruebe mediante otra auditoría ejecutadapor las Unidades Centrales de Auditoría Interna (UCAI), Unidades de Auditoría

Interna (UAI) del propio organismo al que pertenece la entidad o por las del Sis-tema Nacional de Auditoría autorizadas a practicar la Auditoría Externa, en untérmino superior a los seis (6) meses, que se ha restablecido el control interno,contable y administrativo.

Cuando se apliquen deducciones al salario por incumplimiento de los indicadoresdirectivos estos trabajadores están incluidos.

Al restablecer el derecho a los trabajadores a recibir los beneficios del sistema de pago,el jefe de la entidad lo comunica por escrito al jefe de la Unidad Central de Auditoría,dejando constancia en el Expediente de las Acciones de Control.

DECIMONOVENO: Establecer las adecuaciones a la escala salarial para el régimende trabajo de 40 horas semanales, según Anexo Único.

VIGÉSIMO: Los trabajadores acogidos a la forma de pago por rendimiento, que pornecesidades de la producción y los servicios se envían a cursos de capacitación, recibenel salario promedio, calculado según lo establecido en la legislación vigente.

VIGESIMOPRIMERO: Establecer el pago del salario promedio a los auditores quese movilizan por la Contraloría General de la República, para ejecutar la Comprobación Nacional al Control Interno.

VIGESIMOSEGUNDO: Las organizaciones superiores de dirección empresarial oempresas que por las características de su gestión no se ajusten a lo establecido en lapresente, fundamentan en un término de hasta sesenta (60) días al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social las adecuaciones que requieran, las que se evalúan de conjunto con losministerios de Economía y Planificación, Finanzas y Precios y la Comisión Permanentepara la Implementación y Desarrollo, previo a su aprobación.

VIGESIMOTERCERO: El pago de la Contribución Especial a la Seguridad Social serige por lo regulado por el Ministerio de Finanzas y Precios.

VIGESIMOCUARTO: En las unidades presupuestadas, se mantienen vigentes las formasde pago por rendimiento en las mismas condiciones en las que fueron aprobados, hasta que seproduzcan incrementos salariales.

VIGESIMOQUINTO: Los ministerios de las Fuerzas Armadas Revolucionarias y del Interior, teniendo en cuenta la política y las características de dichas instituciones, aprue-ban las normas y las disposiciones que en materia salarial correspondan aplicar a sustrabajadores.

VIGESIMOSEXTO: Derogar la Resolución No. 17 de 23 de abril de 2014.

VIGESIMOSÉPTIMO: La presente entra en vigor a partir de 1 ro. de abril de 2016.

ARCHÍVESE el original en el protocolo de resoluciones generales de la Dirección Jurídica del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

PUBLÍQUESE en la Gaceta Oficial de la República de Cuba.

Dada en La Habana, a los 21 días del mes de marzo de 2016.

Margarita M. González Fernández

Ministra de Trabajo y Seguridad Social

ANEXO ÚNICO

ADECUACIONES A LA ESCALA SALARIAL PARA EL RÉGIMENDE TRABAJO DE 40 HORAS SEMANALES

| Grupo Escala | Coeficiente | Salario Escala (en pesos) | | - | - | - | | I | 1.00 | 205 | | II | 1.04 | 214 | | III | 1.06 | 218 | | IV | 1.11 | 227 | | V | 1.13 | 232 | | VI | 1.15 | 236 | | VII | 1.22 | 250 | | VIII | 1.26 | 259 | | IX | 1.40 | 286 | | X | 1.44 | 295 | | XI | 1.62 | 332 | | XII | 1.71 | 350 | | XIII | 1.77 | 364 | | XIV | 1.88 | 386 | | XV | 1.95 | 400 | | XVI | 2.02 | 414 | | XVII | 2.11 | 432 | | XVIII | 2.22 | 455 | | XIX | 2.33 | 477 | | XX | 2.44 | 500 | | XXI | 2.66 | 546 | | XXII | 2.88 | 591 |

| Grupo Escala | Tarifa Horaria | | - | - | | I | 1.18 | | II | 1.23 | | III | 1.26 | | IV | 1.31 | | V | 1.34 | | VI | 1.36 | | VII | 1.44 | | VIII | 1.49 |