Los trabajadores en España cuentan desde este 5 de octubre con un derecho reforzado a conocer por escrito las condiciones reales de su empleo, desde cómo se calcula su salario y cómo puede cambiar su horario hasta la existencia de algoritmos utilizados por la empresa para tomar decisiones sobre tareas, ascensos o incluso la terminación del contrato.
El cambio procede del Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, que entró en vigor el 5 de octubre y sustituye completamente al reglamento que regulaba esta materia desde 1998.
La nueva norma obliga a las empresas a proporcionar una información mucho más detallada sobre los elementos esenciales del contrato y sobre las principales condiciones en las que se desarrolla el trabajo.
El texto íntegro puede consultarse en el Real Decreto 723/2026 publicado en el Boletín Oficial del Estado.
La medida tiene especial interés para la creciente población extranjera incorporada al mercado laboral español. CiberCuba informó esta semana que España ya supera los 3,6 millones de trabajadores extranjeros afiliados a la Seguridad Social, entre ellos un número creciente de cubanos.
La empresa debe informar por escrito
La regla básica es que la empresa debe informar por escrito al trabajador sobre los elementos esenciales de su contrato y las principales condiciones de ejecución del empleo.
Si toda esa información ya aparece claramente en el contrato escrito que tiene el trabajador, la obligación se considera cumplida.
Pero si el contrato solo recoge una parte, la empresa debe entregar por escrito la información que falte.
Puede hacerlo en papel o en formato electrónico, siempre que el documento sea accesible, pueda guardarse e imprimirse y la empresa conserve prueba de su entrega o recepción.
El salario debe estar mucho más detallado
Una de las áreas que la empresa debe explicar es la remuneración.
El trabajador debe conocer la cuantía del salario base y cada uno de los complementos salariales de forma separada, además de su periodicidad y método de pago.
Cuando existan conceptos variables, también deben indicarse el método utilizado para calcularlos y los criterios que determinan cuándo se cobran.
Esto resulta relevante para empleos en los que una parte de los ingresos depende de incentivos, objetivos, comisiones, productividad u otras variables.
También deben explicar jornada, turnos y horas extra
La nueva norma obliga a informar sobre la duración y distribución de la jornada ordinaria diaria, semanal y anual.
Debe indicarse específicamente cuando una parte o la totalidad del trabajo se realice de noche o mediante turnos.
El trabajador también tiene derecho a saber cuáles son los procedimientos que permiten cambiar la duración o distribución de su jornada y cómo pueden modificarse los turnos.
La información debe incluir además los acuerdos relativos a las horas extraordinarias y su retribución.
Las vacaciones y cómo se fijan también deben constar
No basta con informar del número de días de vacaciones.
La empresa debe comunicar también el procedimiento mediante el cual se determina cuándo pueden disfrutarse.
En empleos donde exista una distribución irregular de la jornada a lo largo del año, el trabajador deberá recibir más detalles sobre los días y horas en los que puede exigirse la prestación de servicios.
También deben aparecer los períodos mínimos de preaviso antes de comenzar una tarea o antes de cancelarla.
Más información para trabajadores fijos discontinuos
Cuando se trate de un contrato fijo-discontinuo con distribución irregular, la empresa deberá informar sobre los períodos de actividad e inactividad o, cuando todavía no puedan fijarse exactamente, proporcionar una estimación.
La concreción definitiva puede producirse posteriormente mediante el correspondiente llamamiento.
El período de prueba también debe explicarse
Si existe período de prueba, la empresa debe informar sobre su duración concreta y sus condiciones.
La norma incluye además la obligación de explicar las obligaciones de la empresa y del trabajador durante las pruebas destinadas a comprobar la idoneidad para el puesto.
Este derecho de información no significa que el Real Decreto haya creado automáticamente un nuevo período de prueba ni haya ampliado su duración: obliga a que las condiciones aplicables queden claramente comunicadas.
La gran novedad: saber si un algoritmo toma decisiones sobre ti
Uno de los cambios más relevantes del Real Decreto es la incorporación expresa de los sistemas algorítmicos y automatizados a la información que debe recibir el trabajador.
Si una empresa utiliza un algoritmo o sistema automatizado para tomar decisiones relativas a las condiciones de trabajo, debe comunicar su existencia.
La información debe incluir además las pautas, criterios y reglas de funcionamiento utilizadas por el sistema.
La norma enumera expresamente decisiones relacionadas con:
La duración y distribución de la jornada.
La asignación de tareas.
La determinación de salarios.
La progresión profesional o promoción.
El lugar donde se presta el trabajo.
La extinción del contrato.
Por tanto, una empresa que utilice sistemas automáticos para repartir turnos, asignar rutas, evaluar productividad, determinar incentivos o influir en otras decisiones laborales incluidas en la norma deberá proporcionar la información correspondiente.
Eso no significa que tengan que entregar el código fuente
La obligación de transparencia no equivale a que el trabajador tenga derecho automáticamente a acceder al código informático completo del programa utilizado por la empresa.
Lo que exige el Real Decreto es conocer que el sistema existe y recibir información sobre las pautas, criterios y reglas que utiliza cuando interviene en las decisiones laborales cubiertas por la norma.
Plan de igualdad y protocolo contra el acoso
El documento también debe informar sobre la existencia e identificación del plan de igualdad aplicable en la empresa.
Cuando exista una política empresarial de conciliación personal, laboral y familiar que desarrolle las exigencias mínimas legales, deberá indicarse igualmente.
La empresa también tendrá que informar sobre el protocolo contra el acoso sexual y por razón de sexo.
Cuando corresponda, debe incluirse además información sobre las medidas destinadas a alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI.
El trabajador debe saber qué convenio colectivo le corresponde
La empresa no puede limitarse a decir genéricamente que existe un convenio colectivo.
La nueva regulación exige proporcionar datos que permitan identificar concretamente el convenio o convenios aplicables.
Eso incluye el código del convenio, la fecha de publicación en el boletín oficial correspondiente, su período de vigencia y, cuando proceda, su situación de ultraactividad.
Para un trabajador extranjero que acaba de incorporarse al mercado laboral español, conocer el convenio resulta especialmente importante porque muchas condiciones de salario, jornada, vacaciones, complementos y clasificación profesional se determinan precisamente a través de esa negociación colectiva.
También deben explicar cómo puede terminar el contrato
La información debe incluir el procedimiento de extinción de la relación laboral.
Entre los elementos a explicar figuran los requisitos formales y los períodos de preaviso que la empresa o el trabajador deban respetar.
Si en el momento de entregar la información todavía no es posible indicar un plazo concreto, al menos deben explicarse las reglas utilizadas para determinarlo.
Seguridad Social y planes de pensiones
Otra novedad es una información más detallada sobre la protección social vinculada al empleo.
La empresa debe identificar la entidad gestora o colaboradora de la Seguridad Social utilizada para cubrir las correspondientes contingencias o prestaciones.
También debe informar de las mejoras voluntarias de protección social que pueda ofrecer.
Cuando existan planes o fondos de pensiones promovidos a favor de los trabajadores, deben identificarse junto con las aportaciones realizadas a ellos.
Qué pasa con quien empieza un trabajo nuevo
Para las nuevas relaciones laborales, la información general prevista en el Real Decreto debe entregarse antes de que comience la relación laboral.
No es necesario que todo figure dentro del propio contrato si la empresa entrega documentos adicionales que contengan la información exigida.
En caso de que posteriormente cambien esas condiciones, la empresa debe informar por escrito lo antes posible y, como máximo, el mismo día en que el cambio comience a aplicarse.
¿Y quienes ya estaban trabajando antes del 5 de octubre?
Las personas que ya tenían una relación laboral vigente cuando entró en vigor el Real Decreto también pueden beneficiarse de las nuevas obligaciones de información.
En esos casos, el trabajador puede solicitar por escrito la información que todavía no tenga.
La empresa dispone de un máximo de 30 días hábiles desde que recibe la solicitud para entregarla.
Esto puede incluir la información general sobre salario, jornada, algoritmos, convenio, planes de igualdad y demás materias reguladas, siempre que esos datos no estuvieran ya en poder del trabajador.
También puede solicitarse información sobre cambios producidos antes de la entrada en vigor de la nueva norma que deban ser comunicados conforme a sus disposiciones.
No se aplica igual a contratos muy cortos
El capítulo general sobre información laboral se aplica a relaciones laborales cuya duración sea superior a cuatro semanas.
Los trabajadores de la pesca y la gente de mar tienen capítulos específicos dentro del propio Real Decreto, mientras que al personal empleado público se le aplica la norma teniendo en cuenta las particularidades de su legislación específica.
Trabajar en el extranjero obliga a entregar todavía más información
Cuando una persona deba prestar normalmente sus servicios fuera de España durante más de cuatro semanas consecutivas, la empresa debe proporcionar información adicional antes de la salida.
Debe indicar el país donde se realizará el trabajo, su duración, la moneda en la que se pagará el salario, las compensaciones por viaje, alojamiento y dietas y, si procede, las condiciones de repatriación.
Para desplazamientos dentro de la Unión Europea o el Espacio Económico Europeo también debe comunicarse determinada información sobre la remuneración aplicable en el país de destino.
La norma no significa una subida automática de salario
El Real Decreto refuerza principalmente la transparencia y el derecho a recibir información.
No establece por sí mismo una subida general de salarios, más vacaciones, una reducción automática de jornada o nuevos complementos para todos los trabajadores.
Lo que obliga es a que muchas de esas condiciones, cuando sean aplicables, dejen de ser difíciles de localizar o interpretar y sean comunicadas de manera clara al trabajador.
Qué puede pedir ahora un trabajador que ya tiene empleo
Quien estuviera contratado antes del 5 de octubre y no disponga de toda esta información puede dirigirse a su empresa y solicitarla.
Entre los datos más útiles que puede comprobar están el desglose exacto del salario, la distribución de jornada y los mecanismos para cambiar turnos, la retribución de horas extra, las reglas sobre vacaciones, el convenio colectivo aplicable y los procedimientos de extinción.
Y, si la empresa utiliza tecnología automatizada para adoptar decisiones relevantes sobre su trabajo, puede comprobar si existe un sistema algorítmico de los contemplados por la nueva regulación y solicitar la información que legalmente corresponde.
Para los cubanos que trabajan en España, especialmente quienes se han incorporado recientemente a sectores como hostelería, construcción, transporte, agricultura o servicios auxiliares, conocer estas reglas puede ayudar a comprender con mayor precisión qué condiciones ha pactado realmente la empresa y qué derechos de información reconoce ahora la legislación española.
Vídeos relacionados:
Archivado en: